Неявные и самоприписываемые мотивы

Явные и неявные мотивации оказывают сильное влияние на поведение. Поведение при выполнении задания ускоряется перед лицом проблемы за счет неявной мотивации, что делает выполнение задания наиболее эффективным способом основной целью. Человек с сильным неявным влечением будет получать удовольствие от достижения цели наиболее эффективным способом. Увеличение усилий и преодоление проблемы путем овладения задачей удовлетворяет человека. Однако явные мотивы строятся вокруг самооценки человека.Этот тип мотивации формирует поведение человека на основе его собственного мнения и может влиять на его выбор и реакцию извне. Основным фактором этого типа мотивации является восприятие или воспринимаемые способности. Многие теоретики до сих пор не могут прийти к единому мнению, основаны ли достижения на овладении своими навыками или на стремлении улучшить самооценку (Brunstein & Maier, 2005). Большинство исследований до сих пор не позволяют определить, могут ли эти разные типы мотивации приводить к разному поведению в одной и той же среде.

Иерархическая модель мотивации достижения

Эти мотивы и цели рассматриваются как работающие вместе, чтобы регулировать поведение достижения. Иерархическая модель представляет цели достижения в качестве предикторов результатов деятельности. Модель подвергается дальнейшей концептуализации, чтобы включить больше подходов к мотивации достижения.Одна из слабых сторон модели заключается в том, что она не дает отчета о процессах, отвечающих за связь между целями достижения и производительностью. По мере совершенствования этой модели она становится более полезной для прогнозирования результатов поведения, основанного на достижениях (Elliot & McGregor, 1999).

Цели достижений и поиск информации

Исследования подтверждают, что деятельность по вовлечению в задачу чаще приводит к оспариванию атрибуции и увеличению усилий (обычно в действиях, дающих возможность учиться и развивать компетенцию), чем в деятельности по вовлечению эго.Внутренняя мотивация, которая определяется как стремление заниматься деятельностью из-за самоудовлетворения, более распространена, когда человек занимается деятельностью, связанной с выполнением задачи. Когда люди больше вовлечены в эго, они склонны принимать другую концепцию своих способностей, где различия в способностях ограничивают эффективность усилий. Люди, вовлеченные в эго, стремятся к успеху, превосходя других, и их чувство успеха зависит от сохранения самооценки и избегания неудач. С другой стороны, люди, занятые выполнением задания, склонны воспринимать свою концепцию способностей как обучение посредством прикладных усилий (Butler, 1999).Следовательно, менее способные люди будут чувствовать себя более успешными, если они смогут удовлетворить свои усилия по обучению и совершенствованию. Условия, вызывающие эго, обычно вызывают менее благоприятные реакции на неудачи и трудности.

Установки и поведение, регулируемые компетентностью, более распространены в деятельности, связанной с эгоизмом, чем в деятельности, связанной с заданием. Достижение не смягчает внутреннюю мотивацию в условиях, требующих выполнения задания, в которых люди любого уровня способностей могли бы научиться совершенствоваться. В условиях, связанных с вовлечением эго, внутренняя мотивация была выше у людей с более высокими успеваемостями, продемонстрировавших превосходные способности, чем у людей с низким уровнем успеваемости, которые не могли продемонстрировать такие способности (Butler, 1999).Эти разные отношения к достижениям можно также сравнивать при поиске информации.

Настройки, связанные с задачами и эго, приводят к различным целям, представлениям о способностях и реакциям на трудности. Они также продвигают различные модели поиска информации. Люди всех уровней способностей будут искать информацию, имеющую отношение к достижению их цели повышения мастерства в условиях, требующих выполнения задания. Однако им нужно искать информацию о самооценке, чтобы лучше понять свою самооценку (Butler, 1999).С другой стороны, люди в окружении эгоизма больше заинтересованы в информации о социальных сравнениях, оценке своих способностей по сравнению с другими.

Теория самооценки в мотивации достижения

Было проведено исследование с участием студентов, связанных с неразрешимыми проблемами, чтобы проверить некоторые предположения теории самооценки относительно мотивации и усилий. Результаты показали, что не было никаких свидетельств сообщения о сокращении усилий, несмотря на более низкую производительность, когда задачи описывались как умеренно сложные по сравнению с задачами гораздо более сложными.Была высказана возможность, что низкие усилия не могут быть причиной плохой успеваемости учащихся в ситуациях, создающих угрозу для самооценки. Было сделано два предположения, одно из которых заключалось в том, что студенты могут неосознанно отказываться от усилий, а в другом говорилось, что студенты могут уменьшить усилия в результате отказа от решения задачи. Независимо от того, какое из предположений верно, теория самооценки предполагает, что у людей снижена склонность брать на себя личную ответственность за неудачи (Thompson, Davidson, & Barber, 1995).

Мотивация к избеганию достижения

Большинство теоретиков достижения целей концептуализируют и производительность, и цели мастерства как «подходящие» формы мотивации.Существующие классические теоретики мотивации достижения утверждали, что деятельность акцентируется и ориентирована на достижение успеха или избегание неудач, в то время как теоретики целей достижения сосредоточились на своем подходе. Совсем недавно была предложена комплексная концептуализация цели достижения, которая включает в себя как современные теории производительности, так и теории мастерства со стандартным подходом и функциями избегания. В этой основе для мотивации цель производительности разделена на компонент независимого подхода и компонент избегания, и задуманы три направления достижения: цель мастерства, сфокусированная на развитии компетентности и мастерства выполнения задач, цель подхода на основе производительности, направленная на достижение благоприятные суждения о компетентности и цель уклонения от исполнения, сосредоточенная на избежании неблагоприятных суждений о компетентности.Цели мастерства и подхода к результату характеризуются как саморегулирующиеся, чтобы продвигать потенциальные положительные результаты и процессы, чтобы вовлечь человека в их задачу или вызвать волнение, ведущее к модели мастерства результатов достижений. Однако цели уклонения от исполнения характеризуются как поощрение негативных обстоятельств. Такая ориентация на избегание создает тревогу, отвлекает внимание от задач и приводит к беспомощным результатам. Внутренняя мотивация, которая представляет собой удовольствие от деятельности и интерес к ней как таковой, также играет роль в результатах достижения.Цели избегания производительности подрывают внутреннюю мотивацию, в то время как цели как мастерства, так и достижения результативности помогают ее усилить (Elliot & Church, 1997).

Большинство теоретиков достижений и философов также идентифицируют ожидания компетентности для конкретных задач как важную переменную в установках достижений. Цели достижения создаются для того, чтобы получить компетентность и избежать неудач. Эти цели рассматриваются как неявные (бессознательные) или самоприписываемые (сознательные) и прямые достижения.Ожидания компетентности считались важной переменной в классических теориях мотивации достижений, но теперь, похоже, в современных перспективах им уделяется лишь умеренное внимание (Elliot & Church, 1997).

Цели подхода и уклонения

Совсем недавно теоретики представили подход к мотивации достижения цели. Эти теоретики определили цели достижения как причину деятельности, связанной с компетенцией. Первоначально эти теоретики пошли по стопам Левина, Макклелланда и Аткинсона, включив различие между подходом и мотивацией избегания в структуру своих предположений. Были созданы три типа целей достижения, два из которых — ориентация подхода, а третий — тип избегания.Один тип подхода представлял собой цель вовлечения в задачу, сфокусированную на развитии компетентности и мастерства выполнения задачи, а другой — цель вовлечения в работу или эго, направленную на достижение благоприятных суждений о компетентности. Ориентация на избегание включала в себя эгоизм или производственную цель, направленную на избежание неблагоприятных оценок компетентности. Сначала этим новым теориям уделялось мало внимания, и некоторые теоретики обходили их стороной. Теоретики мотивации отошли в сторону и разработали другие концептуальные подходы, такие как дихотомия целей обучения и производительности Двека с компонентами подхода и избегания или эго Николса и ориентация на задачу, которые он охарактеризовал как две формы мотивации подхода (Elliot & Harackiewicz, 1996).

В настоящее время теория цели достижения является преобладающим подходом к анализу мотивации достижения. Большинство современных теоретиков используют рамки пересмотренных моделей Двека и Николлса двумя важными способами. Во-первых, большинство теоретиков устанавливают первичную ориентацию на компетенцию, проводя различие между целями мастерства и способностей или противопоставляя задачу и вовлечение эго. В отношении рамок целей достижения возник спор о том, достаточно ли они концептуально схожи, чтобы оправдать конвергенцию формы цели мастерства (обучение, участие в задаче и мастерство) с формой цели достижения (способности и производительность, вовлеченность эго, соревнование). .Во-вторых, большинство современных теоретиков охарактеризовали как мастерство, так и цели производительности как формы мотивации подхода, или они не смогли рассматривать подход и избегание как независимые мотивационные тенденции в рамках ориентации на цели производительности (Elliot & Harackiewicz, 1996).

Тип ориентации, принятый в начале деятельности, создает контекст для того, как люди интерпретируют, оценивают и действуют на основе информации и опыта в обстановке достижения. Предполагается, что принятие цели мастерства создает мотивационную модель мастерства, характеризующуюся предпочтением умеренно сложных задач, настойчивостью перед лицом неудач, позитивным отношением к обучению и повышенным удовольствием от задачи.Однако беспомощная мотивационная реакция является результатом принятия ориентации на достижение цели. Это включает в себя предпочтение легких или сложных задач, отказ от усилий перед лицом неудачи, перекладывание вины за неудачу на отсутствие способностей и снижение удовольствия от задач. Некоторые теоретики включают в свои предположения концепцию воспринимаемой компетентности как важного фактора. Ожидается, что цели овладения будут иметь единообразный эффект на всех уровнях воспринимаемой компетентности, что приведет к формированию модели овладения.Производственные цели могут привести к мастерству у людей с высокой воспринимаемой компетентностью и беспомощным мотивационным паттерном у людей с низкой компетентностью (Elliot & Harackiewicz, 1996).

Теоретики достижения цели недавно предложили три теории мотивационных целей, основанные на трехвариантной структуре: мастерство, подход к результативности и избегание эффективности. Как результативный подход, так и цели мастерства представляют ориентацию подхода в соответствии с потенциальными положительными результатами, такими как достижение компетенции и мастерство выполнения задачи.Эти формы поведения и саморегуляции обычно вызывают множество аффективных и перцептивно-когнитивных процессов, которые способствуют оптимальному выполнению задачи. Они бросают вызов чувствительности к информации, имеющей отношение к успеху, и эффективной концентрации в деятельности, что приводит к овладению набором мотивационных реакций, описанных теоретиками достижения целей. Цель избегания производительности концептуализирована как ориентация на избегание в соответствии с потенциальными отрицательными результатами. Эта форма регулирования вызывает самозащитные психические процессы, которые мешают оптимальному выполнению задач.Это создает чувствительность к информации, имеющей отношение к неудачам, и вызывает озабоченность, основанную на тревоге, видимостью самого себя, а не озабоченностью задачи, что может привести к беспомощному набору мотивационных реакций. Представленные три теории целей очень ориентированы на процесс. Цели подхода и избегания рассматриваются как оказывающие различное влияние на поведение достижения путем активации противоположных наборов мотивационных процессов (Elliot & Harackiewicz, 1996).

Внутренняя мотивация и цели достижения

Альтернативный набор прогнозов может быть получен из схемы уклонения от захода на посадку. Как результативный подход, так и цели мастерства нацелены на достижение компетентности и развитие внутренней мотивации. Более конкретно, при ориентации на результативность или мастерство люди воспринимают установку достижений как вызов, и это, вероятно, вызовет волнение, будет способствовать когнитивному функционированию, повысит концентрацию и усвоение задачи и направит человека к успеху и овладению информацией, что способствует внутреннему мотивация.Цель уклонения от исполнения направлена ​​на избежание некомпетентности, когда люди рассматривают установку достижений как угрозу и стремятся избежать ее (Elliot & Harackiewicz, 1996). Такая ориентация может вызвать беспокойство и отказ от усилий и когнитивных ресурсов, нарушая концентрацию и мотивацию.

Анализ личных целей

Мотивация — важный фактор в повседневной жизни. Наше основное поведение и чувства зависят от нашего внутреннего стремления преуспеть в жизненных трудностях, когда мы ставим перед собой цели. Наша мотивация также способствует нашему чувству компетентности и самоуважения по мере того, как мы достигаем наших целей. Это дает нам возможность соревноваться с другими, чтобы стать лучше и искать новую информацию для изучения и усвоения.Люди испытывают мотивацию по-разному, независимо от того, основана ли она на задаче или на эго. Некоторые люди стремятся достичь своих целей для личного удовлетворения и самосовершенствования, в то время как другие соревнуются со своим окружением в настройках достижений, чтобы их просто классифицировали как лучших. И на мотивацию, и на результирующее поведение влияет множество различных моделей мотивации достижения. Эти модели, хотя и отдельные, очень похожи по своей природе и теории. Каждая из настроек мастерства и достижений в значительной степени влияет на мотивацию человека.Каждый теоретик внес свой вклад в существующие теории в сегодняшних исследованиях достижений. Чаще всего теоретики основываются на работе друг друга, чтобы расширить старые идеи и создать новые. Мотивация достижений — это интригующая область, и я обнаруживаю, что меня больше интересует, когда я рассматриваю похожие теории с разных точек зрения.

Список литературы

Батлер, Р. (1999). Поиск информации и мотивация достижений в среднем детстве и подростковый возраст: роль представлений о способностях. Психология развития, 35, 146-163.

Эллиот, А. Дж., И Черч, М. А. (1997). Иерархическая модель подхода и избегания мотивация достижения. Журнал личности и социальной психологии, 72, 218-232.

Эллиот, А.Дж. И Харацкевич Дж. М. (1996). Подход и избегание целей достижения и внутренняя мотивация: посреднический анализ. Журнал личности и социальной психологии, 70, 461-475.

Эллиот, А.Дж., и МакГрегор, Х.А. (1999). Тестовая тревога и иерархическая модель мотивация достижения подхода и избегания. Журнал личности и социальной психологии, 76, 628-644.

Эллиот, А. Дж., И Шелдон, К. М. (1997). Мотивация достижения избегания: личное анализ целей. Журнал личности и социальной психологии, 73, 171-185.

Голловицер, П. (1996). Психология действия: связь познания и мотивации с поведением. Нью-Йорк: Гилфорд.

Харацкевич, Дж. М., Бэррон, К. Э., Картер, С. М., Лехто, А. Т., и Эллиот, А. Дж. (1997). Предикторы и последствия достижения целей в классе колледжа: поддержание интереса и получение оценки. Журнал личности и социальной психологии, 73, 1284-1295.

Мартин, Г., и Пир, Дж. (2003). Модификация поведения: что это такое и как это делать. Верхняя Сэдл-Ривер, Нью-Джерси: Prentice Hall.

Томпсон, Т., Дэвидсон, Дж. А., и Барбер, Дж. Г. (1995). Самооценка защиты в Мотивация достижения: эффекты производительности и атрибутивное поведение. Журнал педагогической психологии, 87, 598-610.

Роль приверженности и мотивации в достижении цели

Что вы считаете движущей силой достижения ваших целей? Что единственное, что приведет вас туда, где вы хотите быть?

Многие люди ответят, что именно мотивация подталкивает их к достижению своих целей, но что происходит, когда мотивация ослабевает? Как можно оставаться преданным, когда просто не хочется усердно работать?

Во-первых, давайте посмотрим на разницу между мотивацией и приверженностью.

Мотивация — это вдохновенная инициатива для начала задачи. Он подпитывается желанием действовать для достижения цели. Приверженность выходит за рамки желания. Это стремление следовать поведению и действиям, которые приведут к достижению этой цели. Таким образом, мотивация — это внутренний драйв. С другой стороны, приверженность — это как внутреннее желание, так и когнитивное решение, сочетающееся с конкретным, осязаемым действием.

Мы можем быть мотивированы делать что-то, не будучи приверженными этому.Например, мы можем почувствовать вдохновение и мотивацию, чтобы начать тренироваться и поправляться после просмотра шоу о людях, которые похудели и достигли лучшей формы в своей жизни. Однако означает ли это, что завтра мы пойдем в спортзал и начнем работать над достижением этой цели? Не обязательно.

Обязательство приходит, когда мы полны решимости достичь своей цели. Это когнитивно-поведенческое решение предпринять шаги к нашей цели. Мотивация другая, и это не означает, что мы привержены делу. У многих из нас есть желание измениться, но мы не стремимся к тому, чтобы это произошло.Нас сбивает с пути препятствие; что-то неожиданное нас отвлекает; или мы не видим результатов так быстро, как хотелось бы, и сдаемся. Мотивация важна. Он нужен нам для начала, но пока он нам не поможет. Когда оно колеблется или даже достигает своего конца, должно быть что-то еще, чтобы мы продолжали двигаться. Приверженность — это часть уравнения. Приверженность — это то, что поддерживает нас, когда мотивация слабеет.

Приверженность означает делать то, что мы, возможно, не хотим делать, но знаем, что в конечном итоге приведет к желаемым результатам.Обязательство означает составление нашего плана и его соблюдение. Это означает не отказываться от своей цели, когда что-то происходит, когда мы чувствуем усталость или разочарование. Приверженность означает, что эта цель больше не вариант, а абсолютная необходимость в нашей жизни.

Обязательство создает разницу между преодолением затишья в мотивации и отказом от цели. Таким образом, самая большая разница между мотивацией и приверженностью — это ДЕЙСТВИЕ.

Для успеха необходимы и мотивация, и приверженность. Обязательства подпитываются мотивацией — топливом, которое движет вашими действиями.Это тяжелая работа, которую нам необходимо выполнить. Это может означать, что рано вставать, жертвовать свободным временем, чувствовать себя некомфортно, рисковать, сталкиваться с неудачами и сталкиваться с неизвестным. Этот путь невозможен без мотивации. Как только мы выходим за рамки мотивации и буквально действуем, это становится обязательством.

Какие цели вы ставите перед собой сегодня? В чем вы видите мотивацию без обязательств в любом из них? Какие шаги вы можете предпринять, чтобы превратить свою мотивацию в совершенное действие?

10 шагов для гарантированного достижения цели —

Следуйте этим десяти шагам для гарантированного достижения цели.

В начале года я призвал своих читателей установить резолюцию чтения великого опуса Льва Толстого «Война и мир». Это одна из целей, которые я поставил перед собой в этом году, и я очень хорошо с этим справляюсь. Я сел, чтобы проанализировать процесс, который я использую для достижения этой цели, и придумал процесс из десяти шагов, который можно применить к любой цели.

Я объясняю процесс из десяти шагов ниже на тот случай, если кому-то понадобится помощь, чтобы не отставать от своих целей и решений.Я также собираюсь использовать этот анализ, чтобы изменить свой подход к нескольким другим целям, которые не достигаются так хорошо.

Итак, без лишних слов, ниже вы найдете десять шагов для гарантированного достижения цели.

1. Выберите цель, которая вас мотивирует.

Одним из ключевых элементов успешного достижения цели является мотивация. Ставя цель, убедитесь, что она важна для вас и имеет ценность. То есть цель должна иметь четко определенные преимущества.Кроме того, цель должна иметь отношение к общей картине вашей жизни. Ставя цель, убедитесь, что у вас есть сильная мотивация для ее достижения, выполнив следующие действия:

• Спросите себя, чувствуете ли вы, что вас подталкивают к постановке цели, исходя из ожиданий других, или это то, к чему вы чувствуете тягу, исходя из ваших собственных потребностей, желаний и стремлений. Очевидно, вы хотите убедиться, что ваша цель попадает во вторую группу.
• Задайте себе следующий вопрос: «От 1 до 10, насколько сильно я хочу достичь этой цели?»
• Если бы вам пришлось объяснить другу, почему вы работаете над этой конкретной целью, что бы вы сказали?
• Запишите все преимущества, которые вы ожидаете получить, если достигнете своей цели.

Наконец, спросите себя, как ваша цель вписывается в общую картину вашей жизни. В качестве иллюстрации, чтение «Войны и мира» соответствует моей средней цели — чтению важнейших книг русской литературы. Это, в свою очередь, соответствует моей долгосрочной цели — прочитать 365 самых важных из когда-либо написанных книг.

Убедившись, что у вас есть сильная мотивация для достижения поставленной вами цели, переходите ко второму этапу процесса.

2. Сделайте это конкретным.

Я уверен, что вы слышали следующее миллион раз: расплывчатые цели приводят к неопределенным результатам. Если вы хотите положительных, однозначных результатов, ваши цели должны быть конкретными. Ниже вы увидите, как цель «Прочитать« Войну и мир »» превращается из крайне расплывчатой ​​в невероятно точную и конкретную:

• Я хочу совершенствоваться.
• Я хочу узнать больше.
• Я собираюсь почитать классику.
• Я собираюсь прочитать классику из моего списка «365 классических произведений, которые нужно прочитать, прежде чем я умру».
• Я собираюсь прочитать «Русскую классику» из моего списка «365 классических произведений, которые нужно прочитать, прежде чем я умру».
• Я прочитаю два величайших произведения Льва Толстого: «Война и мир» и «Анна Каренина».
• Я прочитаю «Войну и мир».
• Я собираюсь прочитать перевод «Войны и мира» Мод.
• Я собираюсь прочитать найденный здесь перевод Мод «Война и мир».
• Я собираюсь прочитать экземпляр «Войны и мира», который держу в руке (после того, как я купил и получил копию, которую хотел от Amazon).

Посмотрите на свою цель и спросите себя, как она вписывается в вышеуказанный континуум с точки зрения специфики. Продолжайте спрашивать себя: «Как я могу сделать это более конкретным?» пока вы не сможете практически держать цель в руке.

3. Установите крайний срок.

Сроки — один из главных мотиваторов жизни. Они жизненно важны для достижения цели. Мой крайний срок для чтения «Войны и мира» — 31 декабря 2017 года. Какую бы цель вы ни работали, убедитесь, что у нее есть крайний срок.

Если вам нужно дополнительное вдохновение, сосредоточьтесь на первых четырех словах крайнего срока: «мертвый».Представьте, что если вы не достигнете своей цели к сроку, вас застрелят.

4. Установите вехи.

Веха — это переход от одной фазы к другой. Когда цель находится далеко на расстоянии, вехи действуют как указатели, позволяющие отслеживать свой прогресс и убедиться, что вы на правильном пути. Они также дают вам цели с более короткими временными рамками, по которым нужно стремиться, повод праздновать каждый раз, когда вы достигаете важной вехи, и мотивацию продолжать идти.

Версия «Войны и мира», которую я читаю, разделена на четыре книги.Поэтому я использую каждую книгу как веху. Книгу первую я уже прочитал. Поскольку я прочитал Книгу 1 в течение периода времени, отведенного для ее чтения, я знаю, что я нахожусь на пути к достижению своей цели.

5. Вознаграждайте себя.

— отличный стимул для того, чтобы заставить себя работать над своими целями. В идеале процесс достижения вашей цели будет наградой сам по себе. В моем случае я люблю читать. Тем не менее, я также включаю в свое время чтения дополнительные «забавные» элементы.

Чаще всего я читаю в клубе, к которому принадлежу — сижу рядом с бассейном, ставлю ноги на траву и ем капучино и коктейль из папайи, пока читаю. Получение удовольствия от процесса, который позволит мне достичь моей цели, увеличивает вероятность того, что я продолжу идти, пока не пересечу финишную черту в конце года.

Кроме того, я собираюсь давать себе вознаграждение, связанное с книгой, каждый раз, когда достигну определенного рубежа. Когда я закончил читать Книгу Один, я купил банку книжных дротиков, которые использую как книжные марки.В числе будущих наград — кружка любителя книг, подушка с литературной цитатой и футболка с надписью:

«Да, я читал« Войну и мир ».

6. Разбейте цель на маленькие, достижимые шаги.

Одна из основных причин, по которой люди откладывают достижение своих целей, заключается в том, что они не знают, как действовать дальше. Чтобы работать над достижением цели, вы должны точно знать, что делать. То есть вам нужно разбить цель на небольшие, достижимые шаги.

В случае моей цели чтения «Войны и мира» я разбил ее следующим образом: Читайте по одной главе «Войны и мира», каждая из которых занимает примерно 4 страницы, каждый день.

Любую цель можно разбить на маленькие шаги. Если вы не знаете, как действовать дальше, проведите небольшое исследование и разработайте план. Посмотрите на следующее:

• Если ваша цель — написать роман, пишите страницу каждый день.
• Если ваша цель — пробежать 5 км, найдите план вроде «Диван на 5 км» и следуйте его указаниям.
• Если ваша цель — выучить французский язык, купите программу с хорошей репутацией, такую ​​как Assimil, и выполняйте один урок каждый день.
• Если ваша цель — научиться программировать, выберите язык для изучения, например C, Ruby или Python, найдите отличный онлайн-курс, который учит этот язык, и завершите урок в день.

После того, как вы разбили цель, установите цель по эффективности. Другими словами, напишите это как задание. Вот моя ежедневная цель или задание: «Прочтите сегодняшнюю главу« Война и мир »».

7. Запланируйте это.

Когда вы точно знаете, что собираетесь делать каждый день, вам нужно решить, когда вы собираетесь это делать. Другими словами, вы должны запланировать это. Я читаю свою главу «Война и мир» каждый день после обеда. После обеда я умываюсь, беру книгу и начинаю читать.

Убедитесь, что в назначенное время вы работаете над своей целью, не отвлекаясь. Когда я собираюсь читать, я сажусь подальше от ноутбука и выключаю мобильный телефон.Таким образом, у меня не возникнет соблазна проверять электронную почту, заходить в Twitter, отвечать на звонки и т. Д. Мое время чтения составляет 100% для чтения.

8. Измеряйте свой прогресс.

Есть исследования, которые показывают, что прогресс в достижении целей улучшает самочувствие и повышает уровень счастья. Измеряя свой прогресс по мере того, как вы работаете над достижением своих целей, вы будете уверены, что не сбиваетесь с пути, и повысите самоудовлетворение.

Я создал и распечатал календарь, который показывает все дни года на одной странице.Каждый день я записываю в календарь номер главы «Войны и мира», которую я прочитал в этот день. Таким образом, я могу легко увидеть, как я продвигаюсь к своей цели.

9. Если вы упадете с повозки, возвращайтесь.

Почти наверняка, пока вы преследуете свою цель, вы упадете с повозки (хотя бы один раз). В моем случае в середине января меня чуть не ограбили. Мне удалось отбиться от грабителя и убежать, но я потерял свой экземпляр «Войны и мира» в борьбе.

Поскольку я живу в Панаме, мне пришлось заказать еще один экземпляр книги на Amazon, и доставка новой книги заняла пару недель. Поэтому по чтению я отстал на пару недель. Когда пришла новая книга, я начал читать по две-три главы в день, пока не догнал. 8 марта я, наконец, догнал, а затем вернулся к чтению одной главы в день.

Если вы все-таки отстаете в своем продвижении к своей цели, вернитесь к работе как можно скорее.Затем сделайте все возможное, чтобы наверстать упущенное. Убедитесь, что вы не позволяете неудачам сбивать вас с пути на пути к достижению поставленной цели.

10. Найдите способ привлечь к себе внимание.

Подотчетность — это публичное обязательство, а затем принятие ответственности за то, что необходимо для выполнения этого обязательства.

Как я указал в верхней части этого сообщения в блоге, в течение первой недели января этого года я объявил в этом блоге, что в этом году я собираюсь прочитать «Войну и мир».Кроме того, теперь я честно сообщаю, что я в курсе этого обязательства.

Отличная стратегия сохранения ответственности — работать над своей целью вместе с другими. Я слежу за Брайаном Э. Дентоном, который каждый день этого года пишет краткое отражение каждой главы «Войны и мира» на Medium.

Обычно я оставляю комментарии к сообщениям Брайана, и большую часть времени Брайан отвечает на мои комментарии. Я также читаю комментарии, оставленные другими людьми, которые также работают над этой целью.Это заставляет меня чувствовать себя частью сообщества, которое читает «Войну и мир», что помогает мне с ответственностью.

Что касается подотчетности, я написал в этом блоге, что я закончу электронную книгу о том, как быстрее учиться к 31 декабря 2016 года. Я написал электронную книгу, но теперь я применяю процесс, который я разработал в указанной электронной книге, чтобы учиться новые навыки, чтобы я мог предложить доказательства того, что это действительно работает.

Заключение

Сегодня 12 марта, ^-е, , и я рад сообщить, что я на верном пути к своей цели — прочитать «Войну и мир» в этом году.Если вам нужна помощь в достижении ваших целей, используйте описанный выше десятиэтапный процесс. Живите своей лучшей жизнью, действительно хорошо добиваясь поставленных целей.

Теория мотивации — Руководство по постановке целей

Джо Келли (Как менеджеры управляют) представляет простую модель, которая иллюстрирует процесс мотивации.

Потребности — побуждения — поведение — цели — снижение или снятие напряжения

Поведение направлено на неудовлетворенные потребности и является их результатом.Слово неудовлетворенный является самым важным. Как говорит Маслоу,

«Если нас интересует то, что на самом деле мотивирует нас, а не то, что имеет, будет или может мотивировать нас, тогда удовлетворенная потребность не является мотиватором».

Модель мотивации Келли представляет собой своего рода дилемму курицы и яйца. Что на первом месте: цель или необходимость? Когда мы говорим о поведении, ориентированном на достижение цели, мы имеем в виду, что люди чувствуют потребность, желание, желание или стремление сделать что-то, что ведет к достижению цели.Но существует ли уже цель как часть личности? Фактор, стимулирующий потребность? Цели и потребности — одно и то же?

Полезно разделить эти два понятия. Мы можем определить цель как результат, которого мы стремимся достичь, чтобы удовлетворить определенные потребности. Цель — это конечный результат, потребность — движущая сила, которая подталкивает нас к этому результату. У студента может быть цель получить пятёрку по курсу, но эта цель может отражать ряд различных потребностей. Он или она может почувствовать необходимость подтвердить свою компетентность; друзья могут получить пятерки; он или она может желать пользоваться уважением других; просто чтобы сделать все возможное: чтобы сохранить стипендию.Трудно вывести потребности из целей.

Мы говорим о деньгах как о мотиваторе. Деньги представляют для разных людей так много разных вещей, что говорить, что люди «работают за деньги», бессмысленно. Мы должны знать, какие потребности удовлетворяют деньги. Это выживание, статус, принадлежность, достижения, удобная система показателей производительности? Помните, что поведение одновременно направлено на неудовлетворенные потребности и является их результатом.

У каждого человека есть ряд потребностей, которые соперничают за удовлетворение.Как нам выбирать между этими конкурирующими силами? Пытаемся ли мы удовлетворить их всех? Подобно маленькому ребенку в кондитерской, столкнувшемуся с дилеммой потратить свое пособие, мы вынуждены решать, чего мы хотим больше всего; то есть мы сначала удовлетворяем самую сильную потребность.

Хотя психологи в целом согласны с тем, что человек испытывает самые разные потребности, существуют значительные разногласия относительно того, что это за потребности — и их относительной важности. Было предпринято несколько попыток представить модели мотивации, в которых перечислено определенное количество мотивирующих потребностей, с тем, что эти списки являются всеобъемлющими и представляют общую картину потребностей.К сожалению, у каждой из этих моделей есть слабые места и пробелы, и у нас до сих пор нет общей теории мотивации.

В этой статье я опишу четыре основных теории мотивации. Это иерархия потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, необходимость достижения, работа Дэвида Макклелланда и теория мотивации ожидания Врума.

Иерархия потребностей — Абрахам Маслоу

Одна из моделей мотивации, которая привлекла много внимания, но не получила полного признания, была предложена Абрахамом Маслоу.Теория Маслоу утверждает, что люди мотивированы удовлетворять ряд различных потребностей, некоторые из которых более сильны, чем другие (или, используя психологический жаргон, более доминирующие, чем другие). Термин «преобладание» относится к идее, что одни потребности кажутся более насущными, чем другие. Маслоу утверждает, что до тех пор, пока не будут удовлетворены эти самые насущные потребности, другие потребности мало влияют на поведение человека. Другими словами, мы сначала удовлетворяем наиболее важные потребности, а затем переходим к менее насущным.По мере того, как одна потребность удовлетворяется и, следовательно, становится менее важной для нас, возникают другие потребности, которые становятся мотиваторами нашего поведения.

Маслоу представляет эту преобладание потребностей в виде иерархии. Наиболее преобладающие потребности показаны в нижней части лестницы, причем преобладающие потребности уменьшаются по мере продвижения вверх.

• САМОАКТУАЛИЗАЦИЯ — раскрытие своего максимального потенциала, делая все возможное
• ESTEEM — уважение других, самоуважение, признание
• ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ — принадлежность, принятие, участие в чем-то
• БЕЗОПАСНОСТЬ — физическая безопасность, психологическая безопасность
• ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ — голод, жажда, секс, отдых

Первые потребности, которые должен удовлетворить каждый, — это физиологические.Как говорит Маслоу:

«Несомненно, эти физиологические потребности являются преобладающими из всех потребностей. В частности, это означает, что у человека, которому в жизни крайне не хватает всего, наиболее вероятно, что основной мотивацией будут физиологические потребности, а не какие-либо другие. Человек, которому не хватает еды, безопасности, любви и уважения, вероятно, будет голодать сильнее всего остального ».

Маслоу утверждает, что как только потребности первого уровня в значительной степени удовлетворены, возникает следующий уровень потребностей.Люди начинают беспокоиться о необходимости защиты и безопасности — защиты от физического вреда, стихийных бедствий, болезней и безопасности доходов, образа жизни и отношений.

Точно так же, как только эти потребности в безопасности в значительной степени удовлетворены, люди начинают беспокоиться о принадлежности — чувстве принадлежности к какой-то группе или группам, потребности в принадлежности и чувстве принятия другими.

Когда есть ощущение, что человек принадлежит кому-то, он или она следуют за желанием, чтобы его уважали.Люди должны восприниматься окружающими как достойные, чтобы их признавали людьми, обладающими определенной ценностью. У них также есть сильная потребность видеть себя достойными людьми. Без этого типа самооценки человек видит себя дрейфующим, отрезанным, бессмысленным. Большая часть этой неудовлетворенности определенными типами работы связана с тем фактом, что они воспринимаются людьми, выполняющими их, как унизительные и, следовательно, разрушающие их самооценку.

Наконец, Маслоу говорит, что когда все эти потребности были удовлетворены хотя бы до некоторой степени, люди мотивированы желанием самореализоваться, достичь того, что они считают своим максимальным потенциалом, делать свое дело в меру своих возможностей. .Маслоу описывает самоактуализацию следующим образом:

«Музыкант должен сочинять музыку, художник должен рисовать, поэт должен писать, если он хочет быть окончательно счастливым. Что мужчина может сделать, он должен сделать. Эту потребность мы можем назвать самоактуализацией… Это относится к желанию самореализации, а именно к тенденции к актуализации в том, чем он является потенциально. Эту тенденцию можно сформулировать как желание все больше и больше становиться тем, чем ты являешься, становиться всем, чем он способен стать.

Конкретная форма, которую принимают эти потребности, конечно, сильно варьируется от человека к человеку. У одного человека это может выражаться по-матерински, как желание быть идеальной матерью, у другого — в спорте, у третьего — в эстетике, в живописи, а у третьего — в изобретательском творчестве. Это не обязательно творческое побуждение, хотя у людей, у которых есть какие-либо способности к творчеству, оно принимает такую ​​форму ».

Следует сделать несколько замечаний относительно модели мотивации Маслоу.Во-первых, следует прояснить, что он не имеет в виду, что люди одновременно испытывают только один тип потребности. Фактически, мы, вероятно, постоянно испытываем потребности всех уровней, только в разной степени. Во многих частях мира голод — настоящая реальность, но все мы сталкивались с феноменом невозможности сосредоточиться на работе из-за урчания в животе. Производительность падает до обеда, поскольку люди переносят свои мысли с работы на предстоящий обед. После обеда люди не думают о еде, но, возможно, об отдыхе, потому что наступает сонливость.

Аналогичным образом, почти во всех организационных условиях люди манипулируют своими потребностями в безопасности («Могу ли я сохранить эту работу?») С потребностями в уважении («Если я буду делать то, что требует работа, как мои коллеги будут видеть меня и как я увижу себя? ») Учитывая ситуацию, когда руководство требует определенного уровня производительности, но где нормы группы должны производить ниже этих уровней, все эти проблемы возникают.

Если человек не производит продукции на уровне, требуемом руководством, он или она могут потерять работу (безопасность).Но если он или она будет соответствовать нормам руководства, а не нормам группы, это может изгнать его или ее (принадлежность), в то время как индивид может рассматривать себя как перебежчика (уважать) и может испытывать чувство, что он опустил сторону. (Самоуважение.) Мы не просто продвигаемся с одного уровня иерархии на другой прямым и упорядоченным образом; существует постоянное, но постоянно меняющееся притяжение со стороны всех уровней и типов потребностей.

Второе замечание, которое необходимо сделать в отношении иерархии Маслоу, состоит в том, что порядок, в котором он установил потребности, не обязательно отражает их преобладание для каждого человека.У некоторых людей может быть настолько высокая потребность в уважении, что они могут подчинить свои потребности безопасности, а также свои физиологические потребности или потребности принадлежности к ним. На ум приходит герой войны. Когда искатель славы устремляется вперед, навстречу разрушениям, мало заботятся о безопасности или физическом комфорте.

Третий и очень важный момент, который следует сделать в отношении иерархической модели Маслоу, — это утверждение, что, как только потребность удовлетворена, она больше не является мотиватором — до тех пор, пока не появится снова.Еда — плохой мотиватор после еды. Суть в этом ясна руководству. К сожалению, многие организации и частные лица до сих пор не понимают этого сообщения. Большинство схем стимулирования основаны на потребностях, которые уже в значительной степени удовлетворены. Если бы руководство делало упор на потребности, которые не были удовлетворены, у сотрудников была бы больше шансов быть мотивированными на достижение целей организации. Человеческое поведение в первую очередь направлено на неудовлетворенные потребности.

Наконец, важным аспектом модели Маслоу является то, что она обеспечивает постоянный рост человека.Нет точки, в которой все было бы достигнуто. Удовлетворив более низкие потребности, человек всегда стремится делать что-то в меру своих возможностей, а лучшее всегда определяется как немного лучше, чем раньше.

Было много споров по поводу иерархической концепции мотивации Маслоу. Он привлекает большинство людей, потому что кажется логичным, имеющим смысл.

Двухфакторная теория — Фредерик Герцберг

Фредерик Герцберг и его коллеги начали свои исследования мотивации в 1950-х годах, изучая модели и предположения Маслоу и других.Результатом этой работы стала формулировка того, что Герцберг назвал теорией мотивации и гигиены (MH). Основные гипотезы этой теории таковы:

1. Есть два типа мотиваторов, один из которых приводит к удовлетворению работой, а другой просто предотвращает неудовлетворенность. Эти два типа совершенно разные и отличаются друг от друга. Герцберг назвал факторы, которые приводят к мотивации удовлетворенности работой, и те, которые просто предотвращают неудовлетворенность, гигиенами

2.Факторы, которые приводят к удовлетворению работой (мотиваторы):

• достижение
• признание
• сама работа
• ответственность
• продвижение

3. Факторы, которые могут предотвратить неудовлетворенность (гигиены):

• Политика и администрирование компании
• условия труда
• надзор
• межличностные отношения
• деньги
• статус
• безопасность

Гигиены, если их применять эффективно, могут в лучшем случае предотвратить неудовлетворенность: если они применяются неправильно, они могут вызвать негативное отношение к работе.

Мотиваторы — это то, что способствует психологическому росту и развитию на работе. Они тесно связаны с концепцией самоактуализации, включающей вызов, возможность раскрыть себя в полной мере, испытать удовольствие от достижения и быть признанным человеком, сделавшим что-то стоящее.

Гигиены — это просто факторы, которые описывают условия работы, а не саму работу. Суть Херберга в том, что если вы хотите мотивировать людей, вы должны заботиться о самой работе, а не только об окружении.

В медицинском смысле рост, исцеление и развитие происходят как естественные внутренние процессы. Они являются результатом правильного питания, упражнений, сна и т. Д. Гигиенические процедуры просто предотвращают возникновение болезней. Они сами по себе не способствуют росту. Герцберг говорит, что мы должны сосредотачивать свое внимание на людях, занятых на работе, а не на вещах, которыми мы их окружаем. Он утверждает, что мы склонны думать, что рост и развитие произойдут, если мы обеспечим хорошие условия труда, статус, безопасность и управление, тогда как на самом деле то, что стимулирует рост (и мотивацию к росту и развитию), — это возможности для достижений, признания, ответственности и продвижения. .

Еще раз, у этой теории есть основная привлекательность. Однако, как выразился Джо Келли:

«Всегда хорошо иметь в виду, что ученые, которые придают большое значение автономии и внутреннему руководству, одержимы идеей сделать работу значимой. Представление о том, что можно осознать истинную природу человека посредством творческой работы, которая сама по себе является наградой, является чрезвычайно привлекательным предложением для ученого дона, которое редко полностью разделяется его женой ».

Герцберг идет дальше Маслоу, отсекая иерархию наверху и поддерживая, что мотивация возникает только из некоторых элементов потребностей в уважении и самоактуализации.

Потребность в достижении — Дэвид Макклелланд

Единственный мотивирующий фактор, который получил наибольшее внимание с точки зрения исследований, — это потребность в достижении (n-ach). В результате мы знаем о н-ах больше, чем о любом другом мотивационном факторе. Большая часть этих знаний принадлежит Дэвиду Макклелланду из Гарварда. Чтобы проиллюстрировать, что он подразумевает под необходимостью достижения, Макклелланд приводит следующий пример:

«Несколько лет назад было проведено тщательное исследование 450 рабочих, которые были уволены с работы из-за остановки завода в Эри, штат Пенсильвания.Большинство безработных какое-то время оставались дома, а затем уточняли в службе занятости, доступны ли их старые рабочие места или аналогичные. Но небольшое меньшинство среди них повело себя иначе; в день увольнения они начали поиск работы. Они проверили как национальные, так и местные службы занятости; они изучили разделы газет; они проверяли свой союз, свою церковь и различные братские организации; они изучали учебные курсы, чтобы научиться новому навыку; они даже уехали из города в поисках работы, при этом большинство в ответ на вопросы заявили, что ни при каких обстоятельствах не переедут в поисках работы.Очевидно, у представителей активного меньшинства была другая мотивация ».

Лица с высоким n -ACH имеют ряд отличительных характеристик, которые отличают их от их сверстников. Прежде всего, им нравятся ситуации, когда они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблем. Это позволяет им получать личное удовлетворение от своих достижений. Им не нравятся ситуации, когда успех или неудача возникают случайно. Важно, чтобы результат был результатом их собственных навыков и усилий.

Вторая особенность людей с высоким n-треком — то, что они любят ставить перед собой умеренно высокие цели. Эти цели не являются ни настолько низкими, чтобы их можно было достичь с легкостью, ни настолько высокими, что они невозможны. Лица с высокими показателями достижений предпочитают цели, требующие максимальных усилий и использования всех своих способностей. И снова достижение этой цели приводит к большему личному удовлетворению. Это явление можно наблюдать у очень маленьких детей. Ребенку можно дать игру в бросок колец, сказать, что он или она забивает каждый раз, когда кольцо приземляется на колышек, а затем оставить одного, чтобы играть в игру.Макклелланд комментарии:

«Очевидно, что дети, стоящие рядом с вешалкой, могут каждый раз забивать звонок; но если они будут стоять на большом расстоянии, они вряд ли когда-нибудь получат звонок. Любопытный факт заключается в том, что дети с высокой заботой о достижениях довольно постоянно находятся на умеренном расстоянии от вешалки, где они склонны получать удовлетворение от достижений … Дети с низким n-достижением, с другой стороны, распределяют свой выбор, где встать совершенно случайно на всем расстоянии.Другими словами, люди с высоким n-достижением предпочитают ситуацию, в которой есть проблема, где есть реальный риск неуспеха, но не такой большой, чтобы они не смогли преодолеть его своими собственными усилиями ».

Третья отличительная черта успешных людей состоит в том, что они хотят получить конкретную обратную связь о своей работе. Однако только определенные виды работ дают такую ​​обратную связь, поэтому некоторые виды работ непривлекательны для успешных. Например, учителя получают только неточные и туманные отзывы об эффективности своих усилий, в то время как у руководителей производства есть ежедневный график результатов, на который они могут смотреть с радостью или разочарованием.

Есть некоторые дополнительные второстепенные характеристики, которыми обладают отличники. Они, как правило, любят путешествовать, готовы отказаться от птицы в руках за двоих в кустах и ​​предпочитают в качестве партнеров по работе экспертов, а не друзей. Изображение четкое; отличник — это тип личности, который отлично подходит для определенных работ, а не для других. Было бы неправильно относиться ко всем людям как к успешным и пытаться мотивировать их, предлагая им сложную работу, быструю и объективную обратную связь по результатам работы и личную ответственность за успех или неудачу.

Потребность в аффилированности и потребность в власти

МакКлелланд также выделил два других типа потребностей: потребность в принадлежности (n-affil) и потребность во власти (n-pow). Его процедура тестирования связана с применением так называемого Тематического апперцептивного теста (ТАТ), серии изображений, которые предъявляются испытуемому по одной. Человека просят рассказать историю о каждой фотографии. В основе процедуры ТАТ лежит то, что она выявляет доминирующие мысли и отношения субъектов.Например, человек с высоким n -ACH будет формулировать истории, связанные с выполнением работы, сложными ситуациями, чувством удовлетворения от того, что он сделал хорошую работу, и так далее. Человек с высокой потребностью в принадлежности (н-аффилированность) будет отражать чувствительность к чувствам других, стремление к дружеским отношениям и упоминание ситуаций, связанных с человеческими взаимодействиями. Субъекты с высокой степенью n будут рассказывать истории, отражающие процесс влияния на других, контроля и манипулирования другими.

Необходимость аффилированности

Потребность в принадлежности аналогична потребности Маслоу в принадлежности. Это может быть доминирующей движущей силой, влияющей на поведение, и проявляться по-разному. Писатель Джон О’Хара якобы был одержим тем фактом, что, не имея высшего образования, он был исключен из членства в определенных клубах и обществах. На другом конце спектра Джеймс Койн, бывший управляющий Банка Канады, был описан как самый несносный человек в стране, поскольку он испытывал отвращение к объединению в группы.В своей наиболее простой форме потребность в принадлежности проявляется в желании нравиться другим, быть частью группы, вступать в теплые личные отношения. Люди с высокой аффилированностью ценят отношения выше достижений и дружбу выше власти.

Потребность в мощности

Изучая мотивационные профили североамериканских менеджеров, Макклелланд заметил, что многие из тех, кто достигает вершин в организациях и оценивается как высокоэффективный на своей должности, проявляют заботу о влиянии на людей.Это, по словам Макклелланда, потребность во власти. Эта потребность не рассматривается просто как грубое желание контролировать других или просто оказывать влияние. Макклелланд подчеркивает, что:

«… эту потребность необходимо дисциплинировать и контролировать так, чтобы она была направлена ​​на благо организации в целом, а не на личное возвышение менеджера. Более того, потребность топ-менеджера во власти должна быть больше, чем его потребность в том, чтобы нравиться людям ».

Мотивация власти относится не к автократическому, тираническому поведению, а к необходимости иметь какое-то влияние, быть влиятельным и эффективным в достижении целей организации.

Результаты

McClelland исследовал мотивационные потребности большой группы менеджеров, подразделения которых демонстрировали разную степень морального духа. Наиболее важным фактором при прогнозировании того, будут ли подчиненные менеджера демонстрировать высокий моральный дух, оказалось то, как их потребность во власти соотносится с их потребностью в членстве. Команды, которые демонстрировали более высокий моральный дух, — это те, в которых потребности или власть менеджера превышали его желание нравиться. Макклелланд предлагает следующее объяснение:

«Социологи давно утверждают, что для того, чтобы бюрократия функционировала эффективно, те, кто ею управляет, должны быть универсальными в применении правил.То есть, если они сделают исключения для конкретных нужд людей, вся система выйдет из строя. Менеджер с высокой потребностью в симпатии — это как раз тот, кто хочет поддерживать хорошие отношения со всеми, и поэтому он, скорее всего, сделает исключения с точки зрения конкретных потребностей. … Социологическая теория и наши данные утверждают… что человек, чья потребность в принадлежности высока, не может стать хорошим менеджером ».

Организатор?

Руководители, мотивированные властью, такие как менеджеры, ориентированные на достижения, и аффилированные лица, демонстрируют отличительные характеристики:

Они в высшей степени организованы.Они чувствуют себя ответственными за создание организаций, к которым они принадлежат. Они твердо верят в централизованную власть.

Им нравится работать. Это отличается от отличника, который любит минимизировать работу, становясь более эффективным. В то время как успешный человек минимизирует усилия и максимизирует отдачу, целеустремленный менеджер получает удовольствие от работы ради нее самой.

Они готовы пожертвовать частью своих личных интересов ради блага организации.

У них сильное чувство справедливости, они считают, что тяжелый труд и жертвы должны быть вознаграждены.

Изображение властно-мотивированного менеджера Макклелланда напоминает организацию, которую нарисовал Уильям Уайт. Сообщение, кажется, состоит в том, что если человек предан организации, привержен трудовой этике и не ослабевает в энергии и преданности делу, успех придет. Однако растущая популярность смены места работы как метода быстрого продвижения по службе и быстрые изменения в организациях несколько противоречат этому типу мышления.

Ожидание Теория мотивации — Виктор Врум

Виктор Врум из Карнеги-Меллона в Питтсбурге оспорил утверждение специалистов по родственным отношениям о том, что удовлетворенность работой ведет к повышению производительности.(Эта теория получила название подхода к менеджменту, основанного на довольстве коровы.) Предполагается, что если менеджмент сделает сотрудников счастливыми, они ответят повышением производительности. Герцберг в восхитительном фильме о мотивации подчеркивает ошибочность этого предположения в интервью между менеджером и секретарем. Секретарь жалуется на работу, а менеджер перечисляет все, что было сделано для секретаря — увеличение зарплаты, новая пишущая машинка, улучшение рабочего времени, статус и т. Д. — в конце она смотрит прямо на него и спрашивает: Так что же для меня сделали в последнее время?

Можно отметить, что удовлетворение потребностей не мотивирует людей. Hygienes просто на время заставляет сотрудников молчать.Чтобы человек был мотивирован к выполнению определенной задачи, он или она должны ожидать, что выполнение задачи приведет к достижению его или ее целей. Задача не обязательно является самой целью, но часто является средством ее достижения. Врум определяет мотивацию как:

«Процесс, определяющий выбор, сделанный людьми или низшими организмами, среди альтернативных форм произвольного поведения».

С точки зрения организации, эта концепция мотивации изображает человека, занимающего определенную роль, сталкивающегося с набором альтернативных произвольных форм поведения, каждое из которых имеет некоторые связанные результаты.Если человек выбирает поведение 1, результат A; если 2, то результат B и так далее.

В понимании того, что люди выбирают поведение для получения определенных результатов, нет ничего нового. Вопрос в том, почему они предпочитают один исход другому. Ответ, который дают теории мотивации в других статьях этой короткой серии (Маслоу, Герцберг, Макклелланд), заключается в том, что выбор отражает силу желания или потребности человека в конкретном результате в определенное время.

Однако Врум подчеркивает, что цели задачи (продуктивность, стандарты качества или аналогичные цели, связанные с работой) часто являются средством достижения цели, а не самоцелью.Есть второй уровень результатов, которые отражают реальные цели людей, и они могут быть достигнуты, в разной степени, посредством выполнения задания.

Человек мотивирован вести себя определенным образом, потому что (а) он или она имеет сильное стремление к определенному результату задачи и разумное ожидание достижения этого результата и (б) потому, что он или она также ожидает, что достижение определенного результата Результатом задачи станет вознаграждение в виде заработной платы, продвижения по службе, гарантии занятости или удовлетворения индивидуальных потребностей — физиологических, безопасности, уважения и так далее.

Давайте посмотрим, как работает модель. Представьте, что у менеджера есть задача — получить хорошие оценки за внутреннее обслуживание клиентов. Выбор цели этой задачи отражает три вещи:

• Сила потребности в хороших рейтингах по сравнению с какой-то другой целью.
• Ожидание, что эта цель может быть достигнута.
• Ожидание, что достижение этой цели приведет к желаемым наградам — ​​продвижению по службе, усилению безопасности и так далее.

Врум будет утверждать, что мы делаем что-то в своей работе, чтобы получить награды второго уровня:

«Если работник видит высокую производительность как путь, ведущий к достижению одной или нескольких его или ее личных целей, он или она будет иметь тенденцию быть крупным производителем.И наоборот, если он или она видит низкую продуктивность как путь к достижению своих целей, он или она будет иметь тенденцию быть низким производителем ».

Безусловно, Врум обнаружил важный аспект мотивации. Мы не пытаемся просто удовлетворить потребность или даже набор потребностей прямым способом: «Если я сделаю это, я достигну этого». Мы работаем с цепочкой целей и вознаграждений, где цели в одной области являются лишь средством достижения целей в другой.

Статья Робина Стюарта-Котце с www.managementlearning.com

Восприятие и мотивация для достижения цели

Учащимся может быть сложно найти мотивацию для достижения поставленных целей. Люди могут быть внутренне или внешне мотивированы на успех. Однако существуют разные теории о том, что мотивирует поведение. Некоторые люди считают, что подкрепление необходимо для того, чтобы люди действительно чувствовали мотивацию к изменению поведения. Альберт Бандура — это имя, которое часто ассоциируется с обсуждениями мотивации и обучения.Бандура — канадский психолог, отвечающий за теорию социального обучения. Наряду со Скиннером, Фрейдом и Пиаже Бандура является одним из наиболее цитируемых психологов. Бандура считал, что одно только подкрепление не учитывает все обучение или мотивацию. Он чувствовал, что люди могут учиться через наблюдение, внутреннее подкрепление и моделирование поведения других. Внутреннее подкрепление происходит, когда люди получают внутреннее вознаграждение, такое как гордость, удовлетворение и чувство выполненного долга.

Частью желания достичь цели является ожидание вознаграждения, связанного с этой целью. Самоэффективность — еще один важный компонент, который развивается по мере того, как учащиеся чувствуют уверенность в своих успехах. В статье Nacada.KSU.edu объясняются факторы, связанные с мотивацией: внутренняя ориентация на цель, внешняя ориентация на цель, ценность задачи, контроль учебных убеждений, тревожность при тестировании и самоэффективность для обучения и производительности. Авторы отмечают: «Конструкция самоэффективности, постулированная Бандурой в его теории социального обучения, послужила ориентиром для обширных исследований в области мотивации.”

Студенты должны быть не только мотивированы для достижения цели, но и уметь сделать ее измеримой. Мнемоника «SMART» часто упоминается при постановке целей. SMART означает конкретный, измеримый, достижимый, реалистичный и своевременный. В статье «Установить конкретные цели для увеличения успеха» автор предлагает использовать следующую формулу, чтобы сделать цели измеримыми: «Я буду (цель + мера эффективности) посредством (конкретных действий)». Если студент хотел бы получить пятерку в качестве своей цели, он или она заполняли бы пропуски примерно так: Я получу пятерку по BUS101, занимаясь 2 часа в сутки с понедельника по пятницу с 18 до 20 часов.«Студенты часто заявляют о цели, не забывая включать шаги, необходимые для ее достижения. Сделав цель измеримой, учащиеся могут измерить свой прогресс в достижении этой цели. Это создает дорожную карту для достижения цели.

Достижение целей требует мотивации. ZenHabits прекрасно объясняет мотивацию, а также способы ее достижения и поддержки во время борьбы. Чтобы узнать больше о мотивации, пройдите тест по самомотивации от Mindtools.После викторины есть хорошее объяснение факторов, влияющих на самомотивацию, в том числе: уверенность в себе и эффективность, позитивное мышление, сосредоточенность и окружение. Автор статьи «Насколько вы мотивированы» заметил: «Самомотивация не каждому дается естественным путем. И даже тем, кто очень мотивирован, время от времени требуется дополнительная помощь. Развивайте свою самомотивацию, практикуя навыки постановки целей и сочетая их с позитивным мышлением, создавая мощное видение успеха и создавая высокий уровень самоэффективности и уверенности в себе.”

Статьи по теме