Редукция профессиональных обязанностей это: Э моциональное «выгорание» как зона риска профессиональной деятельности куратора

Содержание

Э моциональное «выгорание» как зона риска профессиональной деятельности куратора


ГЛАВА 10

Э МОЦИОНАЛЬНОЕ «ВЫГОРАНИЕ» КАК ЗОНА РИСКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КУРАТОРА

Синдром эмоционального «выгорания» (англ. burnout) — понятие, введённо в психологию американским психиатром Гербертом Фрейденбергером в 1974 году. В профессиональной деятельности оно проявляется нарастающим эмоциональным истощением. Многие психологи отождествляют эмоциональное «выгорание» с известным в клинической психологии синдромом хронической усталости. Эмоциональное «выгорание» – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия [1].

Эмоциональное «выгорание» может влечь за собой личностные изменения в сфере общения с людьми (вплоть до развития глубоких когнитивных (познавательных) искажений. Проявляется нарастающим безразличием к своим обязанностям и происходящему на работе, дегуманизацией в форме негативизма по отношению как к студентам, так и к сотрудникам, ощущением собственной профессиональной несостоятельности, неудовлетворенности работой, в явлениях деперсонализации (нарушением самовосприятия), а в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни.

В дальнейшем могут развиваться невротические расстройства, психосоматические и соматические заболевания. Одним из ярких симптомов выраженного синдрома профессионального выгорания являются частые и длительно текущие разнообразные заболевания, обусловленные психосоматическими причинами. Ярким примером являются частые бронхолегочные заболевания, обострение астмы, гипертензии, аллергии, язвенной болезни, колита, хронические головные боли.

Разумеется, у этих заболеваний много разных причин, однако, каждому бывавшему в кабинете врача пациенту часто приходится слышать, «все ваши анализы в порядке и стоит подумать о лечении нервов». Каждый помнит расхожее, но не лишенное смысла выражение, «все болезни от нервов». Однако не следует сразу бежать к психотерапевту, существует несколько стадий эмоционального «выгорания». Каждый преподаватель должен отслеживать где он находится по этой шкале и какие адекватные меры следует предпринимать, принимать валериану, заниматься спортом, танцевать или петь (не путать со словом «пить», что является путем в никуда).




Поделитесь с Вашими друзьями:

симптомы, причины, профилактика, для каких профессий характерно и как с ним справиться

Алексей Пережогин

психоаналитический психотерапевт

Профиль автора

Я психоаналитический психотерапевт. Заметил, что с начала пандемии ко мне стало обращаться больше людей с симптомами эмоционального выгорания.

На основе своего опыта расскажу, как понять, что у вас выгорание, почему оно появляется и что делать, чтобы справиться с ним на разных стадиях.

Статью стоит прочитать, если вы регулярно чувствуете усталость, раздражение, стали чаще болеть, а работа кажется бессмысленной и неинтересной, — все это может быть признаками эмоционального выгорания. Если прямо сейчас вы не испытываете подобного, то статья поможет не пропустить первые признаки эмоционального выгорания у себя или близких в будущем.

Важный момент

В статье я ссылаюсь на официальную позицию ВОЗ, а также на исследования ряда российских и зарубежных психологов. Не всегда их взгляды и даже терминология совпадают, поэтому иногда буду приводить обобщенный опыт. Задача статьи — не склонить к позиции конкретного исследователя или института, а показать наиболее понятные и непротиворечивые способы опознать выгорание и справиться с ним.

В США, согласно отчету Gallup за 2018 год, 23% работающих американцев ощущали себя выгоревшими.

После пандемии проблема выгорания стала беспокоить больше людей — это заметил не только я, но и другие исследователи. Например, в России в марте 2021 года было проведено исследование среди 2500 россиян. Почти половина ощущает опустошение и работает на автомате, испытывают истощение, каждый второй чувствует тревогу на работе.

Половина россиян пожаловалась на выгорание на работе — «Ведомости»

Я вижу по крайней мере три причины роста случаев выгорания, и ключевые факторы — психологические.

Страх неизвестности. Люди столкнулись со страхом неизвестности, болезни и смерти, с неполной и противоречивой информацией: в марте 2020 года было непонятно, насколько опасна новая коронавирусная инфекция, это рождало тревогу за здоровье.

Изменение привычного уклада. У многих резко изменился образ жизни, большинство внезапно перешло на удаленную работу, а кто-то потерял свое место — так появилась тревога по поводу карьерного будущего и финансов.

Увеличение нагрузки. Те, кто продолжил работать, стали тратить на это больше времени и больше уставать — в том числе из-за необходимости приспособиться к новому удаленному формату и из-за страха увольнения. Все это требует эмоционального ресурса. А когда одни переживания накладываются на другие, человек истощается быстрее. В результате может развиться эмоциональное выгорание.

При этом с выгоранием важно начать работать сразу, как только появились первые проявления: если запустить, на борьбу может уйти много времени и денег.

Что такое синдром эмоционального выгорания

Понятие эмоционального выгорания впервые ввел в 1974 году американский психиатр Герберт Фрейденбергер. Он заметил, что у специалистов помогающих профессий — врачей, психологов, учителей — со временем появляется и нарастает эмоциональное истощение.

То есть снижается эмоциональная реакция на события, даже важные, люди становятся равнодушнее к окружающим и тому, что раньше их вовлекало.

С этого момента тема профессионального выгорания привлекала все больше внимания различных исследователей из разных стран. Так, в Японии ведется статистика смертей от переработок, в том числе самоубийств на фоне рабочего стресса.

Сегодня синдром эмоционального выгорания определяется исключительно через связь с работой, хотя ряд исследователей не согласны с таким подходом. Например, можно встретить статьи и о родительском выгорании, которое по механизму возникновения и проявлениям похоже на профессиональное. Мы в этой статье будем говорить только о профессиональном выгорании.

Если проще, то выгорание — физические и психические проблемы, которые появляются из-за длительной работы в стрессе.

УЧЕБНИК

Как победить выгорание

Курс для тех, кто много работает и устает. Цена открыта — назначаете ее сами

Начать учиться

Как проявляется эмоциональное выгорание

Согласно ВОЗ, можно выделить три признака синдрома выгорания.

Ощущение мотивационного или физического истощения. Физическое истощение — это постоянный упадок сил, а мотивационное — когда физические силы есть, но нет мотивации делать рабочие задачи. Мотивационное истощение больше касается творческих задач, новых проектов, неприятных обязанностей, то есть всего, где мотивация должна быть сильнее, чем для выполнения рутины. Даже если человек понимает пользу задач, которые, например, принесут повышение, то ему сложно их выполнять с полной отдачей.

Нарастающее психическое дистанцирование от профессиональных обязанностей, чувство негативизма или цинизма к профессиональным обязанностям. Это проявляется в равнодушии к работе или сопротивлении ей: человек может чаще опаздывать, проводить больше времени на обеде, отказываться от новых задач, растягивать выполнение стандартных задач или откладывать их, заменяя ненужными делами.

Общее снижение работоспособности,

когда человеку трудно выполнять тот объем работы, который легко давался ранее.

Есть и другие симптомы, которые сопутствуют выгоранию. Если их объединить, то можно получить около сотни различных проявлений. При этом в моей практике выгорание — это почти всегда не основной запрос, оно часто сопутствует каким-то острым проблемам, например депрессии, навязчивым состояниям и даже семейным кризисам. Это значит, что, вовремя обнаружив выгорание, можно не допустить развития и других серьезных проблем.

Есть разные способы группировки всех сопутствующих симптомов. Например, можно разбить их на три группы:

  1. Физические симптомы. Это не только постоянное чувство усталости, но и другие проблемы. Например, снижение иммунитета и частые болезни, заболевания желудочно-кишечного тракта, частые боли в спине, головные боли, проблемы со сном: от нарушения засыпания до постоянной сонливости.
  2. Психологические симптомы. Самый яркий признак выгорания — притупление чувств и эмоций как на положительные, так и на отрицательные события. Например, и в день рождения близкого, и при потере крупной суммы не будет сильных переживаний, а окружающим даже может показаться, что человек отстранен и как будто не присутствует. Может появляться чувство безразличия, скуки, подавленности. Часто пропадает интерес к контакту с другими людьми, возникает иррациональное чувство страха на работе и в группах людей, тревожность. Бывает, что раздражают незначительные события, то, что раньше не беспокоило: например, лай соседской собаки становится очень неприятным, хотя собака живет там несколько лет.
  3. Поведенческие симптомы. Рабочий распорядок может стать хаотичным, возникают трудности в принятии ответственных решений, стремление переложить ответственность на других или уйти от нее любыми способами. Выгорающий начинает выбирать рутинные задачи вместо творческих или эмоционально вовлекающих, а также ощущает безразличие к результатам работы — своей и коллектива. Появляются постоянные переработки в будни и работа по выходным — это следствие отказа от эмоций. Если человек регулярно проводит на работе больше времени, чем раньше, — это то, что на бытовом языке называется «ушел в работу от переживаний».

Кроме этого, могут появиться или усилиться зависимости — возникнуть впервые или возвратиться после долгого перерыва. Либо просто увеличиваются дозы: человек чаще или больше пьет, курит, играет в компьютерные игры. Может появиться внезапная тяга к экстремальным видам спорта, так как человек стремится почувствовать хоть какие-то эмоции. В состоянии выгорания он не разбирается с тем, почему ощущения притупились, а ищет новые способы получить радость, в том числе через повышенный риск.

Важный момент

Ряд исследователей критикуют термин «эмоциональное выгорание» за то, что ключевые симптомы часто совпадают с проявлениями депрессии, дистимического или посттравматического стрессового расстройства. Отличать их сложно, но важно, потому что лечение будет разным. Если есть подозрение, что у вас что-то между выгоранием и депрессией, не стоит самостоятельно определять причину проблемы — легко ошибиться. Лучше обратитесь к специалистам: неврологу, психиатру или психотерапевту.

Представители каких профессий чаще сталкиваются с выгоранием

Специалисты помогающих профессий. Например, врачи, учителя, психологи, психотерапевты, социальные работники. Это объясняют тем, что люди таких профессий больше времени проводят в контакте с другими людьми, инвестируют свою психическую энергию в отношения больше, чем представители других профессий.

Например, врач на приеме должен быть не только профессионально вовлечен, то есть быстро поставить диагноз и назначить верное лечение. Ему еще надо учитывать эмоциональное состояние пациента, проводить прием в ограниченные сроки, нести ответственность за свои решения вплоть до уголовной. Общее давление этих факторов может привести к эмоциональному выгоранию.

Менеджеры и управленцы. То есть те, у кого больше ответственности, чем у других сотрудников. Руководитель должен часто переключаться между задачами из разного контекста, находиться в постоянном стрессе из-за меняющихся правил и требований внешнего мира, учитывать интересы разных людей и стараться не забывать о себе.

Из-за большого количества разных задач и требований эффективнее те руководители, которым легче игнорировать эмоциональную сторону рабочих отношений. Таких руководителей часто приводят в пример в историях из мира бизнеса, при этом игнорируют, что они могут находиться в сложном эмоциональном состоянии.

Когда ко мне обращаются руководители и предприниматели, то часто рассказывают, что долгое время их бизнес или отдел был успешным. Однако у них самих вдруг появились эмоциональные проблемы, которые не решаются старыми методами. Почти все говорят о том, что много лет работали без отдыха: так можно обнаружить предпосылки эмоционального выгорания.

В результате накопленного стресса такие руководители иногда начинают заниматься микроменеджментом и дотошно контролируют своих сотрудников, чего раньше не делали. В процессе психотерапии можно обнаружить, что это неосознаваемая попытка заняться понятными задачами вместо того, чтобы принимать эмоционально сложные ключевые решения. Либо попытка управлять тем, что легко контролировать, в отличие от рушащихся других сфер жизни, например эмоционального здоровья.

Те, кто много общается на работе. То есть эмоционально включен в рабочее общение и должен регулярно общаться с разными людьми или группами людей. Это могут быть и продавцы, и журналисты, и специалисты колцентров.

Важно понимать, что выгорание возникает не из-за самой сферы деятельности, а из-за совместного влияния внешней среды и внутренних психологических факторов.

Какие внешние факторы способствуют выгоранию

Высокая скорость изменений. В первую очередь, цифровизация процессов. Человеку становится сложно предсказать изменения, тяжелее управлять рабочими процессами, повышается важность краткосрочного планирования. Это заставляет всегда быть настороже: чтобы успевать за изменениями, нужно приобретать новые знания, переобучаться, быть готовым к частой смене задач.

Плохие условия работы. Сюда относят недостаточную оплату труда, бюрократизацию рабочих процессов, ненормированный рабочий день, отсутствие программ обучения и поддержки сотрудников, например дополнительных выходных в период пандемии или частичное покрытие стоимости психотерапии.

Еще была обнаружена связь между выгоранием и отсутствием контроля над рабочими процессами и результатом. Напротив, когда сотрудники обладают возможностью повлиять на решения, связанные с их работой, могут самостоятельно что-то менять и получать доступ к нужным ресурсам, они будут сильнее вовлечены и, как следствие, будут реже выгорать.

Специфическая профессиональная этика. В некоторых профессиях безэмоциональное поведение поощряется больше, чем в других. Например, идеальный юрист или стюардесса не должны демонстрировать свои чувства. Это ведет к деформации эмоциональной сферы, так как годами приходится сдерживать и скрывать настоящие эмоции. И если юристу нежелательно просто демонстрировать свои эмоции, то стюардессе иногда нужно улыбаться, даже если она проживает боль или горе: так происходит вынужденная подмена эмоций, что еще сильнее влияет на психику.

Работа без эмоционального удовлетворения. Это происходит, например, из-за того, что в коллективе напряженная обстановка, или когда человек не любит то, чем занимается, заставляет себя работать через силу.

Однако неправильно считать, что выгорают только те, кто не любит работу. Бывает и обратное: когда человек любит свою работу, то начинает посвящать ей больше времени, жертвовать другими сферами жизни. А потом не замечает, как из-за этого быстро накапливается напряжение и приходит истощение.

Хороший пример выгорания на любимой работе — во фрагменте интервью с моделью Марией Миногаровой

Какие психологические факторы способствуют выгоранию

Идентичность с профессией. Это когда люди не мыслят себя вне профессии, то есть считают, что они ценны, только если у них есть профессиональные достижения. Они высоко ценят результаты работы и склонны жертвовать ради нее другими сферами жизни.

Часто эти люди — перфекционисты: вкладывают в профессию много сил и времени, стремятся довести результат до идеала даже себе в ущерб, например работают без отпуска и перерывов на обед. Одновременно с этим такие люди очень переживают из-за неудач на работе, чувствуют себя плохо, когда их критикуют. Их вовлеченность слишком сильная и в случае успеха, и в случае провала. Такие эмоциональные качели ведут к эмоциональному истощению.

Эти люди на вопрос, кто они, обычно называют профессию, например «я врач» или «я учитель». Они не всегда понимают, что можно себя охарактеризовать через характер, личностные качества, увлечения.

Чрезмерные переживания из-за рабочих взаимоотношений. Например, с клиентами, коллегами, начальством. Упрощенно говоря, такие люди считают, что их можно любить, только когда они удобные и бесконфликтные. Они также могут думать, что их заслуги не признают, могут быть не уверены в своей компетентности.

Они постоянно испытывают напряжение рядом с другими людьми, потому что все время нужно себя контролировать, отказываться от своих мыслей и желаний в угоду другим, когда самом деле хочется, чтобы окружающие заметили и оценили старания. Такое состояние усиливает дискомфорт от других рабочих проблем, ведет к перенапряжению и тому, что человеку становится сложнее справиться со стрессом.

Любую профессиональную ситуацию такой человек распознает и ощущает как личную проблему: тогда ему нужно любой ценой убрать конфликт, избавиться от собственной или чужой агрессии, иначе он не сможет вернуться к своей работе и будет тревожиться.

Сложности с проживанием и проявлением собственной агрессии. У таких людей могут быть трудности с защитой от агрессии в коллективе или с отстаиванием собственных границ в отношении с начальником, который перегружает работой. Тогда агрессия, изначально появившаяся в ответ на внешние раздражители, будет удерживаться. На сам процесс удержания будет тратиться психический ресурс, эмоционально истощая человека, делая его чувствительнее к раздражителям, снижая возможность фокусироваться на других задачах. Все это ведет к выгоранию.

Агрессия при расстройствах личности и перверсиях — Отто Ф.  КернбергPDF, 2,07 МБ

Еще удержание агрессии может приводить к ее выплескам в безопасной обстановке, например в семье. Еще бывает так, что агрессивные импульсы человек не демонстрирует вовне, а направляет на себя, это называется аутоагрессия. Она как раз может проявляться в переработках и жертвенном отказе от отдыха, зависимостях, вредных привычках.

Как развивается эмоциональное выгорание

Есть несколько классификаций стадий выгорания: согласно исследователям Бойко, Маслак, Гринбергу и другим. Все они перекликаются друг с другом, но самой доступной в понимании мне кажется пятиступенчатая модель.

Каждый человек так или иначе проходит эти стадии последовательно, но различается скорость их прохождения, возможность побороть проблемы и восстановиться, перейти на предыдущие этапы. У кого-то все стадии сменяются за несколько месяцев, а кто-то годами находится на каком-то конкретном этапе. На это влияют как личностные психологические особенности человека, так и внешние факторы, среда, которая его окружает.

Пятиступенчатая модель выгорания

Медовый месяц. С этой стадии все начинается. Например, сотрудника повышают на работе или появляется новый проект. Человек радуется, планирует перемены, относится к работе с энтузиазмом, но в какой-то момент энтузиазм превращается в одержимость. Работа начинает занимать больше времени или требовать больше энергии, чем раньше. И тогда происходит ключевое, что характеризует стадию: человек начинает пренебрегать другими сферами жизни, которые прежде были важны, — друзья, семья, хобби отходят на второй план. Он сам этого чаще всего не видит, потому что усталость еще не накопилась, а трудоголизм и непрерывная работа в современном обществе поощряются больше, чем забота о себе, даже если это опасно и бессмысленно. Со временем такой режим становится нормой, и постепенно появляется напряжение. Самая большая опасность этой стадии в том, что выгорающий ее даже не замечает.

Начало стресса. После регулярной работы на энтузиазме человек сталкивается с усталостью.

Здесь могут появиться проблемы со сном и быстрым засыпанием: мозг так перегружен, что в постели еще какое-то время нужно полистать ленты соцсетей или заснуть удается только с аудиокнигой.

С одной стороны, через эти действия человек компенсирует время на самого себя, которое не удалось выделить в течение дня, с другой — еще больше перегружает мозг, чтобы просто отключиться от изнеможения.

Так происходит потому, что человек ощущает внутреннее напряжение, но признаться себе в этом и тем более отказаться от требовательности к себе в профессиональной сфере не так просто. Тревога и внешние социальные ожидания сходятся в этой точке, не позволяя отойти от уже привычного ритма жизни.

Кроме проблем со сном, могут появиться сложности в организации и планировании распорядка дня, раздражительность, снижается продуктивность и концентрация, уходит интерес к работе, которая изначально радовала. Могут быть сложности с общением, избегание принятия важных решений. Меняется аппетит, могут быть головные боли. Человек начинает пренебрегать своими потребностями. Тем не менее, если продолжать требовать от себя эффективности, то работу все же можно выполнять столь же качественно, но с большими временными затратами и с большим ущербом своему здоровью.

Хронический стресс. Пренебрежение к потребности в отдыхе, невозможность справиться с психической нагрузкой приводит к хронической усталости. Могут появляться новые или обостряются старые соматические, телесные симптомы. Чаще всего они проявляются по принципу «где тонко, там и рвется». Например, если у человека были и раньше проблемы с желудочно-кишечным трактом, то здесь они смогут дать о себе знать.

На этой стадии человек также становится еще более раздражительным, обидчивым, агрессивным, резко реагирует на любое нарушение границ, особенно там, где раньше он бы не обратил внимания. Например, если коллега не вовремя сдал отчет по задаче, которая влияла на действия выгорающего, он может подумать, будто коллега это сделал намеренно, чтобы навредить. Может появляться прокрастинация, когда человек откладывает на потом даже важные задачи, отказ от общения, апатия, когда ничего не хочется делать, снижение либидо, усиление зависимостей.

Низкая производительность, которая уже есть к этой стадии, заставляет перерабатывать, чтобы наверстать упущенное, а это ведет к еще большему снижению продуктивности. Усталость превращается в истощение и изнеможение.

Выгорание. Проявления хронических заболеваний, которые дали о себе знать на предыдущем шаге, могут ухудшиться. Усиливаются и другие симптомы физического переутомления — например, развиваются хронические головные боли, человек часто уходит на больничные. Работа становится мучительной, обесценивается то, что радовало и давало возможность ставить новые цели. Человек может не видеть смысла в работе, встречах с друзьями и близкими, в жизни вообще.

Хроническое выгорание. Накопившиеся психические и телесные проблемы со здоровьем, близкими, карьерой усугубляются. Может появиться реальная угроза жизни. Можно сказать, что человек привыкает обращать внимание на здоровье, только когда нужна какая-то неотложная помощь.

Часто на этой стадии кажется, что выхода нет, решить накопившиеся проблемы невозможно, человек ощущает постоянную грусть, тревогу, психическую и физическую усталость. Хочется все бросить — работу, отношения, переехать в другой город, но это не всегда помогает, потому что, если не работать с причинами выгорания, оно может повториться заново и на другом месте.

Как понять, что у вас выгорание

После каждого теста вы получите подробные расшифровки результатов, но для лечения и восстановления может понадобиться консультация специалиста, например психолога или психотерапевта.

Тест российского исследователя Бойко. Он состоит из 84 вопросов с ответами «Да» и «Нет» и в результате показывает по четыре группы симптомов для каждой из трех фаз, которые выделял Бойко.

В результатах теста можно определить фазу, на которой находится выгорающий, и степень запущенности соответствующих фазе симптомов. Кроме шкал с результатами, в конце каждого теста есть подробная расшифровка каждого из этих симптомов.

В результатах теста Бойко можно узнать, какая группа симптомов не требует внимания, а какая уже сложилась и нужно уделить ей время. Источник: psytests.org

Зарубежный тест Маслак. В нем 22 вопроса, в результате тест покажет шкалы по трем характеристикам: эмоциональное истощение, деперсонализация, то есть отстраненное поведение, и редукция профессиональных достижений, когда человек перестает ценить свои рабочие достижения.

Есть разные варианты теста Маслак, адаптированные под определенные профессии: для медработников, работников образовательной сферы, офисных сотрудников, студентов.

Такой тест можно пройти бесплатно в интернете, хотя официально англоязычный тест надо заказывать у официальных представителей вместе с обработкой результатов: сделать запрос можно за 15 $⁣ (1110 Р) индивидуально или за 200 $⁣ (14 800 Р) — для групп и организаций.

В результатах тест показывает уровень развития каждой из характеристик: эмоционального истощения, деперсонализации и редукции профессиональных достижений. Еще в российской адаптации теста можно узнать общий индекс, который принимает значение от 0 до 1, где 0 — нет выгорания, 1 — максимально выраженное выгорание.

Тест Маслак быстр в прохождении и довольно точен, но расшифровка в бесплатных онлайн-тестах может оказаться недостаточно детальной. Источник: psytests.org

Я рекомендую обращаться к специалистам сразу же, как только вы обнаружили, что не справляетесь с выгоранием самостоятельно, или просто для диагностики.

Для начала можно посетить психолога или психотерапевта, в случае психических расстройств он направит к психиатру. Работа с психологом или психотерапевтом поможет устранить психологические первопричины, которые привели к выгоранию.

Что поможет справиться с выгоранием

Способность преодолеть выгорание зависит от индивидуальных особенностей и стадии выгорания. На более ранних этапах вы можете влиять на свой распорядок дня, загрузку на работе, эмоции и тело, и этого будет достаточно. Но если вы обнаружили у себя признаки более поздних стадий, лучше обратиться к специалистам: врачам и психотерапевтам или психологам.

При этом, если вы на любой стадии чувствуете, что не справляетесь, стоит обратиться к психотерапевту или психологу — это никогда не бывает «слишком рано», это — про заботу о себе. На ранних стадиях можно и самостоятельно решить часть эмоциональных проблем, снизить уровень стресса и облегчить свое состояние.

Как победить выгорание

Работайте со своими эмоциями

Найдите хобби и увлечения, чтобы восстанавливаться. Чтобы снизить тревогу и количество мыслей о работе, найдите увлечения и хобби, которые вас будут радовать. Если таких увлечений сейчас нет, вспомните, что вас радовало в детстве, чем любили заниматься, и попробуйте вернуться к этому.

Если, например, вам нравилось рисование и сразу приступить к нему страшно, то попробуйте сделать это небольшими шажками. Для этого не покупайте сразу холст, краски или курсы по рисованию, начните с картин по номерам: раскрашивайте специально выделенные области — как в детских раскрасках, только в другом масштабе и красками.

Если определиться с хобби или вспомнить такие увлечения из детства сложно, пробуйте пройти психологические тесты, которые могут подсказать направление для размышлений.

В наборы с картинами по номерам входят холст, краски и кисточки, а каждая картина имеет свой рейтинг сложности, обозначенный звездочками. Источник: «Леонардо» Тесты на определение хобби сложно назвать подлинно психологическими, так как они не дают точного результата и носят ознакомительный характер, но тем не менее помогут, когда совсем нет идей. Источник: «Тестометрика»

Поддерживать эмоциональное состояние помогает не только личное творчество, но и соприкосновение с культурой вообще: выставки, театры, кино — кому что ближе. Но и здесь важно помнить о том, что в трудные периоды не должно быть лишних негативных эмоций: если после тяжелой недели вы выбираете фильм на вечер и решаете посмотреть ужастик «для расслабления», то это дополнительная нагрузка на психику, а не отдых.

Ведите дневник эмоций, чтобы лучше понимать себя. Чтобы лучше понимать и контролировать свои эмоции, нужно научиться их вовремя обнаруживать и различать. В этом поможет дневник эмоций.

Суть дневника эмоций: нужно регулярно записывать волнующие ситуации и возникающие в этот момент чувства и мысли. Если вести дневник постоянно, то в результате можно получить карту эмоций, на основании которой можно увидеть взаимосвязь эмоций и ситуаций, обнаружить наиболее частые эмоции, сделать выводы о собственном эмоциональном фоне и эмоциональных особенностях и в итоге повлиять на это.

Как вести дневник эмоций:

  1. Записывайте события в течение дня в удобном для вас формате. Например, можно записывать все ключевые события в конце дня перед сном или выделять несколько промежутков времени днем: в обеденный перерыв, после работы. Можно записывать только наиболее значимые события сразу, как они случились. Выберите удобный для вас вариант: это не должно быть мукой, не должно быть сверх контроля.
  2. Записи удобно вести в заметках в телефоне или в бумажном блокноте. Важно, чтобы информация не потерялась, она понадобится вам для анализа результатов.
  3. Лучше заполнять дневник ежедневно хотя бы в течение двух-трех недель. Или даже дольше: так накапливается много разных примеров в разные недели. Тогда можно наблюдать за своим состоянием и в радостные, и в тревожные периоды.

Существенная часть работы с дневником эмоций — в рефлексии по записанному. Вопросы, которые помогут во время такого анализа:

  1. Каких чувств в течение дня больше? Какой ваш основной эмоциональный фон?
  2. О каких событиях писать комфортнее, а о каких неприятно?
  3. Что объединяет ситуации, где вы испытываете наиболее неприятные эмоции: страх, боль, вину?
  4. Какие эмоции помогают вам больше и когда они появляются?
  5. Какие эмоциональные состояния хочется испытывать чаще? Что для этого нужно сделать?
  6. Какие эмоциональные состояния хочется испытывать меньше? Что для этого нужно сделать?

Дневник эмоций — простой и рабочий инструмент, который помогает обнаружить закономерности в своем поведении, эмоциональных реакциях и определить ситуации, которые особенно сильно влияют на вас. При регулярной работе с дневником можно добиться быстрого и точного распознавания своих эмоций, чтобы повлиять на них и прийти к более стабильному состоянию.

Пример записи в дневнике эмоций

Время Ситуация. Что именно происходит Мысли. О чем я думаю Чувства и эмоции. Что я чувствую Выводы. Чего я хочу? О чем мне говорят мои чувства?
15:00 Коллега снова не сдал вовремя свою часть работы, от которой зависела моя презентация. Теперь мне придется работать допоздна, чтобы подготовить отчет в срок Почему он все время меня подставляет?

Почему именно сегодня, накануне выходных?

Если я не сделаю свою часть работы, начальство не будет разбираться, кто в этом виноват

Злость, обида, страх не успеть с отчетом, тревога Я много злюсь и переживаю вместо того, чтобы уже начать делать свою работу и закончить ее пораньше.

Такие ситуации происходят регулярно: может быть, поговорить с начальством о том, чтобы я не так зависел от коллег?

Я ничего не сказал коллеге о том, что мне неприятно, возможно, он даже не догадывается, что так сильно меня подводит

Пример записи в дневнике эмоций:

Время: 15:00.

Ситуация. Что именно происходит. Коллега снова не сдал вовремя свою часть работы, от которой зависела моя презентация. Теперь мне придется работать допоздна, чтобы подготовить отчет в срок.

Мысли. О чем я думаю. Почему он все время меня подставляет? Почему именно сегодня, накануне выходных?! Если я не сделаю свою часть работы, начальство не будет разбираться, кто в этом виноват.

Чувства и эмоции. Что я чувствую. Злость, обида, страх не успеть с отчетом, тревога.

Выводы. Чего я хочу? О чем мне говорят мои чувства? Я много злюсь и переживаю вместо того, чтобы уже начать делать свою работу и закончить ее пораньше. Такие ситуации происходят регулярно: может быть, поговорить с начальством о том, чтобы я не так зависел от коллег? Я ничего не сказал коллеге о том, что мне неприятно, возможно, он даже не догадывается, что так сильно меня подводит.

Как победить выгорание

Пересмотрите рабочие привычки

Познакомьтесь с разными системами тайм-менеджмента. Например, есть очень жесткие системы планирования с таймером типа «метода Помидора», для более комплексного подхода используется тайм-менеджмент от Архангельского. Если у вас в течение дня и недели много задач из разных сфер, то можно попробовать GTD.

Последовательно меняйте типы задач в течение дня, чтобы нагружались разные отделы мозга. Но не выполняйте разные задачи в один момент времени: смена контекста — очень дорогая операция для мозга, а многозадачность требует больше концентрации и дает больше напряжения. Например, если вы должны вычитывать документы, отключите телефон и попросите коллег не беспокоить в это время. А через несколько часов, если это возможно, переключитесь на другую деятельность, не требующую такой концентрации, — например, ответьте всем, кто эти часы вас искал в чатах и по телефону.

Отделите личное время от работы. Откажитесь от рабочих чатов и созвонов в нерабочее время. Придумайте небольшой ритуал, который позволит переходить в режим отдыха. Этот ритуал — ваш личный способ сказать себе же, что вы закончили работать, чтобы переключиться на совсем другие задачи. Например, вы можете действовать так:

  1. Закройте ненужные вкладки в браузере, выключите все рабочие устройства, отключите уведомления в рабочих чатах.
  2. Выпишите или проговорите про себя, что важного сегодня было сделано, что будет сделано завтра и какие проблемы возникли.
  3. Проведите немного времени наедине с собой и уже без мыслей о работе, без социальных сетей и гаджетов. Это может быть время, когда вы готовите ужин, выходите на пробежку, идете в душ, меняете одежду на домашнюю или просто ничего не делаете. Кстати, даже если вы работаете из дома, можно иметь разные комплекты одежды для рабочего и нерабочего времени для соблюдения ритуала.

Это пример последовательных шагов, которые один за другим переключат вас с рабочего режима на отдых. Если придерживаться подобного плана регулярно, то переключаться будет все легче.

Поговорите с начальством. Если вы почувствовали, что не справляетесь со своим эмоциональным состоянием из-за большого объема работы, попробуйте поговорить об этом с начальством.

Заранее подумайте, чего вы хотите в результате разговора: может быть, вы хотите изменить расписание, или снять часть обязанностей с себя, или вам нужен помощник. Выпишите все, что кажется возможными решениями, и проговорите это с руководителем. Не всегда решение может быть найдено сразу, но если такой разговор не состоится, то начальство и не будет знать о том, что вам некомфортно и стоит что-то менять.

Если считаете, что ваш уровень зарплаты не соответствует вашей профессиональной самоотдаче, также можно поговорить об этом с начальством. Это почти всегда непростой разговор, но очень часто зарплату не повышают просто потому, что об этом не просят. Разговор можно спланировать и, например, следовать этим шагам:

  1. Подготовьтесь: выпишите ваши рабочие достижения, включая участие в успешных проектах, даже если вы были просто в рабочей группе, но не руководили ей.
  2. Договоритесь о встрече с руководителем — такие встречи лучше проводить лично, хотя не всегда есть такая возможность.
  3. На встрече сообщите, что вам нравится ваша работа — если это действительно так — и вы считаете, что справляетесь со своими обязанностями и готовы развиваться и дальше как в профессиональном, так и в материальном плане.
  4. Расскажите о том, что считаете наиболее важным вашим вкладом в проекты за последнее время, используя подготовленный заранее список.
  5. Узнайте у начальника, когда вы можете рассчитывать на повышение, что для этого требуется от вас. Будьте готовы ответить на вопрос о том, какую цифру вы считаете комфортной.

Даже если этот разговор не приведет к повышению прямо сейчас, то у вас будет понимание условий для повышения, а руководство будет знать о ваших ожиданиях и, возможно, через время вернется к этому вопросу.

Как победить выгорание

Спланируйте и организуйте отдых

Чтобы восстанавливаться, нужно научиться правильно отдыхать и планировать отдых: это важно и для длительного, и для короткого отдыха.

Длительный отдых. Если говорить об отпуске, то лучше планировать несколько недель непрерывного отдыха каждый год. Исследование финских ученых говорит, что если отпуск длится непрерывно не менее трех недель в год, то существенно снижается риск сердечных заболеваний. А согласно исследованиям британских ученых, отдыхать стоит хотя бы по четыре дня каждые 62 дня.

Отдых важно планировать и потому, что эффект от занятий спортом и правильного питания существенно снижается, если человек мало отдыхает.

В любом случае обязательно стоит брать отдых каждый год вместо того, чтобы переносить на следующий или компенсировать его деньгами, как делают некоторые.

Важный нюанс: если отпуск подходит к концу, а возвращаться к работе нет желания, это значит, что силы еще не восстановились, ресурс не восполнился и стоит подумать, как его добрать. Например, не берите сложные задачи и снизьте нагрузку по работе в первые дни или недели после отпуска.

Еженедельные выходные. Это не обязательно должны быть грандиозные планы, но лучше, если отдых будет запланирован, а не потеряется в рутине домашнего быта. Например, вы можете запланировать поход в спортзал, прогулку с близкими или встречу с друзьями, выход в кино или театр.

А если вам сложно отказать начальству или заказчику, которые могут врываться в ваше пространство по выходным, то занесите задачу «Отдых» в календарь дел, закрасьте особенным цветом и при запросе заказчика или начальника смело говорите: «В это время я не смогу» — а чем именно вы будете заняты, сообщать не обязательно.

Отдыхайте в выходные хотя бы какое-то время без гаджетов и уменьшите количество информационного шума. Мозг любого человека не может успевать обрабатывать весь поток информации, которая затопляет. Для этого:

  1. Откажитесь от ненужных рассылок.
  2. Отключите лишние нотификации у приложений, которыми вы не пользуетесь.
  3. Выйдите из чатов и каналов, в которых ничего ценного для вас давно нет.

Краткосрочный отдых. Полезным может быть и регулярный отдых, в том числе и в течение дня. Делайте перерывы в работе: они нужны, чтобы переключить фокус, не загнаться, работая в повышенном темпе, и поразмышлять над результатами завершенного этапа. На каждый вдох должен быть выдох.

Так, в течение дня можно брать паузу на 15—20 минут каждый час-два. Чтобы это время было потрачено именно на отдых, заранее пропишите варианты, что бы вам хотелось сделать в это время без гаджетов. Например, сделайте легкую разминку, прогуляйтесь и выйдите из офиса, проведите дыхательную практику, пообщайтесь с коллегами или позвоните знакомым.

Что еще можно делать для профилактики выгорания

В борьбе с выгоранием не существует универсальных советов, но, исходя из практики, быстрее восстанавливаются те, кто занимается сразу несколькими сферами жизни. То есть важно заботиться не только, например, об эмоциональных симптомах, но и о физическом здоровье.

Физкультура. Занимайтесь своим физическим здоровьем. Например, запишитесь на спа, флоатинг, пройдите курс массажа или занимайтесь спортом. Выбирайте спорт, который будет в радость, а не будет перенапрягать и требовать сверхрезультатов: катайтесь на велосипеде, занимайтесь плаванием или теннисом 2—3 раза в неделю. Важно, что регулярная забота о теле и достаточная физическая нагрузка снижает риск заболеваний, в то время как повышенная нагрузка несет дополнительные риски для здоровья.

Физическая активность, иммунитет и инфекции — статья в журнале «Труды Нутрициологического общества»

Убедительная связь между физической активностью и защитной системой организма — статья в «Журнале науки о спорте и здоровье»

Сон. При выгорании очень часто нарушается сон, и чтобы его нормализовать, придерживайтесь рекомендаций Национального фонда сна:

  1. Ложитесь спать и вставайте в одно и то же время, даже по выходным.
  2. Найдите способ расслабиться перед сном, чтобы вам было легче заснуть. Например, можно сходить в душ или использовать приложения для медитаций, такие как Insight timer, — хотя, если вы не знаете английский, лучше выбирать русскоязычное.

Используйте удобные ортопедические подушку и матрас.

  1. Создайте комфортную обстановку в спальне: исключите посторонние шумы, уберите свет, например с помощью блэкаут-штор, используйте ароматизаторы, установите комфортную температуру.
  2. По крайней мере за полчаса перед сном не пользуйтесь телефоном и ноутбуком.
  3. Старайтесь не пить кофе и алкоголь за несколько часов до сна.

Питание. Чтобы предотвратить эмоциональное выгорание, важно правильно питаться. Точный состав продуктов для здорового питания зависит от личных особенностей, разработать подходящую схему питания можно с диетологом или нутрициологом.

В любом случае, согласно рекомендациям ВОЗ, такое питание должно включать 400 г или пять порций фруктов и овощей в день, а также бобовые, орехи и цельные злаки.

Сахара, добавляемого в продукты или напитки, должно быть меньше 10% от потребляемой дневной энергии. Это примерно 12 чайных ложек.

Йодированной соли должно быть менее 5 г в день, а это примерно одна чайная ложка в день.

Жиры должны составлять менее 30% от общей потребляемой энергии. Чтобы сократить их потребление, стоит:

  1. Готовить пищу на пару или варить, а не жарить и не запекать.
  2. Заменять сливочное масло на растительные, такие как соевое, кукурузное или подсолнечное.
  3. Употреблять в пищу молочную продукцию со сниженным содержанием жиров и постное мясо или обрезать видимый жир с мяса.
  4. Ограничивать потребление запеченных и жареных продуктов, а также заранее приготовленных продуктов, например пирогов, печенья или вафель.

Общение и профессиональные группы поддержки. В период эмоционального выгорания часто не хочется общения, где нужно соответствовать каким-то правилам или сильно эмоционально включаться, так как отсутствует необходимый для этого эмоциональный ресурс. Одновременно с этим общение с друзьями и близкими часто помогает восстановиться, почувствовать себя услышанным и принятым, а значит, в эмоционально трудные периоды можно чаще планировать такие встречи.

Другой способ помочь себе через общение — профессиональные группы поддержки. Некоторые организации для своих сотрудников создают и поддерживают группы эмоциональной помощи под руководством психологов. Правда, в основном они ориентированы на профессионалов, работающих в социальной сфере. Например, есть проект «Феникс» для специалистов помогающих профессий или центр психологической помощи «Вдох» для сотрудников благотворительных организаций и волонтеров.

Еще одна практика, которая пришла в России из-за рубежа, — балинтовские группы. Они подходят не для всех профессий, потому что изначально эта практика создавалась для того, чтобы помочь врачам уменьшить эмоциональное напряжение, возникающее в работе со сложными пациентами. Сейчас такие группы используются и для других помогающих профессий, например психотерапевтов, социальных работников и даже священников.

У такой группы есть ведущий, и принцип работы строится по определенному формату. Один участник представляет эмоционально сложный для него случай, другие дают обратную связь по правилам: не спорят, не предлагают профессиональную оценку или другие решения, а делятся только своими чувствами.

Такая групповая работа позволяет существенно снизить эмоциональное выгорание среди специалистов из разных групп риска. В Германии, например, балинтовские группы могут быть обязательными для ряда профессий и оплачиваются медицинской страховкой. В России пока это не настолько распространено, но, возможно, если вы предложите в своей организации такой формат регулярной работы, то ситуация изменится.

Сейчас можно найти в интернете несколько ассоциаций, которые работают по методу балинтовской группы. Источник: «Балинтовская Ассоциация»

Что нужно запомнить про эмоциональное выгорание

  1. Эмоциональное выгорание — не модная проблема, а реально существующая угроза физическому и психическому здоровью. Она признана ВОЗ, хотя и является обобщающим названием для различных групп симптомов. Изучите типичные симптомы и стадии выгорания, чтобы вовремя понять, когда вам или вашим близким нужна помощь.
  2. Комплексного лечения выгорания сейчас нет, потому что возникновение выгорания связано с уникальным сочетанием внешних и внутренних особенностей жизни каждого человека. Поэтому в зависимости от стадии ищите подходящие именно вам методы работы с симптомами, распорядком жизни и поиском причин.
  3. Исследуйте психологические причины выгорания с психологом или психотерапевтом и работайте над их устранением. Потому что нет таблетки от этого синдрома — так же, как и нет и не может быть статьи про выгорание, которая решит все проблемы сразу после прочтения.
  4. Внедряйте в свою жизнь практики, улучшающие качество жизни в разных областях: физической, интеллектуальной, психической. Составляйте списки того, что вас поддерживает и дает энергию, и практикуйте это. Не зацикливайтесь на чем-то одном и действуйте без фанатизма — главное, чтобы это было приятно, а не вызывало лишний стресс.

Диагностика эмоционального выгорания

Методика диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко

Эмоциональное выгорание – это выработанный лич­ностью механизм психологической защиты в форме пол­ного или частичного исключения эмоций в ответ на из­бранные психотравмиругощие воздействия.

Эмоциональное выгорание представляет собой приобре­тенный стереотип эмоционального, чаще всего профессио­нального, поведения. «Выгорание» отчасти функциональ­ный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполне­нии профессиональной деятельности и отношениях с парт­нерами.

Проверьте себя. Если вы являетесь профессионалом в какой-либо сфере взаимодействия с людьми, вам будет интересно увидеть, в какой степени у вас сформировалась психологическая защита в форме эмоционального выгора­ния.

Инструкция: Читайте суждения и отвечайте «да» или «нет». При­мите во внимание, что, если в формулировках опросника идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей профессиональной деятельности – пациенты, клиенты, потребители, заказчики, учащиеся и другие люди, с кото­рыми вы ежедневно работаете.

ТЕСТ

1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.

2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.

3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятель­ности (занимаю не свое место).

4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее).

5. Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения – хорошего или плохого.

6. От меня как профессионала мало зависит благополу­чие партнеров.

7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2–3) мне хочется побыть наедине, чтобы со мной никто не общался.

8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то ста­раюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).

9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать парт­нерам того, что требует профессиональный долг.

10. Моя работа притупляет эмоции.

11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с ко­торыми приходится иметь дело на работе.

12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за пережива­ний, связанных с работой.

13. Взаимодействие с партнерами требует от меня боль­шого напряжения.

14. Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения.

15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.

16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.

17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.

18. Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отно­шениях с деловым партнером.

19. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.

20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше, чем положено.

21. Иногда самые обычные ситуации общения на рабо­те вызывают раздражение.

22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.

23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.

24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.

25. Конфликты или разногласия с коллегами отнима­ют много сил и эмоций.

26. Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами.

27. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной.

28. У меня часто возникают тревожные ожидания, свя­занные с работой: что-то должно случиться, как бы не до­пустить ошибки, смогу ли сделать все, как надо, не сокра­тят ли и т.п.

29. Если партнер мне неприятен, я стараюсь ограни­чить время общения с ним или меньше уделять ему вни­мания.

30. В общении на работе я придерживаюсь принципа: «не делай людям добра, не получишь зла».

31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе.

32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).

33. Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу.

34. Я очень переживаю за свою работу.

35. Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности.

36. При мысли о работе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области сердца, повышается дав­ление, появляется головная боль.

37. У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отно­шения с непосредственным руководителем.

38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.

39. Последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи в работе.

40. Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние.

41. Бывают дни, когда контакты с партнерами склады-ваются хуже, чем обычно.

42. Я разделяю деловых партнеров (субъектов деятель­ности) хуже, чем обычно.

43. Усталость от работы приводит к тому, что я стара­юсь сократить общение с друзьями и знакомыми.

44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера помимо того, что касается дела.

45. Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со све­жими силами, в хорошем настроении.

46. Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партне­рами автоматически, без души.

47. По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого.

48. После общения с неприятными партнерами у меня бывает ухудшение физического или психического само­чувствия.

49. На работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки.

50. Успехи в работе вдохновляют меня.

51. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется безысходной (почти безысходной).

52. Я потерял покой из-за работы.

53. На протяжении последнего года была жалоба (были жалобы) в мой адрес со стороны партнера(ов).

54. Мне удается беречь нервы благодаря тому, что мно­гое из происходящего с партнерами я не принимаю близ­ко к сердцу.

55. Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции.

56. Я часто работаю через силу.

57. Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам, чем теперь.

58. В работе с людьми руководствуюсь принципом: не трать нервы, береги здоровье.

59. Иногда иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть и не слышать.

60. После напряженного рабочего дня я чувствую недо­могание.

61. Контингент партнеров, с которым я работаю,.очень трудный.

62. Иногда Минске кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю.

63. Если бы мне повезло с работой, я был бы более сча­стлив.

64. Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серь­езные проблемы.

65. Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной.

66. Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание.

67. Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил зани­маться домашними делами.

68. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился.

69. Состояния, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют.

70. Работая с людьми, я обычно как бы ставлю эк­ран, защищающий от чужих страданий и отрицатель­ных эмоций.

71. Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня.

72. Чтобы восстановить силы, я часто принимаю ле­карства.

73. Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко.

74. Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу обстоятельств.

75. Моя карьера сложилась удачно.

76. Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой.

77. Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать.

78. Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных инте­ресах.

79. Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с домашними и дру­зьями.

80. Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил.

81. Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе.

82. Ко всему (почти ко всему), что происходит на рабо­те я утратил интерес, живое чувство.

83. Работа с людьми плохо повлияла на меня как про­фессионала – обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.

84. Работа с людьми явно подрывает мое здоровье.

Обработка данных

Каждый вариант ответа предварительно оценен компе­тентными судьями тем или иным числом баллов – указы­вается в «ключе» рядом с номером суждения в скобках. Это сделано потому, что признаки, включенные в симп­том, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку – 10 баллов получил от судей при­знак, наиболее показательный для симптома.

В соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчеты: 1) определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания», 2) подсчитывает­ся сумма показателей симптомов для каждой из 3-х фаз формирования «выгорания», 3) находится итоговый пока­затель синдрома «эмоционального выгорания» – сумма показателей всех 12-ти симптомов.

«НАПРЯЖЕНИЕ»

1. Переживание психотравмирующих обстоятельств: +1(2), +13(3), +25(2), -37(3), +49(10), +61(5), -73(5)

2. Неудовлетворенность собой:

-2(3), +14(2), +26(2), -38(10), -50(5), +62(5), +74(3)

3. «Загнанность в клетку»:

+3(10), +15(5), +27(2), +39(2), +51(5), +63(1), -75(5)

4. Тревога и депрессия:

+4(2), +16(3), +28(5), +40(5), +52(10), +64(2), +76(3)

«РЕЗИСТЕНЦИЯ»

1. Неадекватное избирательное эмоциональное реа­гирование:

+5(5), -17(3), +29(10), +41(2), +53(2), +65(3), +77(5)

2. Эмоционально-нравственная дезориентация: +6(10), -18(3), +30(3), +42(5), +54(2), +66(2), -78(5)

3. Расширение сферы экономии эмоций:

+7(2), +19(10), -31(2), +43(5), +55(3), +67(3), -79(5)

4. Редукция профессиональных обязанностей: +8(5), +20(5), +32(2), -44(2), +56(3), +68(3), +80(10)

«ИСТОЩЕНИЕ»

1. Эмоциональный дефицит:

+9(3), +21(2), +33(5), -45(5), +57(3), -69(10), +81(2)

2. Эмоциональная отстраненность:

+10(2), +22(3), -34(2), +46(3), +58(5), +70(5), +82(10)

3. Личностная отстраненность (деперсонализация): +11(5), +23(3), +35(3), +47(5), +59(5), +72(2), +83(10)

4. Психосоматические и психовегетативные нарушения: +12(3), +24(2), +36(5), +48(3), +60(2), +72(10), +84(5)

Интерпретация результатов.

Предложенная методика дает подробную картину синдрома «эмоционального выго­рания». Прежде всего, надо обратить внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов:

9 и менее баллов – не сложившийся симптом,

10–15 баллов – складывающийся симптом,

16 и более – сложившийся.

Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме «эмоцио­нального выгорания».

Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выго­рания». Существенно важно отметить, к какой фазе фор­мирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

Дальнейший шаг в интерпретации результатов опро­са – осмысление показателей фаз развития стресса – «на­пряжение», «резистенция» и «истощение». В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. Од­нако сопоставление баллов, полученных для фаз, не пра­вомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные – реакция на внешние и внут­ренние факторы, приемы психологической защиты, состо­яние нервной системы. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени:

36 и менее баллов – фаза не сформировалась;

37–60 баллов – фаза в стадии формирования;

61 и более баллов – сформировавшаяся фаза.

Оперируя смысловым содержанием и количественны­ми показателями, подсчитанными для разных фаз форми­рования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что не менее важ­но, наметить индивидуальные меры профилактики и пси­хокоррекции. Освещаются следующие вопросы:

  • какие симптомы доминируют;
  • какими сложившимися и доминирующими симптома­ми сопровождается «истощение»;
  • объяснимо ли «истощение» (если оно выявлено) факто­рами профессиональной деятельности, вошедшими в сим­птоматику «выгорания», или субъективными факторами;
  • какой симптом (какие симптомы) более всего отягоща­ют эмоциональное состояние личности;
  • в каких направлениях надо влиять на производствен­ную обстановку, чтобы снизить нервное напряжение;
  • какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат коррекции, чтобы эмоциональное «выгорание» не наносило ущерба ей, профессиональной деятельности и партнерам. 

Определение психического выгорания (А.А.Рукавишников)

Шкалы: психоэмоциональное истощение, личностное отдаление, профессиональная мотивация, психическое выгорание

Назначение теста

Данная методика нацелена на интегральную диагностику психического «выгорания», включающую различные подструктуры личности.

Инструкция к тесту

Вам предлагается ответить на ряд утверждений, касающихся чувств, связанных с работой. Пожалуйста, прочитайте высказывания и решите, испытывали ли вы нечто подобное. Если у вас никогда не возникало подобного чувства, поставьте галочку или крестик в бланке ответов в колонке «никогда» напротив порядкового номера утверждения. Если у вас подобное чувство присутствует постоянно, то поставьте галочку или крестик в бланке ответов в колонке «обычно», а также в соответствии с ответами ‘редко’, и «часто». Отвечайте как можно быстрее. Постарайтесь долго не задумываться над выбором ответа.

Тест

1. Я легко раздражаюсь.

2. Думаю, что работаю лишь потому, что надо где-то работать.

3. Меня беспокоит, что думают коллеги о моей работе.

4. Я чувствую, что у меня нет никаких эмоциональных сил вникать в чужие проблемы.

5. Меня мучает бессонница.

6. Думаю, что если бы представилась удачная возможность, я бы сменил место работы.

7. Я работаю с большим напряжением.

8. Моя работа приносит мне удовлетворение.

9. Чувствую, что работа с людьми изматывает меня.

10. Думаю, что моя работа важна.

11. Я устаю от человеческих проблем, с решением которых сталкиваюсь на работе.

12. Я доволен профессией, которую выбрал.

13. Непонятливость моих коллег или учеников раздражает меня.

14. Я эмоционально устаю на работе.

15. Думаю, что не ошибся в выборе своей профессии.

16. Я чувствую себя опустошенным и разбитым после рабочего дня.

17. Чувствую, что получаю мало удовлетворения от достигнутых успехов на работе.

18. Мне трудно устанавливать или поддерживать тесные контакты с коллегами по работе.

19. Для меня важно преуспеть на работе.

20. Идя утром на работу, я чувствую себя свежим и отдохнувшим.

21. Мне кажется, что результаты моей работы не стоят затраченных мною усилий.

22. У меня не хватает времени на мою семью и личную жизнь.

23. Я полон оптимизма по отношению к своей работе.

24. Мне нравится моя работа.

25. Я устал все время стараться.

26. Меня утомляет участие в дискуссиях на профессиональные темы.

27. Мне кажется, что я изолирован от своих коллег по работе.

28. Я удовлетворен своим профессиональным выбором так же, как и в начале карьеры.

29. Я чувствую физическое напряжение, усталость.

30. Постепенно я начинаю испытывать безразличие к своим ученикам.

31. Работа эмоционально выматывает меня.

32. Я использую лекарства для улучшения самочувствия.

33. Меня интересуют результаты работы моих коллег.

34. Утром мне трудно вставать и идти на работу.

35. На работе меня преследует мысль: поскорее бы рабочий день закончился.

36. Нагрузка на работе практически невыносима.

37. Я ощущаю радость, помогая окружающим людям.

38. Я чувствую, что стал более безразличным к своей работе.

39. Случается, что у меня без особой причины начинает болеть голова или желудок.

40. Я прилагаю усилия, чтобы быть терпеливым с учениками.

41. Я люблю свою работу.

42. У меня возникает чувство, что глубоко внутри я эмоционально не защищен.

43. Меня раздражает поведение моих учеников.

44. Мне легко понять чувства окружающих по отношению ко мне.

45. Меня часто охватывает желание все бросить и уйти с рабочего места.

46. Я замечаю, что становлюсь более черствыми по отношению к людям.

47. Я чувствую эмоциональное напряжение.

48. Я совершенно не увлечен и даже не интересуюсь своей работой.

49. Я чувствую себя измотанным.

50. Я считаю, что своим трудом я приношу пользу людям.

51. Временами я сомневаюсь в своих способностях.

52. Я испытываю ко всему, что происходит вокруг, полную апатию.

53. Выполнение повседневных дел для меня – источник удовольствия и удовлетворения.

54. Я не вижу смысла в том, что делаю на работе.

55. Я чувствую удовлетворение от выбранной мной профессии.

56. Хочется «плюнуть» на все.

57. Я жалуюсь а здоровье без четко определенных симптомов.

58. Я доволен своим положением на работе и в обществе.

59. Мне понравилась бы работа, отнимающая мало времени и сил.

60. Я чувствую, что работа с людьми сказывается на моем физическом здоровье.

61. Я сомневаюсь в значимости своей работы.

62. Испытываю чувство энтузиазма по отношению к работе.

63. Я так устаю на работе, что не в состоянии выполнять свои повседневные домашние обязанности.

64. Считаю, что вполне компетентен в решении проблем, возникающих на работе.

65. Чувствую, что могу дать детям больше, чем даю.

66. Мне буквально приходится заставлять себя работать.

67. Присутствует ощущение, что я могу легко расстроиться, впасть в уныние.

68. Мне нравится отдавать работе все силы.

69. Я испытываю состояние внутреннего напряжения и раздражения.

70. Я стал с меньшим энтузиазмом относиться к своей работе.

71. Верю, что способен выполнить все, что задумано.

72. У меня нет желания глубоко вникать в проблемы моих учеников.

Обработка и интерпретация результатов теста

Данная методика включает три шкалы: психоэмоционального истощения (ПИ), личностного отдаления (ЛО) и профессиональной мотивации (ПМ). Для определения психического «выгорания» в пределах указанных шкал пользуются специальным ключом:

ПИ – 1, 5, 7, 14, 16, 17, 20, 25, 29, 31, 32, 34, 36, 39, 42, 45, 47, 49, 52, 54, 57, 60, 63, 67, 69 (25 утверждений).
ЛО – 3, 4, 9, 10, 11, 13, 18, 21, 30, 33, 35, 38, 40, 43, 46, 48, 51, 56, 59, 61, 66, 70, 71, 72 (24 утверждения).
ПМ – 2, 6, 8, 12, 15, 19, 22, 23, 24, 26, 27, 28, 37, 41, 44, 50, 53, 55, 58, 62, 64, 65, 68 (23 утверждения)

Количественная оценка психического «выгорания» по каждой шкале осуществляется путем перевода ответов в трехбалльную систему («часто» – 3 балла, «обычно» – 2 балла, «редко» – 1 балл, «никогда» – 0 баллов) и суммарного подсчета баллов. Обработка производится по «сырому» баллу. Затем с помощью нормативной таблицы определяется уровень психического «выгорания» по каждой шкале.

Таблицы норм

Нормы для компонента «психоэмоциональное истощение» (ПИ)

Крайне низкие Низкие значения Средние значения Высокие значения Крайне высокие

9 и ниже 10-20 21-39 40-49 50 и выше

Нормы для компонента «личностное отдаление» (ЛО)

Крайне низкие Низкие значения Средние значения Высокие значения Крайне высокие

9 и ниже 16-10 17-31 32-40 41 и выше

Нормы для компонента «профессиональная мотивация» (ПМ)

Крайне низкие Низкие значения Средние значения Высокие значения Крайне высокие

7 и ниже 8-12 13-24 25-31 32 и выше

Нормы для индекса психического «выгорания» (ИПв)

Крайне низкие Низкие значения Средние значения Высокие значения Крайне высокие

31 и ниже 32-51 52-92 93-112 113 и выше

Содержательные характеристик шкал

Психоэмоциональное истощение – процесс исчерпания эмоциональных, физических, энергетических ресурсов профессионала, работающего с людьми. Истощение проявляется в хроническом эмоциональном и физическом утомлении, равнодушии и холодности по отношению к окружающим с признаками депрессии и раздражительности.

Личностное отдаление – специфическая форма социальной дезадаптации профессионала, работающего с людьми. Личностное отдаление проявляется в уменьшении количества контактов с окружающими, повышении раздражительности и нетерпимости в ситуациях общения, негативизме по отношению к другим людям.

Профессиональная мотивация – уровень рабочей мотивации и энтузиазма по отношению к работе альтруистического содержания. Состояние мотивационной сферы оценивается таким показателем, как продуктивность профессиональной деятельности, оптимизм и заинтересованность в работе, самооценка профессиональной компетентности и степени успешности в работе с людьми.

Ниже приведены жизненные проявления ПВ на различных системных уровнях.

Жизненные проявления психического «выгорания» на системно-структурных уровнях

Шкалы ПВ Проявления психического «выгорания» на уровнях:
Межличностном Личностном Мотивационом
ПИ Психическое истощение. Раздражительность. Агрессивность. Повышенная чувствительность к оценкам других. Низкая эмоциональная толерантность, тревожность. Нежелание идти на работу. Желание скорее окончить рабочий день. Появление прогулов.
ЛО Нежелание контактировать с людьми. Циничное, негативное отношение к людям. Критичное отношение к окружающим и некритичность в оценке самого себя. Значимость своей правоты. Снижение включенности в работу и дела других людей. Безразличие к своей карьере.
ПМ Неудовлетворенность работой и отношениями в коллективе. Заниженная самооценка, неудовлетворенность собой как профессионалом. Чувство низкой профессиональной эффективности и отдачи. Снижение потребности в достижениях.

Методика «синдром выгорания»

Предлагаем 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с работой. Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое утверждение и решите, чувствуете ли вы себя подобным образом. Если вам не свойственно описанное ощущение, в бланке ответов отметьте позицию 0 — «никогда». Если оно для вас характерно, укажите, насколько часто. Для этого напротив вопроса поставьте балл, который отвечает частоте возникновения того или иного чувства.

Бланк для ответов

№ п/п Утверждение Баллы
Никогда Очень редко Редко Иногда Часто Очень часто Всегда
0 1 2 3 4 5 6
1 Я чувствую себя эмоционально истощенной              
2 В конце рабочего дня я чувствую себя, как выжатый лимон              
3 Я чувствую себя уставшей, когда просыпаюсь утром и должна идти на работу              
4 Я хорошо понимаю, что чувствуют мои коллеги, но использую это в интересах дела              
5 Я чувствую, что общаюсь с некоторыми коллегами, как с предметами (без теплоты и симпатии к ним)              
6 Я чувствую себя энергичной, ощущаю эмоциональный подъем              
7 Я умею находить правильные решения в конфликтных ситуациях              
8 Я чувствую угнетенность и апатию              
9 Я могу положительно влиять на продуктивность работы моих коллег              
10 В последнее время я стала более черствой (нечувствительной) в отношениях с коллегами              
11 Как правило, те, с кем мне приходится работать, — неинтересные люди, которые, скорее, утомляют, нежели радуют меня              
12 У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление              
13 У меня все больше жизненных разочарований              
14 Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многим вещам, которые радовали меня раньше              
15 Иногда мне действительно безразлично, что происходит с некоторыми из моих коллег              
16 Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и от всех              
17 Я могу легко создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе              
18 Я легко общаюсь с людьми, независимо от их статуса и характера              
19 Я успеваю много сделать              
20 Я чувствую себя на пределе возможностей              
21 Я многого еще могу достичь в своей жизни              
22 Иногда коллеги перекладывают на меня часть своих проблем и обязанностей              

Обработка и интерпретация результатов

Определите, пожалуйста, сумму баллов по трем основным показателям:

Эмоциональное истощение — подсчитываются результаты по следующим вопросам: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. Максимально возможная сумма — 54.

Деперсонализация — подсчитываются результаты по следующим вопросам: 5, 10, 11, 15, 22. Максимально возможная сумма — 30.

Редукция личностных достижений — подсчитываются результаты по следующим вопросам: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21. Максимально возможная сумма баллов — 48.

А теперь оцените свой уровень профессионального выгорания по следующей таблице:

Показатели Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень
Эмоциональное истощение 0–16 17–26 27 и больше
Деперсонализация 0–6 7–12 13 и больше
Редукция личностных достижений 39 и больше 38–32 31–0

 

 


 Поделитесь

Как появляется синдром выгорания у разных работников?

Есть несколько общих причин, способствующих развитию профессионального выгорания. Эти причины воздействуют на работника вне зависимости от отрасли, в которой он трудится. Назовем четыре распространенные причины.

  1. Авралы, возникающие на протяжении длительного периода или постоянно. Это достаточно известный «спусковой крючок», с которого начинается процесс выгорания. В этих ситуациях в коллективе возможны трения, повышение общего уровня эмоциональности и раздражительности.
  2. Потеря смысла работы. Специалисту непонятна его роль в общем деле, он не уверен в собственной нужности коллективу и учреждению. В силу возраста и представлений о своей значимости, основанных на имеющихся знаниях, умениях, навыках или просто собственной уверенности, сотрудник не видит перспектив развития (ни в зарплате, ни в продвижении по служебной лестнице с целью самореализации). Все это тоже приводит к появлению рассматриваемого синдрома.
  3. Профессиональный статус. Он связан, например, со снижением престижа профессии, низкой оценкой специалистом своего уровня компетентности. Яркий пример — школьные учителя. Их поведение и зарплаты в последнее время часто обсуждаются в Интернете и социальных сетях. Встречаются высказывания вроде «Не нравится — идите работать в другое место» или «Вы знали, куда шли». Подобное отношение, свойственное довольно большой группе людей, не способствует повышению престижности профессии: учителям трудно поддерживать свой профессиональный статус и противостоять негативному общественному мнению.

По этой причине сейчас можно говорить о профессиональном выгорании учителей старшего возраста, которые к тому же вынуждены брать на себя большие нагрузки в виде уроков и внеурочной деятельности (поскольку молодое поколение не стремится работать в общеобразовательных учреждениях).

  1. Непрозрачная система управления. Ее характеризует наличие закрытой информации, которая не разглашается большинству сотрудников. Особенно чувствительными для них будут решения руководства по «деликатным» вопросам (например, по распределению работы и денежных средств). Такая непрозрачность способствует появлению в коллективе «любимчиков» руководства, которые получают всевозможные бонусы: им прощаются рабочие ошибки, выплачиваются повышенные премии, дается более интересная работа. У остальных сотрудников подобные ситуации вызывают неприязнь. Свой протест персонал выражает в виде бездействия и безразличия. В результате выгорает даже не один работник, а целая группа.

Важно понимать, что «разочарованные» сотрудники не уходят из учреждения из-за относительной стабильности своего положения (даже если заработок невелик). Они продолжают распространять в коллективе депрессивные настроения, что в дальнейшем может негативно сказаться на работе всего учреждения, а также на его имидже.

Теперь рассмотрим особенности возникновения синдрома выгорания у работников трех отраслей.

 

Социальные работники

 

У специалистов по социальной работе профессиональное выгорание возникает по следующим причинам.

  1. Возраст от 25 до 45 лет. Как указывает Т.А. Михайлова, именно в этот период социальные работники сильнее подвержены профессиональному выгоранию, поскольку наиболее критично настроены по отношению к себе (не только в профессиональном, но и в личном плане). При вступлении человека в данную возрастную группу (примерно в 25 лет) синдром выгорания часто связан с адаптацией к трудовым обязанностям и коллективу, а при завершении периода (ближе к 45 годам) — с отсутствием профессионального роста и восприятием работы исключительно как источника заработка.

Отметим еще два важных момента. Первый связан с личными амбициями сотрудника, которые не всегда соответствуют его реальной карьере и мнению о нем руководства, второй — с зачастую невысокой оплатой труда. Из-за этого внутреннее неустройство вполне может перейти во внешнее раздражение, направленное не только на членов коллектива (и тогда ухудшается психологический микроклимат), но и на клиентов и посетителей.

  1. Личностные факторы. Нередко человек понимает: его выбор профессии не был осознанным, в вузе получено высшее образование, но не специальность, к которой имеется призвание, и из-за этого работа не приносит удовлетворения (морального и материального). А если профессиональная деятельность не по душе, это первая предпосылка к скорому выгоранию.

Семейные проблемы тоже могут стать причиной развития данного синдрома, поскольку не каждый человек может самостоятельно справиться с возникающими трудностями (своими, близких и родственников).

Еще один фактор — умение и желание адаптироваться к новым условиям. В рабочих коллективах часто встречаются личности, которые не только не умеют, но и не хотят выстраивать отношения (даже исключительно деловые). Это обстоятельство рано или поздно отразится на трудовой деятельности такого человека. К примеру, когда он сам не поддерживает коллег и не помогает им, он получает и аналогичное отношение к себе. В результате удовлетворенность работой еще больше снижается.

 

Медицинские работники

 

Работа медиков тоже связана с влиянием вредных факторов профессионального характера и повышенной эмоциональной нагрузки, что со временем приводит к профессиональному выгоранию. По данным научных исследований, оно может развиваться у 30 — 40% медработников среднего звена.

В свою очередь, исследование, проведенное среди 100 врачей-травматологов, оказывающих экстренную круглосуточную травматологическую помощь, показало, что только 6% опрошенных вошли в категорию стрессоустойчивых. При этом большинство из них имели опыт работы до 5 лет и не обладали высокой квалификацией. Приведем другие результаты этого опроса, свидетельствующие о подверженности медработников выгоранию.

 

Негативную реакцию у большинства опрошенных врачей-травматологов вызывали именно получатели медицинских услуг: в 40% случаев — когда шел большой поток пациентов, в 20% случаев — во время суточного дежурства. При этом у 10% респондентов негативные реакции возникали постоянно, вне зависимости от нагрузок. Практически все опрошенные (96%) связывали возникновение стресса с увеличением объема выполняемой работы на фоне неудовлетворенности уровнем зарплаты.

Опрос также выявил наличие у медработников чувства эмоционального истощения вследствие трудностей в достижении желаемых результатов в работе. Прежде всего это было обусловлено степенью тяжести состояния пациентов, а также увеличением их количества при уменьшении численности обслуживающих их работников приемного отделения. Авторы исследования выяснили, что для снятия стресса врачи-травматологи прибегали к таким способам, как употребление алкоголя (40%), занятия фитнесом (34%) и общение с родными и близкими (20%).

Существуют и гендерные особенности синдрома профессионального выгорания. В частности, у женщин-медиков наблюдается конфликт между выполнением (невыполнением) ими профессиональных и домашних обязанностей, что повышает риски развития различных заболеваний и примерно на 10 лет снижает ожидаемую продолжительность жизни (по сравнению со среднестатистическими показателями по конкретной территории).

Таким образом, для медицинских работников «спусковым крючком» для выгорания становится сама их профессиональная деятельность и постоянное нахождение в стрессовых состояниях. А потому в этих случаях нужно не столько устранять внешние факторы (вроде непрозрачной системы управления), сколько заниматься профилактикой выгорания и вести индивидуальную работу с медперсоналом.

Например, можно воспользоваться тестом «Профессиональное выгорание» — вариантом методики MBI, созданной C. Maslach и адаптированной для медицинских работников, а также опросником «Синдром эмоционального выгорания» В.В. Бойко, с помощью которых определяется фаза развития стресса у сотрудника (напряжение, сопротивление вредному внешнему воздействию, истощение). Целесообразно также оценить качество жизни медперсонала. Это можно сделать, используя тест «Шкала семейных отношений», разработанный R. Moos и адаптированный для данной сферы.

 

Работники образовательных учреждений

 

Выгоранию подвержены и работники образовательных организаций. То, как проявляются признаки профессионального выгорания, наглядно продемонстрировало следующее исследование, проведенное с использованием методики MBI в отношении административно-управленческого персонала, ведущего еще и педагогическую работу.

 

Исследование показало, что у 60% опрошенных имелось эмоциональное истощение (первая из трех составляющих выгорания). Большинство опрошенных сотрудников в своей деятельности проявляло равнодушие, что было следствием в том числе эмоционального перенасыщения (за счет высокой активности взаимодействия с обучающимися и их родителями). На такого сотрудника практически не влияли меры стимулирующего характера, он предпочитал сократить до минимума социальные контакты и пребывать в одиночестве.

Вторую составляющую выгорания (деперсонализацию) выявили у 35% респондентов. Она проявляется в явно негативном отношении к окружающим, выполнении профессиональных обязанностей без личной заинтересованности и желания (что для образовательного учреждения крайне важный параметр деятельности педагогов и других сотрудников), формализме.

Третья составляющая — это редукция профессиональных обязанностей, которая характеризуется стремлением человека как можно меньше времени тратить на их выполнение, свертыванием профессиональной деятельности. Согласно опросу этот элемент выгорания был обнаружен у трети опрошенных сотрудников. Они были склонны негативно оценивать себя как личность и профессионала. Как следствие — такое отношение распространялось и на работу, и на коллектив.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Статья: Распознаем синдром профессионального выгорания у сотрудников (Жулькова Ю.Н.) («Руководитель автономного учреждения», 2021, N 7) {КонсультантПлюс}

Профилактика профессионального выгорания педагогов. — МБУ ДО «ЦППМС «Семья»

Еремина Л.В., педагог-психолог

Материалы методического объединения педагогов-психологов от 12.10.18 г.

Деятельность педагога-психолога по профилактике  эмоционального выгорания педагогов.

  • Психологическая диагностика с использованием современных образовательных технологий, включая информационные образовательные ресурсы. Скрининговые обследования (мониторинг) с целью анализа динамики психического развития, определение лиц, нуждающихся в психологической помощи.

Опросник выгорания (перегорания) Маслач (англ. Maslach Burnout Inventory, сокр. MBI) – тестовая методика, предназначенная для диагностики профессионального выгорания. Создана в 1986 году Maslach и Jackson, в России адаптирована Водопьяновой, дополнена математической моделью НИПНИ им. Бехтерева.

Опросник состоит из 22 пунктов, по которым возможно вычисление значений 3-х шкал: «Эмоциональное истощение», «Деперсонализация», «Редукция профессиональных достижений».

  • «Эмоциональное истощение» проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости и аффективной лабильности, утраты интереса и позитивных чувств к окружающим, ощущении «пресыщенности» работой, неудовлетворенностью жизнью в целом. В контексте синдрома перегорания «деперсонализация» предполагает формирование особых, деструктивных взаимоотношений с окружающими людьми.
  • «Деперсонализация» проявляется в эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях – в негативизме и циничном отношении. На поведенческом уровне «деперсонализация» проявляется в высокомерном поведении, использовании профессионального сленга, юмора, ярлыков.
  • «Редукция профессиональных достижений» отражает степень удовлетворенности работника собой как личностью и как профессионалом. Неудовлетворительное значение этого показателя отражает тенденцию к негативной оценке своей компетентности и продуктивности и, как следствие, – снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязанностей, тенденцию к снятию с себя ответственности, к изоляции от окружающих, отстраненность и неучастие, избегание работы сначала психологически, а затем физически.

Инструкция

Вам предлагается 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с работой. Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое утверждение и решите, чувствуете ли вы себя таким образом на вашей работе. Если у вас никогда не было такого чувства, в листе для ответов отметьте позицию 0 – “никогда”. Если у вас было такое чувство, укажите, как часто вы его ощущали, позиция 6 – “ежедневно”. Для этого зачеркните или обведите кружком балл, соответствующий частоте переживаний того или иного чувства.

Пожалуйста, ответьте, как часто Вы испытывают чувства, перечисленные в каждом из пунктов опросника. Над ответами долго не задумывайтесь, отвечайте, руководствуясь первым впечатлением.

Утверждение Никогда Очень редко Редко Иногда Часто Очень часто Каждый день
1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным.
2. После работы я чувствую себя как «выжатый лимон».
3. Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу.
4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои подчиненные и коллеги, и стараюсь учитывать это в интересах дела.
5. Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными и коллегами как с предметами (без теплоты и расположения к ним).
6. После работы на некоторое время хочется уединиться от всех и всего.
7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами.
8. Я чувствую угнетенность и апатию.
9. Я уверен, что моя работа нужна людям.
10. В последнее время я стал более «черствым» по отношению к тем, с кем работаю.
11. Я замечаю, что моя работа ожесточает меня.
12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.
13. Моя работа все больше меня разочаровывает.
14. Мне кажется, что я слишком много работаю.
15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит c некоторыми моими подчиненными и коллегами.
16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.
17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.
18. Во время работы я чувствую приятное оживление.
19. Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного.
20. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе.
21. На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами.
22. В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.

 

Подсчёт значений шкал

Ответы испытуемого оцениваются следующим образом:

  • 0 баллов – «Никогда»;
  • 1 балл – «Очень редко»;
  • 2 балла – «Редко»
  • 3 балла – «Иногда»;
  • 4 балла – «Часто»;
  • 5 баллов – «Очень часто»;
  • 6 баллов – «Каждый день».
Шкала Пункты в прямых значениях Пункты в обратных
значениях
Максимальная
сумма баллов
Эмоциональное истощение 1, 2, 3, 8, 13, 14, 16, 20 6 54
Деперсонализация 5, 10, 11, 15, 22 30
Редукция профессионализма 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 48

Оценка уровней выгорания

Субшкала Низкий уровень
L
Средний уровень
M
Высокий уровень
H
Эмоциональное истощение (среднее – 19,73) 0-15 16-24 25 и больше
Деперсонализация (среднее – 7,78) 0-5 6-10 11 и больше
Редукция профессионализма (среднее – 32,93) 37 и больше 31-36 30 и меньше

Подсчёт интегрального индекса выгорания

В 2007 году в НИПНИ им. Бехтерева был предложен способ определения системного индекса синдрома перегорания на основании математической модели определения расстояния между точками в многомерном пространстве. Данный метод позволяет получить единый количественный показатель на основе параметров синдрома перегорания, полученный при помощи теста MBI. Получение системного показателя позволяет дать более точную оценку распространенности синдрома перегорания.

При этом нулевой точкой, «началом координат» считается точка, соответствующая отсутствию нарушений по всем трём шкалам – 0 баллов. Для того, чтобы данная математическая модель была валидной, необходимо отсутствие значимых корреляций между шкалами, что было подтверждено исследованиями в лаборатории клинической психологии в НИПНИ им. Бехтерева. Кроме того, считается, что каждая шкала вносит равный вклад в формирование понятия «профессиональное выгорание», но каждая шкала имеет разное количество пунктов, вследствие чего значение по шкале приводится к нормативу делением на максимальное количество баллов.

Вычисление производится по следующей формуле:

 

где:

  • EEx- значение респондента по шкале «Эмоциональное истощение».
  • 54- максимальное значение по шкале «Эмоциональное истощение».
  • DPx- значение респондента по шкале «Деперсонализация».
  • 30- максимальное значение по шкале «Деперсонализация».
  • PAx- значение респондента по шкале «Редукция профессиональных достижений».
  • 48- максимальное значение по шкале «Редукция профессиональных достижений».

Итоговое значение может быть от 0 (нет выгорания) до 1 (максимально выраженное выгорание).

МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ УРОВНЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ В. В. БОЙКО

Эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.

Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. «Выгорание» – отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

Проверьте себя. Если вы являетесь профессионалом в какой-либо сфере взаимодействия с людьми, вам будет интересно увидеть, в какой степени у вас сформировалась психологическая защита в форме эмоционального выгорания. Читайте суждения и отвечайте «да» или «нет». Примите во внимание, что, если в формулировках опросника идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей професси ональной деятельности – пациенты, клиенты, потребители, заказчики, учащиеся и другие люди, с которыми вы ежедневно работаете.

 

Тест

  1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.
  2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
  3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).
  4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее).
  5. Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения – хорошего или плохого.
  6. От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров.
  7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2-3) мне хочется побыть одному, чтобы со мной никто не общался.
  8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).
  9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг.
  10. Моя работа притупляет эмоции.
  11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе.
  12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.
  13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.
  14. Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения.
  15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.
  16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.
  17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.
  18. Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером.
  19. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.
  20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю партнеру меньше внимания, чем положено.
  21. Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение.
  22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.
  23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.
  24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.
  25. Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.
  26. Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами.
  27. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной.
  28. У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что-то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все, как надо, не сократят ли и т. п.
  29. Если партнер мне неприятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания.
  30. В общении на работе я придерживаюсь принципа: «Не делай людям добра, не получишь зла».
  31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе.
  32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).
  33. Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу.
  34. Я очень переживаю за свою работу.
  35. Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности.
  36. При мысли о работе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.
  37. У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным руководителем.
  38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.
  39. Последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи в работе.
  40. Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние.
  41. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.
  42. Я разделяю деловых партнеров (субъектов деятельности) хуже, чем обычно.
  43. Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми.
  44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера и помимо того, что касается дела.
  45. Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении.
  46. Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами автоматически, без души.
  47. По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого.
  48. После общения с неприятными партнерами у меня ухудшается физическое или психическое самочувствие.
  49. На работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки.
  50. Успехи в работе вдохновляют меня.
  51. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется безысходной (почти безысходной).
  52. Я потерял покой из-за работы.
  53. На протяжении последнего года была жалоба (были жалобы) в мой адрес со стороны партнера(ов).
  54. Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из происходящего с партнерами я не принимаю близко к сердцу.
  55. Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции.
  56. Я часто работаю через силу.
  57. Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам, чем теперь.
  58. В работе с людьми руководствуюсь принципом: не трать нервы, береги здоровье.
  59. Иногда иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть и не слышать.
  60. После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание.
  61. Контингент партнеров, с которым я работаю, очень трудный.
  62. Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю.
  63. Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив.
  64. Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серьезные проблемы.
  65. Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной.
  66. Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание.
  67. Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами.
  68. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился.
  69. Состояние, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют.
  70. Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий от чужих страданий и отрицательных эмоций.
  71. Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня.
  72. Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства.
  73. Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко.
  74. Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу обстоятельств.
  75. Моя карьера сложилась удачно.
  76. Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой.
  77. Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать.
  78. Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах.
  79. Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с домашними и друзьями.
  80. Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил.
  81. Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе.
  82. Ко всему (почти ко всему), что происходит на работе, я утратил интерес, живое чувство.
  83. Работа с людьми плохо повлияла на меня как профессионала – обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.
  84. Работа с людьми явно подрывает мое здоровье.

 

Обработка данных. Каждый вариант ответа предварительно оценен компетентными судьями тем или иным числом баллов – указывается в «ключе» рядом с номером суждения в скобках. Это сделано потому, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку – 10 баллов – получил от судей признак, наиболее показательный для симптома.

В соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчеты:

  1. определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания»,
  2. подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 8-ми фаз формирования «выгорания»,
  3. находится итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания» – сумма показателей всех 12-ти симптомов.

 

«НАПРЯЖЕНИЕ»

  1. Переживание психотравмирующих обстоятельств: +1 (2), +13 (3), +25 (2), -37 (3), +49 (10), +61 (5), -73(5).
  2. Неудовлетворенность собой: -2 (3), +14 (2), +26 (2), -38 (10), -50 (5),+62 (5),+74(3).
  3. «Загнанность в клетку»: +3 (10), +15 (5), +27 (2), +39 (2), +51 (5),+63(1),-75 (5).
  4. Тревога и депрессия: +4 (2), +16 (3), +28 (5), +40 (5), +52 (10), +64 (2), +76 (3).

 

«РЕЗИСТЕНЦИЯ»

  1. Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование: + 5(5), -17 (3), +29 (10), +41 (2), +53 (2), +65 (3), +77 (5).
  2. Эмоционально-нравственная дезориентация: +6 (10), -18 (3), +30 (3), +42 (5), +54 (2), +66 (2), -78 (5).
  3. Расширение сферы экономии эмоций: +7 (2), +19 (10), -31 (2), +43 (5), +55 (3), +67 (3), -79 (5).
  4. Редукция профессиональных обязанностей: +8 (5), +20 (5), +32 (2), -44 (2), +56 (3), +68 (3), +80 (10).

 

«ИСТОЩЕНИЕ»

  1. Эмоциональный дефицит: +9 (3), +21 (2), +33 (5), -45 (5), +57 (3), -69 (10), +81 (2).
  2. Эмоциональная отстраненность: +10 (2), +22 (3), -34 (2), +46 (3), +58 (5), +70 (5), +82 (10).
  3. Личностная отстраненность (деперсонализация): +11 (5), +23 (3), +35 (3), +47 (5), +59 (5), +72 (2), +83 (10).
  4. Психосоматические и психовегетативные нарушения: +12 (3), +24 (2), +36 (5), +48 (3), +60 (2), +72 (10), +84 (5).

 

Интерпретация результатов. Предложенная методика дает подробную картину синдрома «эмоционального выгорания». Прежде всего надо обратить внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов: 9 и менее баллов – не сложившийся симптом, 10-15 баллов – складывающийся симптом, 16 и более – сложившийся. Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме «эмоционального выгорания».

Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания». Существенно важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

Дальнейший шаг в интерпретации результатов опроса – осмысление показателей фаз развития стресса – «напряжение», «резистенция» и «истощение». В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. Однако сопоставление баллов, полученных для фаз, не правомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные – реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени: 36 и менее баллов – фаза не сформировалась; 37 – 60 баллов – фаза в стадии формирования; 61 и более баллов – сформировавшаяся фаза.
Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции. Освещаются следующие вопросы: какие симптомы доминируют; какими сложившимися и доминирующими сим птомами сопровождается «истощение»; объяснимо ли «истощение» (если оно выявлено) факторами профессиональной деятельности, вошедшими в симптоматику «выгорания», или субъективными факторами; какой симптом (какие симптомы) более всего отягощают эмоциональное состояние личности; в каких направлениях надо влиять на производственную обстановку, чтобы снизить нервное напряжение; какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат коррекции, чтобы эмоциональное «выгорание» не наносило ущерба ей, профессиональной деятельности и партнерам.

 

Методика диагностики уровня эмоционального выгорания  В.В.Бойко.

Бланк ответов.

Выразите свое мнение к предложенным высказываниям «Да» знаком +, «Нет» знаком -.

 

Напряжение                                                                                          сумма баллов
Переживание психотравмирующих обстоятельств 1 13 25 37 49 61 73
Неудовлетворенность собой

 

2 14 26 38 50 62 74
«Загнанность в клетку»

 

3 15 27 39 51 63 75
Тревога и депрессия

 

 

4 16 28 40 52 64 76
Резистенция   (сопротивление)                                                          сумма баллов
Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование 5 17 29 41 53 65 77
Эмоционально-нравственная дезориентация 6 18 30 42 54 66 78
Расширение сферы

экономии эмоций

 

7 19 31 43 55 67 79
Редукция профессиональных обязанностей 8 20 32 44 56 68 80
Истощение                                                                                            сумма баллов
Эмоциональный дефицит

 

9 21 33 45 57 69 81
Эмоциональная отстраненность

 

10 22 34 46 58 70 82
Личностная отстраненность (деперсонализация) 11 23 35 47 59 71 83
Психосоматические и психовегетативные нарушения 12 24 36 48 60 72 84

 

Для определения степени выраженности каждого симптома подсчитывается сумма баллов по каждой строке. Результат колеблется от 0 до 30 баллов.

0-9 баллов – не сложившийся симптом;

10-15 баллов – складывающийся симптом;

16-30 баллов – сложившийся симптом.

Симптомы с показателем 20 баллов и выше относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме «Эмоционального выгорания».

Для определения уровня развития фаз стресса – «напряжение», «резистенция», «истощение», подсчитайте суммы баллов в каждом  разделе. Результаты колеблется от 0 до 120 баллов.

0-36 баллов – фаза не сформировалась;

37-60 баллов – фаза в стадии формирования;

61-120 баллов – сформировавшаяся фаза.

Ключ к методике определения уровня эмоционального выгорания (В.В.Бойко)

* за указанный знак начисляется определенное количество баллов, за противоположный знак – 0 баллов

Напряжение
Переживание психотравмирующих обстоятельств 1     +2 13    +3 25   +2 37    -3 49   +10 61   +5 73   -5
Неудовлетворенность собой 2     -3 14    +2 26    +2 38    -10 50     -5 62   +5 74   +3
«Загнанность в клетку» 3    +10 15    +5 27     +2 39     +2 51     +5 63   +1 75   -5
Тревога и депрессия

 

4     +2 16    +3 28     +5 40     +5 52   +10 64   +2 76   +3
Резистенция
Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование 5     +5 17     -3 29   +10 41    +2 53    +2 65    +3 77   +5
Эмоционально-нравственная дезориентация 6    +10 18      -3 30    +3 42    +5 54    +2 66    +2 78    -5
Расширение сферы экономии эмоций 7     +2 19   +10 31    -2 43    +5 55    +3 67    +3 79    -5
Редукция профессиональных обязанностей 8     +5 20    +5 32    +2 44     -2 56     +3 68    +3 80   +10
Истощение
Эмоциональный дефицит 9       +3 21   +2 33    +5 45      -5 57     +3 69   -10 81    +2
Эмоциональная отстраненность 10     +2 22   +3 34    -2 46     +3 58    +5 70    +5 82   +10
Личностная отстраненность (деперсонализация) 11     +5 23   +3 35    +3 47     +5 59     +5 71    +2 83   +10
Психосоматические и психовегетативные нарушения 12    +3 24    +2 36    +5 48     +3 60     +2 72   +10 84    +5

 

 

Для определения степени выраженности каждого симптома подсчитывается сумма баллов по каждой строке. Результат колеблется от 0 до 30 баллов.

0-9 баллов – не сложившийся симптом;

10-15 баллов – складывающийся симптом;

16-30 баллов – сложившийся симптом.

Симптомы с показателем 20 баллов и выше относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме «Эмоционального выгорания».

Для определения уровня развития фаз стресса – «напряжение», «резистенция», «истощение», подсчитайте суммы баллов в каждом  разделе. Результаты колеблется от 0 до 120 баллов.

0-36 баллов – фаза не сформировалась;

37-60 баллов – фаза в стадии формирования;

61-120 баллов – сформировавшаяся фаза.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • Психологическое просвещение и профилактика субъектов образовательного процесса.

Релаксация.

«Водопад»

 

    Сядьте поудобнее и закройте глаза. Два – три раза глубоко вдохните и выдохните…

 

     Представь себе, что ты стоишь возле водопада. Но это не обычный водопад. Вместо воды в нем падает вниз мягкий белый свет. Теперь представь себя под этим водопадом и почувствуй, как этот прекрасный белый свет струится по

твоей голове… Ты чувствуешь, как расслабляется твой лоб, затем рот, как расслабляются мышцы шеи.

   

     Белый свет течет по твоим плечам, затылку и помогает им стать мягкими и расслабленными.

 

     Белый свет стекает с твоей спины, и ты замечаешь, как и в спине исчезает напряжение, и она тоже становится мягкой и расслабленной.

 

     А свет течет по твоей груди, по животу. Ты чувствуешь, как они расслабляются и ты сам собой, без всякого усилия, можешь глубже вдыхать и выдыхать. Это позволяет тебе ощущать себя очень расслабленно и приятно.

 

     Пусть свет течет также по твоим рукам, по ладоням, по пальцам. Ты замечаешь, как руки и ладони становятся все мягче и расслабленнее. Свет

течет и по ногам, спускается к твоим ступням. Ты чувствуешь, что и они расслабляются и становятся мягкими.

 

     Этот удивительный водопад из белого света обтекает все твое тело. Ты чувствуешь себя совершенно спокойно и безмятежно, и с каждым вдохом и выдохом ты все глубже расслабляешься и наполняешься свежими силами…

(30 секунд).

 

     Теперь поблагодари этот водопад света за то, что он тебя так чудесно расслабил… Немного потянись, выпрямись и открой глаза.

 

Я уникальный!

 

Сядьте поудобнее и закройте глаза. Сделайте 3 глубоких вдоха и выдоха и расслабьтесь.

 

  Ты знаешь о том, что в самой-самой глубине каждого из нас скрывается неповторимая и чудесная звезда? Эта звезда отличает нас от всех остальных людей. Ведь у каждого из нас звезда своя собственная. Некоторые звезды отличаются друг от друга по цвету, некоторые – по величине. Но каждый из нас несет в своей душе эту звезду, которая и делает его уникальным и неповторимым человеком. Давай разыщем твою собственную звезду.

   Может быть, эта особенная звезда находится в твоей голове. Возможно, она скрывается в твоем сердце, в животе или где-то еще. Как только ты обнаружишь свою чудесную звезду, тихонько подними руку.

 

 Прекрасно! Ты нашел свою звезду. Посмотри на нее повнимательнее. Какого она цвета? Какого размера? А теперь представь себе, какое счастливое и довольное лицо у твоей звезды. Ты видишь широкую улыбку на всем ее лице? А, может быть, ты видишь тихую и маленькую улыбку? Когда ты разглядишь улыбку на лице твоей звезды, снова тихонько подними руку.

  

   Твоя звезда смеется или улыбается, потому что она знает одну большую и важную тайну. (Начните говорить более тихим и проникновенным голосом.) Осторожно-осторожно возьми свою звезду на руки, поднеси ее к уху и внимательно послушай, что она хочет сказать тебе. Пусть она расскажет тебе, благодаря чему ты такой уникальный и неповторимый человек. После того, как ты внимательно выслушаешь все, что скажет тебе твоя звезда, снова тихонько подними руку.

 

    Теперь ты знаешь, почему ты такой уникальный и неповторимый человек. Теперь аккуратно погрузи свою звезду глубоко-глубоко на дно твоей души, туда, где ты и разыскал ее. Теперь она всегда будет напоминать тебе о твоей неповторимости и особенности. Тихо-тихо скажи самому себе: «Я уникальный и неповторимый человек!»

 

   А теперь ты можешь потянуться, поочередно напрягая и расслабляя все мышцы твоего тела. Попрощайся со своей звездой и постепенно открой глаза.

  

Информационное сообщение для педагогов.

КАК ВЛИЯЮТ НАШИ МЫСЛИ НА ЗДОРОВЬЕ.

На Востоке говорят: «Худшие враги человека не пожелали бы ему тех бед, которые могут принести ему собственные мысли».
Один из самых знаменитых врачевателей древности Авиценна говорил: «У врача есть три средства в борьбе с болезнью — слово, растение, нож».
Обратите внимание — слово на первом месте.

В одном из парижских госпиталей молодой психолог Эмили Кьи на свой страх и риск, ссылаясь на главврача, вменила в обязанность своим больным три раза в день вслух или мысленно повторять по 10 раз фразу «С каждым днем я чувствую себя все лучше и лучше». Причем повторять это не механически, а по возможности ярко.
И что вы думаете? Уже через месяц пациенты этого врача стали главным источником разговоров медицинского персонала госпиталя, а затем и всей Франции.
Удивительно, но факт: тяжелобольные выздоравливали в течение месяца, у некоторых больных даже исчезла необходимость в хирургическом вмешательстве.

То есть подтвердилась догадка великого ученого древности Парацельса, который утверждал, что чудеса творит вера.

Наше здоровье — прямое следствие мышления человека.
Никто уже не ставит под сомнение, что между психическим и физическим состоянием людей существует прямая связь.

«Лучшая защита от всех болезней, от любой инфекции — это твердая вера в собственное здоровье и положительные эмоции,— говорит психотерапевт с более чем двадцатилетним стажем Андрей Метельский.— Негативные мысли разрушают. Например, злость вызывает болезни желудочно-кишечного тракта. Обида со временем приводит к болезням печени, поджелудочной железы, холециститу».

Один из самых важных психологических законов гласит: словесное выражение любви, симпатии и восхищение усиливает жизненную энергию того, к кому оно обращено. А злые и недобрые слова уменьшают энергию слушателя.

Общее число заболеваний, связанных с плохими мыслями, продолжает неуклонно расти.

Чтобы противостоять им, надо следовать совету древних мудрецов — Радоваться жизни, как бы тяжела она ни была!
Итак, здоровье, жизнь и судьба человека напрямую зависят от его мыслей.

Думаешь о хорошем — жди хорошего.
Думаешь о плохом — плохое и получишь.

То, о чем мы постоянно думаем, перерастает в убеждение, что это должно или может случиться. И эта вера рождает событие…

Именно поэтому с сегодняшнего дня начинаем думать только о хорошем, надеяться только на лучшее.

И еще, никогда не переживайте по пустякам!

Возьмем на вооружение два золотых правила американского кардиолога Роберта Элиота, признанного специалиста по профилактике инфарктов и сердечной недостаточности.
Правило первое: не огорчайтесь по пустякам.
Правило второе: все пустяки.

 

 

 

 

Тема: Работа учителя в школьном портале. Литературное произведение.

Учителю надо портал заполнять

Опять не удастся дома поспать!

Цифры, заданья, отметки, прогулы,

А мне сегодня шею продуло…

 

Негода мне обратиться к врачу

Ночами сижу и в портал я пишу!

Поток информации нас окружает,

Помощь психолога не помешает.

 

Надеюсь на лучшее в жизни своей,

Чтоб было в ней больше прекрасных идей,

Друзей, перспективы, радостных встреч,

Появится шанс здоровье сберечь.

 

Но вот наступает следующий день

Снова портал будет в жизни моей…

На тренинг сегодня я в школу иду,

Надеюсь, ресурсы свои сберегу!

 

Авторы: Гордиенко Н.В., Питенко С.Н., Панькина Е.В., Зверев А.П., Шатова С.В., Казак А.А.

 

 

  • Психологическое консультирование субъектов образовательного процесса.

Консультирование администрации, педагогов, преподавателей и других работников образовательных организаций по проблемам взаимоотношений в трудовом коллективе и другим профессиональным вопросам.

 

 

 

 

 

 

 

 

Малышев И.В. Проявление эмоционального выгорания у специалистов-профайлеров

DOI: 10.17689/psy-2018.1.10
УДК 159.923

© 2018 Малышев Иван Викторович*,
*кандидат психологических наук, доцент кафедры педагогической психологии и психодиагностики Саратовского государственного университета
(г. Саратов) [email protected]

Аннотация: В статье рассматривается проблема эмоционального выгорания личности у инспекторов-профайлеров. Представлен теоретический обзор подходов к изучению проблематики эмоционального выгорания в разных условиях деятельности. Анализируются результаты исследований эмоционального выгорания у инспекторов-профайлеров. Выявлен уровень синдрома выгорания у специалистов в области безопасности, раскрыта его структура. Определены пути профилактики и психологической коррекции синдрома выгорания у специалистов, взаимодействующих в сложных или экстремальных условиях деятельности.

Ключевые слова: эмоциональное выгорание личности, экстремальных условия деятельности, специалисты в области профайлинга

 

Appearance of emotionalburnout of personality among specialists-profilers
© 2018 Malyshev Ivan Viktorovich*,

*Candidate of psychological sciences, Associated professor of Department of Pedagogical psychology and Psycho-diagnostics of Saratov state university
(Saratov, Russia) [email protected]

Annotation: In the paper is considered the problem of emotional burnout of personality of inspectors-profilers. Theoretical approaches and investigations in the field of the problem of the emotional burnout in different conditions of activity are represented. The results of an empirical investigation of the emotional burnout among inspectors-profilers are analyzed. The level of the burnout syndrome among the specialists in the field of the security is found and its structure is explained. The ways of prophylactics and psychological corrections of the burnout syndrome among the specialists collaborating in complicated and extremal activity conditions are defined.

Keywords: personality emotional burnout; extremal conditions of activity; specialists in the field of profiling.

 

В настоящее время исследования в области резистентности личности специалиста к длительным рабочим стрессам, сохраняют свою актуальность в психологической науке и смежных областях деятельности. Не меньшее значение это относится и к проблематике эмоционального выгорания. Исследования данного явления за последние десять лет только расширились и затрагивают значительную часть профессиональной деятельности. Особенно это касается профессий, относящихся к экстремальным или близким к ним видам деятельности. Во многом это связано с глобальными проблемами в области безопасности, возникающими с каждым годом в нашем и западном обществе, вследствие нестабильности социально-экономических явлений, частыми рисками террористических угроз. Все это создает предпосылки для осуществления безопасности и предъявляют повышенные требования к самой личности современного человека, к успешности преодоления нарастающих стрессов.

В этой связи значимость проблемы эмоционального выгорания и связанных с ней психологических явлений в современном российском обществе с каждым годом неуклонно возрастает. При этом изучение проявлений эмоционального выгорания в сложных или в экстремальных условиях жизнедеятельности, социально-психологический аспект явления представляют особый интерес.

Эмоциональное выгорание личности, несмотря на разработанность проблематики и на сегодняшний день остается актуальным феноменом. По мнению Н. Е. Водопьяновой и Е. Н. Старченковой, выгорание относится к явлениям личностной деформации, включающим конструкт негативных эмоциональных переживаний по поводу интенсивных межличностных контактов, которые характеризуются значительной насыщенностью и когнитивным диссонансом. То есть это негативные реакции на длительные стрессы в процессе межличностного взаимодействия [Водопьянова; Старченкова, 2008].

В нашей работе, под синдромом выгорания мы понимаем интегральную характеристику личности, которая проявляется в виде комплекса негативных симптомов. Синдром возникает на разных этапах профессиональной социализации в силу несоответствия индивидуальных и социально-психологических характеристик личности внешним условиям воздействия. При этом полностью или частично исключается эмоциональная составляющая в процессе взаимодействия с окружающими [Малышев, 2009].

Важное значение в исследовании синдрома выгорания мы отводим проблеме профессиональной и социальной адаптации личности, ее взаимосвязи с ценностной сферой [Малышев, 2010] или социально-психологическим характеристикам личности, индивидуальным, отражающим устойчивость к стрессам [Малышев, 2011].

В более современных исследованиях отечественных ученых особенности эмоционального выгорания изучаются во взаимосвязи с индивидуальными, социально-психологическиvb характеристиками личности у служащих, ответственных за принятие разных решений, в том числе на государственном уровне. Так, рассматриваются социально-демографические условия, приводящие к риску эмоционального выгорания [Гордеева; Константинов, 2014]. Авторами также рассматривается проблема эмоционального выгорания государственных служащих в моно- и полиэтнических профессиональных группах, трудовых коллективах [Гордеева; Константинов, 2014].

В других исследованиях, ученые также раскрывают особенности прояления синдрома выгорания в экстремальных условиях профессиональной деятельности. В частности, это касается характеристик эмоционального выгорания и ценностных ориентаций сотрудников противопожарной службы МЧС [Маркер; Карсакова, 2017]. М. А. Черкасова и В. М. Поздняков обосновывают факторы, которые детерминируют динамику и содержание и выгорания у сотрудников уголовно-исполнительной системы в процессе прохождения службы. Авторы раскрывают представление о психологическом мониторинги выгорания сотрудников в уголовно-исполнительной системе [Черкасова; Поздняков, 2016].

Из вышеизложенного, следует, что проблема эмоционального выгорания личности за последние 10 лет не потеряла свою актуальность в разных отраслях деятельности. Особенно остро она нуждается в более глубоком изучении на примере специалистов, профессионально социализирующихся в экстремальных условиях деятельности. В частности это относится к профессиональной деятельности инспекторов-профайлеров, отвечающих за безопасность пассажиров и персонала в аэропортах. Их профессиональная деятельность как и у представителей силовых структур сопряжена с повышенной экстремальностью и связанных с этим факторов рискогенности, то есть повышенной сложностью при принятии решения в короткий промежуток времени. В соответствии с этим целью нашего исследования является изучение характеристик эмоционального выгорания личности у инспекторов-профайлеров.

В качестве методов, направленных на изучение эмоционального выгорания специалистов-профайлеров использована методика В. В. Бойко В выборку исследования вошли сотрудники профайлеры Московского аэропорта «Домодедово» (80 испытуемых в возрасте 30-50 лет).

Исходя из проведенной исследования составляющих эмоционального выгорания у работников аэропортов, обнаружена группа, которая состоит из 56% специалистов от общего числа исследуемых с разным уровнем проявления синдрома. В целом, у 16,4% сотрудников с обнаруженными признаками синдрома выгорания, диагностируются изменения в отдельных фазах выгорания. То есть в «резистенции» или в фазе «напряжение». Степень их выраженности предполагает начальные этапы формирования синдрома (фаза в стадии формирования). У 13,6% от общего числа обследованных работников произошли более глубокие, выраженные изменения, затрагивающие 2-3 фазы выгорания.

Заметно, что у большинства инспекторов-профайлеров выделяются симптомы, определяющие суммарно фазу резистенция, которая полностью сформирована (см. табл. 1). Менее выделяются фазы выгорания, отражающие «напряжение» и «истощение», которые находятся в активной стадии формирования. В формировании ведущей фазы «резистенция» у большей части испытуемых задействованы такие симптомы, как «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» (средн. арифм. значение — 18,8), «расширение сферы экономии эмоций» (средн. арифм. значение — 11,7), «редукция профессиональных обязанностей» (средн. арифм. значение — 12,3).

Таблица 1. Проявление синдрома эмоционального выгорания у инспекторов-профайлеров аэропорта

Заметно, что для большинства профайлеров типичной является неправильная эмоциональная реакция на какие-либо события, проблемы, рядовые случаи на работе (учебе) и в личной жизни, «уход» от своих проблем и профессиональных обязанностей в свой внутренний мир или деятельность, не связанную с работой («неадекватное избирательное эмоциональное реагирование»), а также попытки снизить профессиональную «планку» обязанностей через снижение эмоциональных затрат («редукция профессиональных обязанностей»). Возможно пресыщение человеческими контактами, связанными с семейными проблемами, «усталостью» от общения с близкими людьми. Сотрудники стремятся сэкономить эмоции, то есть стремятся (пытаются) уйти принятия решений и ответственности. Например, стремление сократить часть своих функциональных обязанностей при взаимодействии с пассажирами и посетителями, избирательный подход и стремление к упрощению обязанностей, которые требуют излишних эмоциональных затрат.

Явное доминирование составляющих фазы резистенции у испытуемых отражает механизм сопротивления личности усиливающемуся стрессу. Данные негативные изменения в личности специалистов усложняют общение, не дают развиваться нормальному межличностному и деловому взаимодействию как на уровне коллектива, так и вне него. При этом возникают барьеры для понимания социально и профессионально значимой информации. После чего создаются помехи для принятия адекватных решений, что не создает предпосылок для установления позитивных взаимотношений с окружающими людьми.

В качестве доминирующих симптомов в возникновении фазы «истощение» у значительного количества сотрудников проявляются: «эмоциональный дефицит» и «личностная отстраненность». В соответствии с интерпретацией симптомов выгорания по В. В. Бойко, у испытуемых возникает ощущение, что они не в состоянии на эмоциональном уровне помогать субъектам своей деятельности, в данном случаи пассажирам и посетителям. Им трудно выявлять потенциально опасных преступников, поддельные документы, общаться с пассажирами аэропорта. Со временем симптом многократно усиливается: чаще возникают отрицательные и реже позитивные эмоциональные состояния. Так, у профайлеров аэропорта возможно проявление раздражительности и резкости при общении. Также обращает на себя внимание развитие симптома связанного с психосоматическими и психовегетативными нарушениями. Всё что касается субъектов профессиональной деятельности выгорающего профайлера может провоцировать отклонения в их психосоматике. Взаимодействие с ними как правило вызывает негативные ассоциации, плохое настроение, чувство страха, боли во внутренних органах или обострение хронических заболеваний. Происходит сдвиг с уровня эмоциональных переживаний на уровень психосоматических нарушений, то есть эмоциональная защита, представленная как выгорание уже не может совладать с возникшими трудностями.

В формировании фазы «напряжение» у значительной части испытуемых выделяется симптомы «переживание психотравмирующих обстоятельств» и «тревога и депрессия». Заметно, что психотравмирующие обстоятельства давят на личность испытуемых и устранить их трудно. Она не находит выхода из сложившейся ситуации несмотря попытку использования средств психологической защиты, включая сам синдром эмоционального выгорания и переживает чувство тревоги. В итоге общая неудовлетворенность профессиональной деятельностью работников создает сильные энергетические переживания в виде личностной тревоги или разочарования в профессии и в себе. В целом формирование этих проявлений выгорания на уровне симптоматики приводит к дальнейшему развитию синдрома.
Таким образом, результаты эмпирического исследования говорят о высокой вероятности формирования синдрома эмоционального выгорания у сотрудников-профайлеров, которые взаимодействую в сложных стрессовых условиях деятельности. У большого числа сотрудников (более 50%) обнаружены негативные проявления синдрома эмоционального выгорания, в целом превышение его уровня по многим характеристикам. Помимо этого у ряда испытуемых синдром находится на поздних стадиях развития и выражен не только симптоматически (на начальной стадии), но и на уровне фаз выгорания (глобально).

 

Литература:

  1. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб., 2008. 336 с.
  2. Гордеева М.А., Константинов В.В. Взаимосвязь индивидуальных, социально-психологических характеристик личности и особенностей эмоционального выгорания у государственных служащих // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2014. № 9. С. 245-251.
  3. Гордеева М.А., Константинов В.В. Эмоциональное выгорание государственных служащих в моно-и поликультурных трудовых коллективах: исследовательские задачи // Наука и бизнес: пути развития. 2014. №4 (34). С. 11-13.
  4. Малышев И.В. Взаимосвязь синдрома эмоционального выгорания и социально-психологических характеристик личности в экстремальных условиях профессиональной социализации: дис. … канд. психол. наук. Саратов, 2009. 176 с.
  5. Малышев И.В. Социально-психологические и индивидуальные характеристики личности представителей экстремальных профессий с высоким и низким эмоциональным выгоранием//Изв. Саратов. ун-та. Новая серия: Сер.: Философия. Психология. Педагогика. -2011. №3. С.83-87.
  6. Малышев И.В. Психологические характеристики рисков в экстремальных ситуациях // Ученые записки Педагогического института СГУ им. Н.Г. Чернышевского. Серия: Психология. Педагогика. 2011. № 2. С. 50-55.
  7. Маркер А.В., Карсакова Е.В. Эмпирическое исследование взаимосвязи ценностных ориентаций и эмоционального выгорания у сотрудников противопожарной службы МЧС // Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. 2017. Т. 20. С. 21-31.
  8. Черкасова М. А. Психологический мониторинг профессионального выгорания сотрудников уголовно-исполнительной системы России: монография/М. А. Черкасова, В. М. Поздняков. -Вологда: ВИПЭ ФСИН России, 2016. -135 с.    

References:

  1. Vodopyanova N.E., Starchenkova E.S. Sindrom vygoraniya: diagnostika i profilaktika. SPb., 2008. 336 s.
  2. Gordeeva M.A., Konstantinov V.V. Vzaimosvyaz individualnykh, sotsialno-psikhologicheskikh kharakteristik lichnosti i osobennostey emotsionalnogo vygoraniya u gosudarstvennykh sluzhashchikh//Vestnik Universiteta (Gosudarstvennyy universitet upravleniya). 2014. N. 9. P. 245-251.
  3. Gordeeva M.A., Konstantinov V.V. Emotsionalnoe vygoranie gosudarstvennykh sluzhashchikh v mono-i polikulturnykh trudovykh kollektivakh: issledovatelskie zadachi//Nauka i biznes: puti razvitiya. 2014. N.4 (34). P. 11-13.
  4. Malyshev I.V. Vzaimosvyaz sindroma emotsionalnogo vygoraniya i sotsialno-psikhologicheskikh kharakteristik lichnosti v ekstremalnykh usloviyakh professionalnoy sotsializatsii: dis. …kand. psikhol. nauk. Saratov, 2009. 176 p.
  5. Malyshev I.V. Sotsialno-psikhologicheskie i individualnye kharakteristiki lichnosti predstaviteley ekstremalnykh professiy s vysokim i nizkim emotsionalnym vygoraniem//Izv. Saratov. un-ta. Novaya seriya: Ser.: Filosofiya. Psikhologiya. Pedagogika. -2011. N.3. P.83-87.
  6. Malyshev I.V.Psikhologicheskie kharakteristiki riskov v ekstremalnykh situatsiyakh //Uchenye zapiski Pedagogicheskogo instituta SGU im. N.G. CHernyshevskogo. Seriya: Psikhologiya. Pedagogika. 2011. N. 2. P. 50-55.
  7. CHerkasova M. A. Psikhologicheskiy monitoring professionalnogo vygoraniya sotrudnikov ugolovno-ispolnitelnoy sistemy Rossii: monografiya / M. A. CHerkasova, V. M. Pozdnyakov. -Vologda: VIPE FSIN Rossii, 2016. -135 p.
  8. Marker A.V., Karsakova E.V. Empiricheskoe issledovanie vzaimosvyazi tsennostnykh orientatsiy i emotsionalnogo vygoraniya u sotrudnikov protivopozharnoy sluzhby mchs // Izvestiya Irkutskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Psikhologiya. 2017. V. 20. P. 21-31. 

Сокращение должностных обязанностей | Трудовое право

Дело

Истец, Аллен Томпсон, работал детективом в полиции города Вако. Мистер Томпсон — афроамериканец. Г-н Томпсон и два детектива кавказской полиции были отстранены от работы после обвинений в фальсификации своих табелей учета рабочего времени. После восстановления всех трех детективов городские власти Уэйко наложили на г-на Томпсона ограничения, которых не было на двух белых детективов. Г-ну Томпсону было запрещено искать улики без надзора, регистрировать улики после обнаружения, действовать в качестве ведущего следователя, выступать в качестве помощника или офицера по уликам на месте преступления и работать под прикрытием.Однако г-н Томпсон сохранил ту же должность, зарплату и льготы.

Г-н Томпсон предъявил обвинение в дискриминации в Комиссию по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC). Получив письмо о праве на иск, г-н Томпсон подал жалобу на город Уэйко за расовую дискриминацию. Г-н Томпсон утверждал, что наложенные на него ограничения лишили его «неотъемлемых и материальных обязанностей детектива» и представляли собой понижение в должности. Город Уэйко предложил уволить г.претензии Томпсона, утверждая, что г-н Томпсон не подвергался неблагоприятному иску о трудоустройстве.

Решение Пятого судебного округа

Пятый судебный округ признал ограничения, наложенные на должностные обязанности г-на Томпсона, эквивалентными понижению в должности. Суд пояснил, что, хотя простая «утрата некоторых служебных обязанностей» не является автоматически неблагоприятным иском о приеме на работу, это также не означает, что изменение или утрата некоторых обязанностей никогда не может служить основанием для искового заявления о дискриминации.Утрата обязанностей может быть «настолько существенной и существенной, что доходит до уровня неблагоприятного действия по трудоустройству». Пятый округ отметил, что потеря г-ном Томпсоном обязанностей фактически сделала его помощником детектива, а не детективом.

Особое мнение

В особом мнении говорится, что «потеря некоторых должностных обязанностей недостаточна» для принятия неблагоприятных мер по трудоустройству. Несогласные считали, что мнение большинства ошибочно, «утверждая, что предполагаемая потеря Томпсоном служебных обязанностей соответствует этому строгому стандарту.«По сути, по мнению большинства, даже ограничение должностных обязанностей теперь может считаться достаточным иском по трудоустройству, если истец просто утверждает, что ограничения являются «существенными».

Возможные последствия

Мнение большинства расширяет традиционное определение «неблагоприятное действие при трудоустройстве». Работодатели должны с осторожностью относиться к ограничению должностных обязанностей работников, подавших жалобы на дискриминацию, поскольку такие ограничения могут быть истолкованы как неблагоприятные действия, направленные на наказание работника или сдерживание других от подачи жалоб.Даже если работник не получает уменьшения в зарплате или льготах, действие может быть достаточно «неблагоприятным», чтобы поддержать иск о дискриминации в соответствии с Разделом VII.

Если вы считаете, что ваши должностные обязанности ограничиваются или отнимаются по причине дискриминации или в отместку за жалобу на дискриминацию, свяжитесь с одним из наших опытных юристов по трудовым вопросам в Цинциннати в Robert A. Klingler Co., L.P.A. для обсуждения ваших прав.

Увольнение и сокращение | HR Operations

Увольнения и сокращения

Увольнения могут быть одной из самых сложных задач, с которыми вы сталкиваетесь как руководитель.Понимание того, как работает этот процесс, подготовит вас к любым увольнениям, которые должно инициировать ваше подразделение. Адекватное планирование и коммуникация окажут значительное влияние на увольняемых сотрудников, оставшийся персонал и на клиентов, которые работают с вашими сотрудниками.

Планирование и реализация

Термин «увольнение» имеет следующие значения:

  1. Для штатных сотрудников, не входящих в профсоюзы и работающих по контракту, увольнение означает ликвидацию должности, сокращение процента FTE или сокращение количества месяцев, в течение которых эта должность отрабатывается в год, из-за отсутствия работы, нехватки средств и/или в связи с реорганизацией.
  2. Для штатных сотрудников категории специалистов увольнение – это ликвидация должности в связи с отсутствием работы, отсутствием средств и/или в связи с реорганизацией. Сокращение процента рабочего времени или количества отработанных месяцев в году на должности профессионального сотрудника не подлежит увольнению.

( ПРИМЕЧАНИЕ только для сотрудников отдела переговоров SEIU 925 : увеличение процента FTE сотрудника может дать сотруднику право на увольнение. Прежде чем увеличить процент времени сотрудника в отделе переговоров SEIU 925, обратитесь к консультанту по персоналу вашего подразделения. чтобы просмотреть процесс, которому вы должны следовать.)

Сводка процесса

Ниже приведены основные шаги, описывающие процесс увольнения как для нанимающего подразделения, так и для его консультанта по персоналу.

Обязанности подразделения по найму:

  1. Уведомить отдел кадров о необходимости провести одно или несколько увольнений (см. «Инициирование увольнения» ниже).
  2. Убедитесь, что сотрудники, подлежащие увольнению, а также все остальные сотрудники и клиенты получают надлежащее и своевременное уведомление об увольнениях.
  3. Предпримите любые действия после увольнения, необходимые либо для прекращения встреч, либо для обеспечения точного отражения сокращенных должностей в Workday.

Обязанности консультанта по персоналу:

  1. Оцените причины увольнения, чтобы убедиться, что они соответствуют требованиям программы трудоустройства или договора.
  2. Помощь отделу в планировании и управлении сложными увольнениями.
  3. Определить список повторного найма и/или возможности повышения для классифицированных сотрудников, не входящих в профсоюзы и работающих по контракту.
  4. Убедитесь, что уведомление об увольнении правильно подготовлено и подписано должностным лицом, которому делегированы соответствующие полномочия (как правило, деканом, вице-президентом или эквивалентным должностным лицом или назначенным лицом).
  5. Убедитесь, что подписанное уведомление об увольнении доставлено сотруднику должным образом.
  6. Определить для классифицированного персонала, что выбор варианта увольнения сотрудником правильно зарегистрирован и принят к действию.
Сотрудники, прошедшие испытательный срок

Штатные сотрудники, проходящие испытательный срок, не имеют прав на увольнение и повторный прием на работу, которые имеют постоянные сотрудники. Если сотрудник, прошедший испытательный срок, должен быть уволен по причинам, связанным с финансированием или реструктуризацией отдела, отдел кадров готовит специальное уведомление, информирующее сотрудника о ликвидации его должности, поскольку отдел больше не может ее поддерживать.Работник может иметь право на пособие по безработице и на получение страховых пособий.

Регулярные увольнения

Поскольку научно-исследовательское учреждение, финансируемое в значительной степени за счет грантов и контрактов, имеет множество самоокупаемых программ, увольнения из-за сокращения финансирования или изменений в исследовательских программах регулярно необходимы. Такие увольнения обычно связаны с небольшим количеством сотрудников, которые часто знают о возможности увольнения задолго до того времени, когда действие увольнения становится необходимым.Примеры включают ситуации, когда:

  • Сокращение гранта, контракта или самофинансирования затрагивает трех или менее сотрудников.
  • Измененные цели исследовательского проекта или окончание фазы исследования означают, что должность, выполняющая специальные специализированные задачи, больше не нужна.
  • Вакансия вспомогательного персонала факультета больше не нужна, так как преподаватель покидает университет.
Комплексные увольнения

Сложные увольнения характеризуются одним или несколькими из следующих признаков:

  • Вовлечение значительного числа работников, которые часто занимают разные должности и/или участвуют в разных программах занятости (например,g., классифицированный персонал и профессиональный персонал)
  • Требование обстоятельного планирования и оценки потребностей для определения того, какие должности будут упразднены и какие сотрудники будут затронуты в наибольшей степени из-за стажа увольнения в переговорной единице
  • Передача части работы оставшемуся персоналу, что может потребовать разработки новых должностных инструкций и оценки реорганизованных должностей
  • Работа с отделом трудовых отношений для информирования соответствующих профсоюзов о причинах увольнений, о том, как были выявлены затронутые должности, какие альтернативы увольнению, если таковые имеются, рассматривались и т. д.Эти вопросы, возможно, необходимо решить до завершения процесса увольнения (хотя их нельзя использовать просто для отсрочки администрирования процесса увольнения)
Инициирование увольнения

При планировании регулярных увольнений, например, в связи с сокращением финансирования по гранту или контракту, введите запрос в инструмент запроса на увольнение не менее чем за 8 недель, чтобы обеспечить выполнение действия по увольнению в запрошенную дату вступления в силу. Используйте netid\ yourUWNetID с паролем NetID для входа в систему.Ваш консультант по персоналу свяжется с вами, чтобы обсудить процесс увольнения.

Вернуться к началу

Управление комплексными увольнениями

Сложные увольнения требуют предварительного обсуждения с отделом кадров и детального планирования. Изучите этапы подготовки, инициирования и управления сложными увольнениями.

Связаться с отделом кадров

Если вам нужно решить сложную ситуацию с увольнением, первым делом обратитесь к своему консультанту по персоналу. Они позаботятся о том, чтобы:

  • У вас есть информация и поддержка, необходимые для разработки и реализации эффективного плана сокращения штата.
  • Работа вспомогательных функций, таких как UW CareLink и/или консультантов по аутплейсменту, организована и скоординирована должным образом.
  • У вас есть план коммуникации, который обеспечит сотрудников своевременной информацией, ориентированной на их потребности и учитывающей динамику рабочего места.
  • Стаж при увольнении и профессиональные навыки сотрудников должным образом учитываются, чтобы обеспечить правильное определение должностей, которые необходимо ликвидировать.
  • Вы можете оценить влияние на организацию, поняв, где может произойти столкновение.
  • У сотрудников есть необходимая информация о доступных им возможностях и ресурсах.
  • Процесс увольнения организован правильно.
Разработайте план увольнения или сокращения вашего подразделения

Ваш план должен будет учитывать некоторые или все следующие элементы. Когда вы планируете и сообщаете об увольнениях, с которыми сталкивается ваше подразделение, ведите записи о действиях, которые вы предпринимаете, и о том, когда вы их предпринимаете. Приведенные ниже элементы планирования увольнений разделены на три раздела:

  • Предварительное планирование увольнения
  • Планирование уведомления об увольнении
  • Планирование уведомления после увольнения
Предварительное планирование увольнения
Элемент планирования Цель планирования
Связь Убедитесь, что все члены организации в соответствующее время для их должности получают информацию о сокращениях и степени, в которой сокращения повлияют на них.Удовлетворите любые особые потребности, такие как наличие информации в альтернативных форматах или языковых переводчиков.

Включите ресурсы, предназначенные для помощи сотрудникам в вашем плане коммуникации; см. раздел планирования коммуникации ниже.

Сохраните функции, необходимые для поддержки вашей основной миссии Определите и определите приоритеты функций, необходимых вам и вашему отделу для выполнения его основной миссии, работы, необходимой для поддержки этих функций, и должностей, которые выполняют эту работу.
Должность(я), рассматриваемые(ые) для ликвидации или сокращения, включая временные должности Для каждой должности укажите причину (причины), по которой она была выбрана (например, работа этой должности больше не будет выполняться; финансирование ограничивает количество людей, которые могут быть наняты, и работа менее высокопоставленного сотрудника распределяется среди сотрудников на аналогичных должностях с большим стажем и т. д.). Предусмотрите, что должности/сотрудники, изначально определенные для увольнения, могут измениться по мере завершения оценки профессиональных навыков и стажа работы сотрудников при увольнении.
План распределения работы после увольнения Определите отдельные должности и работу, которая будет на них возложена. При необходимости разработать пересмотренные должностные инструкции.
Возможные изменения классификации должностей или разрядов, которые могут возникнуть в результате перераспределения работы и/или изменения должностных обязанностей Определите действия, которые необходимо предпринять, чтобы эти изменения были реализованы (необходимость изменения классификации должностей или уровня заработной платы будет определяться после того, как отдел компенсаций рассмотрит новые или пересмотренные описания должностей).Оцените влияние ожидаемых изменений классификации или класса на бюджет.
Возможные изменения организационной структуры Определите измененные отношения отчетности на основе количества или типа должностей, которые вам придется ликвидировать или сократить, консолидации функций и т. д.
Запланированные отпуска или другие отпуска Делайте записи о запланированных отпусках или других известных отпусках. Эта информация понадобится вашему консультанту по персоналу, чтобы гарантировать, что сотрудники получат надлежащее уведомление об увольнении.
Элементы, требующие особого внимания Определите/запишите необходимость ограничения доступа к конфиденциальной информации и информационным системам и/или необходимость получения отзывов клиентов о планируемых изменениях в обслуживании.
Особые замечания для сотрудников Если какие-либо сотрудники, которых планируется уволить, выразили заинтересованность в выходе на пенсию, убедитесь, что они получили достаточное уведомление, чтобы они могли спланировать время выхода на пенсию так, чтобы оно совпадало с датой увольнения, если это возможно.

Выявите всех профессиональных сотрудников, у которых накопилось более 240 часов отпуска, и убедитесь, что они понимают ограничения на выплату нерабочих дней в рамках Программы для профессиональных сотрудников.

Планирование уведомления об увольнении
Элемент планирования Цель планирования
Письменные ресурсы
для сотрудников
Вместе с отделом кадров убедитесь, что все письменные ресурсы, которые получают сотрудники, собраны, проверены на точность и готовы к доставке.
Вспомогательные ресурсы Обеспечьте доступность и организуйте присутствие любых специальных вспомогательных ресурсов, т.е. UW CareLink. Просмотрите раздел «Ресурсы в помощь сотрудникам» ниже.
Среда уведомления об увольнении Предусмотрите частные встречи с сотрудниками, чьи должности будут упразднены, сокращены или реструктурированы.
Сотрудники, которые особенно расстроены Некоторые сотрудники могут особенно расстроиться после уведомления об увольнении.Предвидьте эту возможность и обсудите ее со своим консультантом по персоналу, особенно если предыдущее поведение сотрудника указывает на то, что беспокойство может быть оправдано.
Планирование уведомления после увольнения

Вернуться к началу

Планирование коммуникации

Столкнувшись с необходимостью упразднения или сокращения должностей, некоторые руководители могут неохотно делиться информацией, опасаясь, что сотрудники уйдут на другую работу до того, как подразделение будет готово, или что они расстроятся и станут непродуктивными.Наоборот, почти повсеместно сотрудники реагируют лучше всего, когда получают точную и своевременную информацию об обстоятельствах, с которыми сталкивается подразделение. Консультант отдела кадров вашего подразделения может помочь вам подготовиться к удовлетворению коммуникационных потребностей вашего подразделения.

Если сотрудники, оставшиеся в подразделении после увольнения, считают, что руководство пренебрегло их потребностями, слишком долго скрывая критически важную информацию, они могут не доверять руководству, могут не поддерживать изменения в работе и могут искать другие возможности трудоустройства именно тогда, когда их вклад наиболее важен. нужный.

Ваше общение с сотрудниками должно быть:

  • Честно: Точно, полно и прямо. Он передает информацию, которую сотрудники должны услышать, даже если она неприятна. Он не пытается приукрасить или минимизировать сложную ситуацию.
  • Доверенное лицо: Оно исходит от человека, которому сотрудники доверяют предоставление точной информации.
  • Включительно: Все уровни организации включены в план коммуникации.Важно, чтобы отдельные лица или группы не чувствовали себя обделенными при доставке важной информации.
  • Своевременность: Информация передается, когда она свежая, а не задним числом. Сотрудники должны услышать от своего руководства, прежде чем они узнают о возможных увольнениях от клиентов.
  • Ответный: Сотрудники должны иметь возможность комментировать, задавать вопросы и вносить свой вклад в лица, принимающие решения. Если будут изменения в обслуживании, предоставьте сотрудникам информацию, которой они могут поделиться с клиентами.Как сотрудников, так и клиентов может обескуражить, когда сотрудники не имеют возможности предоставить полезную информацию в ответ на вопросы клиентов.
Адаптируйте свой план коммуникации

Адаптируйте сообщение к обстоятельствам увольнения и динамике рабочего места. Например, если один или два сотрудника должны быть уволены из-за потери грантового финансирования, в сообщении для сотрудников необходимо будет указать следующее:

  • Затронутые сотрудники, вероятно, узнают о ситуации от главного исследователя.
  • Сотрудники обычно понимают причину ликвидации должности и сосредоточены на поиске работы и изучении медицинского страхования, а не на изучении причин или оправданий увольнения.
  • Коммуникация и планирование направлены на то, чтобы помочь сотрудникам понять и воспользоваться ресурсами, которые могут помочь с вопросами о страховом покрытии, поиске работы и т. д.

Когда ожидается значительное сокращение финансирования или реструктуризация отдела, сотрудники будут беспокоиться о собственной безопасности и обращаться к руководству за информацией, которая поможет им понять, чего ожидать.Если это ваша ситуация, предоставьте как можно больше информации о процессе оценки и планирования, чтобы сотрудники не чувствовали себя оставленными в неведении. При отсутствии реальной информации слухи могут распространяться и разрушать рабочее место.

Если сотрудники не знают о ситуации, определите, как скоро вы можете сообщить им об этом.

Предусматривается, что сотрудники, должности которых ликвидируются или сокращаются, захотят узнать, как были приняты решения о том, какие должности следует ликвидировать.

Групповая динамика

Групповые собрания могут быть эффективными, если затронутые сотрудники ладят друг с другом и доверяют друг другу. Тем не менее, если группа не очень сплоченная или если в прошлом были конфликты, подумайте о том, чтобы встретиться индивидуально, чтобы сотрудники могли свободно высказывать любые опасения, которые у них могут возникнуть.

Подготовка к проблемам рабочей нагрузки

Сотрудники захотят узнать, как будут скорректированы ожидания в отношении обслуживания или производительности после значительного сокращения штата. Будьте готовы рассказать сотрудникам, как вы планируете внести коррективы в стандарты обслуживания и/или ожидания.Обязательно поделитесь этой информацией с пострадавшими клиентами.

Если сотрудники не видят, что руководство признает, что «все по-другому» и что, следовательно, ожидания от них другие, они, вероятно, почувствуют, что бремя сокращений ложится на их плечи и что руководство не разработало всеобъемлющий план.

План ответа сотрудника

Мы все по-разному реагируем на информацию, которая негативно влияет на нашу работу. Некоторые сразу же начнут мобилизовывать финансовые ресурсы и разрабатывать план действий по смене работы.Другие могут быть напуганы проблемами, с которыми они столкнутся, и испытают страх, шок, гнев, горе, чувство беспомощности, депрессию или трудности с концентрацией внимания на задачах.

Сотрудники, оставшиеся после сокращения штата, также могут нуждаться в поддержке. Они могут испытывать чувство вины, если близкие друзья потеряли работу. Если руководство не отреагировало должным образом на пересмотренные планы обслуживания, сотрудники могут разозлиться и разочароваться. Они могут не предоставлять услуги эффективно и делиться своим недовольством с клиентами и сотрудниками других подразделений.

Вернуться к началу

Контрольный список планирования

Контрольный список ниже содержит различные элементы, которые следует учитывать, и необходимые действия для планирования и реализации сокращений персонала. Из-за уникального характера каждой отдельной ситуации некоторые элементы могут встречаться одновременно, в другом порядке, чем в приведенном ниже списке, или не встречаться вовсе. Обязательно прочитайте их и узнайте, какие из них применимы.

Подготовка к увольнению
  • Для менее сложных увольнений: как только вы узнаете, что увольнения потребуются, введите запрос на инициирование увольнения для каждого затронутого сотрудника в инструмент запроса увольнения.
  • Сообщите своему консультанту по персоналу, как только вам станет известно, что вы столкнетесь со сложной ситуацией увольнения.
  • Определите все позиции, которые могут быть затронуты. Просмотрите описание работы и определите необходимый опыт, навыки и/или знания, необходимые для каждой должности.
  • Оцените, как структурированы рабочие задания, и оцените, насколько эффективно текущая структура соответствует целям и задачам подразделения, включая циклические периоды более интенсивных рабочих требований.
  • Разработайте новые или пересмотренные описания должностей, отражающие реструктуризацию, требуемую сокращениями. Включите необходимые знания, опыт и обучение.
  •  Используйте услуги своей группы по работе с персоналом и отдела вознаграждений, чтобы определить название должности/классификационное назначение для любой новой или пересмотренной должности. Убедитесь, что пересмотренный план конфигурации работы соответствует вашему бюджету.
Планирование коммуникации
  • Перечислите всех лиц, которым необходимо знать о планируемых сокращениях штата, и разработайте график информирования/уведомления.Включите высшее руководство, деловых партнеров или клиентов, непосредственно затронутых сотрудников и других сотрудников в подразделении.
  • Убедитесь, что каждая затронутая группа получает своевременную информацию.
  • Предвидите любые проблемы или проблемы с коммуникацией и обсуждайте их со своим консультантом по персоналу и/или UW CareLink.
  • Обеспечьте наличие соответствующих лиц, принимающих решения, которые могут объяснить причины сокращения и авторитетно ответить на вопросы или опасения сотрудников.
Безопасность
  • Определите любые проблемы с безопасностью информационных систем или другие проблемы, связанные с сокращениями, и проконсультируйтесь с соответствующими техническими или другими подразделениями поддержки, чтобы смягчить их.
Реализация
  • Обсудите с консультантом по кадрам любые ожидаемые потребности в поддержке, например помощь от UW CareLink.
  • Напомните классифицированным сотрудникам, запланированным к увольнению, чтобы они предоставили вашему консультанту по персоналу актуальное резюме. Это поможет консультанту по персоналу определить, какие варианты трудоустройства могут быть доступны.Сотрудники, которые проходили действительную военную службу или являются незамужними вдовами или вдовцами ветерана, прошедшего действительную военную службу, должны предоставить своему консультанту по кадрам копию своих официальных документов об увольнении из армии, чтобы действующая военная служба могла быть засчитана при увольнении по выслуге лет.

Вернуться к началу

Ресурсы в помощь сотрудникам

Ниже вы найдете дополнительную информацию, которую мы рекомендуем вам обсудить со всеми сотрудниками, которых планируется уволить.

Балансы нерабочих дней

Сообщите сотрудникам, каков их текущий остаток свободного времени и каков будет их прогнозируемый остаток на дату увольнения. Убедитесь, что сотрудники знают, что произойдет с их отгулами и/или компенсационным накоплением времени (например, профессиональным сотрудникам не платят за более чем 240 часов отпуска, независимо от окончательного неиспользованного времени отпуска).

Преимущества

Сводка льгот для увольняемых сотрудников может помочь сотрудникам ответить на вопросы о страховом покрытии после увольнения, включая медицинское/стоматологическое страхование и страхование жизни, пенсионные планы и другие льготы.Сотрудники также могут направлять вопросы в Единый сервисный центр.

Уволенные сотрудники, которые работают на UW не менее восьми часов в месяц, будут продолжать получать оплачиваемую работодателем часть медицинских и стоматологических пособий в течение двадцати четырех (24) месяцев после даты увольнения. Возможность такой работы основывается на потребности в работниках и не гарантируется. Чтобы обеспечить актуальность льгот, сотрудники, которые работают в качестве временных сотрудников после увольнения, должны уведомить об этом Интегрированный центр обслуживания.

UW CareLink

UW CareLink, программа помощи преподавателям и сотрудникам Вашингтонского университета, может предоставить ресурсы, чтобы помочь сотрудникам справиться с личными и финансовыми проблемами, связанными с потерей работы. UW CareLink доступен для уволенных сотрудников в течение 30 дней после увольнения.

UW ресурсы занятости

Поощряйте сотрудников просматривать списки вакансий UW.

Сотрудники, которых планируется уволить, также могут рассмотреть возможность временного трудоустройства в Университете через UTemp Staffing.

Пособие по безработице

Лица, соответствующие критериям приемлемости и уволенные из UW, могут иметь право на получение пособия по безработице. Для получения дополнительной информации просмотрите веб-страницы пособий по безработице UWHR вместе с информацией, предоставленной Департаментом обеспечения занятости в отношении пособий по безработице в штате Вашингтон.

Вернуться к началу

Ограниченная ответственность | Человеческие ресурсы

Политика

Эта политика предназначена для предоставления лицам возможности заниматься интересами, которые могут не иметь прямого отношения к их обязанностям в Университете.Это также дает департаменту и университету некоторую степень гибкости в использовании своих финансовых и человеческих ресурсов.

Любому члену генерального штаба, который в настоящее время имеет штатную должность и имеет не менее одного года непрерывной штатной службы в Университете, может быть предоставлено или предложено принять назначение с ограниченными обязанностями. Назначения с ограниченными обязанностями обычно назначаются на фиксированный период времени.

Существует две формы сокращенной ответственности: сокращение количества часов в заданный период времени (например,например, 4 дня в неделю вместо 5 дней в неделю) и с пониженным уровнем ответственности (например, должность 5 разряда вместо должности 8 разряда). Среди них есть несколько типов сокращенных обязанностей, каждый из которых применим в разных обстоятельствах и потенциально может по-разному влиять на права на получение пособий (см. Планы пособий). Сокращенные периоды ответственности включают: сокращение рабочего времени/сокращение рабочих дней и разделение работы. Пониженный уровень ответственности включает добровольное понижение в должности.

Назначение с ограниченными обязанностями не изменит нормальную безопасность или права сотрудника как сотрудника Университета. Это включает в себя сохранение внутреннего статуса при рассмотрении других доступных вакансий в кампусе.

В соответствии с Законом о подоходном налоге при переходе на сокращенный срок службы работник может выбрать сохранение пенсионных отчислений на основе номинальной (полной) годовой заработной платы вместо фактической годовой заработной платы, если сотрудник имеет продолжает работать полный рабочий день и имеет не менее трех лет непрерывной работы в Queen’s.

Сокращенный период ответственности

Сокращение рабочего времени и сокращение количества отработанных дней

Сокращение рабочего времени применяется к имеющим право на участие генеральным сотрудникам, которые просят работать менее 35 часов в неделю в течение определенного периода времени. Сокращение количества отработанных дней распространяется на отвечающих требованиям сотрудников общего назначения, желающих работать менее 5 дней в неделю или менее 52 недель в году.

Эти назначения обычно назначаются на определенный период времени, но охватывают не менее семи месяцев рабочего времени в году или 21 часа в неделю (примерно 60% рабочего времени).Сотрудник общего персонала обычно должен назначаться на регулярный контракт с частичной занятостью, если продолжительность рабочего периода меньше указанного выше обычного минимума или если договоренность заключена на неопределенный период времени.

Совместное использование работы

Разделение работы предполагает разделение одной штатной должности на две и может состоять из любой комбинации договоренностей, но, как правило, не менее 40% на одну часть. Как правило, договоренности о разделении должностей следует рассматривать в течение определенных периодов времени.В этом типе организации обязанности одной из частей могут привести к изменению уровня ответственности, что, в свою очередь, может изменить оценку работы. Ниже приведены примеры обычных типов договоренностей:

  • 50/50 (для каждой встречи: 17,5 часов в неделю, или 35 часов каждые две недели, или бесплатные дни на одной неделе и два дня на следующей и т. д.)
  • 60/40 (три дня в неделю для одного работника/два дня в неделю для другого)

Участвующие сотрудники, руководитель и руководитель/директор отдела должны обеспечить совместимость любого предлагаемого графика между двумя сторонами и чтобы переходный период от одного сотрудника к другому происходил эффективно и результативно.

Пониженный уровень ответственности

Добровольное понижение в должности

Добровольное понижение в должности распространяется на отвечающих требованиям генеральных служащих, желающих работать на своей нынешней должности, но на уровне пониженной ответственности в течение определенного периода времени. Например, сотрудник, который в настоящее время занимает должность финансового координатора, просит работать финансовым помощником в течение 6 месяцев.

Процедура

Запросы на назначение с ограниченной ответственностью обычно инициируются главным сотрудником.Запрос должен быть сделан непосредственно непосредственному руководителю и/или начальнику/директору отдела и должен включать в себя потенциально жизнеспособную схему работы для рассмотрения.

При рассмотрении просьбы о назначении с ограниченной ответственностью руководители/директора департаментов должны иметь четкое представление о том, будет ли достигнута какая-либо экономия средств, и в то же время осознавать преимущества для сотрудника(ов) и общие операционные нужды отдела. Обсуждения должны проводиться с соответствующим деканом или заместителем директора в дополнение к представителю отдела кадров.Департаменты, возможно, пожелают рассмотреть возможность организации пробной работы, прежде чем переходить к долгосрочной ситуации. Решение об утверждении назначения с ограниченной ответственностью принимается руководителем/директором отдела и должно быть эффективно доведено до сведения всех сотрудников отдела.

Если соглашение о разделении должностей требует необходимости найма второго человека извне отдела, может быть необходимо рекламировать эту часть должности на веб-сайте отдела кадров королевы.Эта должность обычно рекламируется как срочная, чтобы департамент мог периодически оценивать преимущества и недостатки такой договоренности.

Подтверждение условий найма

Любые изменения срока найма сотрудника должны быть подтверждены в письменной форме. В случае сотрудников с непрерывными или срочными контрактами (общий персонал) из отдела кадров будет отправлено письмо с изложением конкретных изменений, подлежащих утверждению начальником/директором отдела.Копии письма будут направлены руководителю/директору соответствующего отдела, декану или заместителю директора Отдела компенсаций и финансовых служб и будут содержать следующую информацию:

  • объяснение изменения, включая процент отработанного времени или изменение класса
  • Дата начала действия и дата окончания действия (если применимо)
  • эквивалент годового оклада, эквивалентного полной занятости, и годовой фактический оклад (если применимо)
  • информация о страховом покрытии
  • Пропорциональный отпуск (если применимо)
     
  • заявление, свидетельствующее о взаимном согласии относительно любых будущих изменений в соглашении, включая требуемый период уведомления (он должен составлять не менее 8 недель, за исключением пробного периода) (если применимо)
  • условия любого испытательного периода, включая возврат к первоначальным условиям найма в случае неудачи испытания (если применимо).

Для научных сотрудников, сотрудников, получающих гранты, и сотрудников, работающих по контракту, изменения в сроках найма штатных сотрудников должны отражаться путем заключения нового контракта взамен существующего. Кроме того, чтобы убедиться, что и главный исследователь, и сотрудник понимают все условия изменения назначения, рекомендуется, чтобы главный исследователь направил сотруднику письмо, аналогичное тому, которое описано для сотрудников с непрерывными и срочными контрактами.

Следует отметить, что после согласования эти изменения в условиях найма главного сотрудника являются обязательными как для сотрудника, так и для Университета (при соблюдении условий, изложенных в письме) в течение срока действия соглашения.

Изменения условий назначения

Запрос о возвращении к полной ответственности или изменении периода ограниченной ответственности, будь то по инициативе главного сотрудника или директора, начальника отдела или соответствующего декана, должен быть сделан с соответствующим уведомлением, как указано в первоначальном соглашении, за исключением случаев отказа от них по обоюдному согласию (в письменной форме). Если в первоначальном соглашении не был указан период уведомления, требуется уведомление минимум за 8 недель.

В ситуации, когда два сотрудника работают на одной должности, а один из них переводится или увольняется, можно рассмотреть вопрос о преобразовании этих двух должностей обратно в одну. Как указывалось выше, оставшемуся сотруднику должно быть предоставлено соответствующее уведомление, указанное в первоначальном соглашении.

Любые изменения условий найма общего персонала с непрерывными или срочными контрактами будут подтверждены в письменной форме отделом кадров.

Планы льгот

Покрытие планов льгот может быть инициировано или сохранено с учетом определенных ограничений плана; однако они могут основываться на фактическом окладе сотрудника или его эквиваленте полной ставки.Информация и договоренности должны быть согласованы с вашим консультантом по персоналу.

Вопросы? Обратитесь в Пенсионную службу за информацией о пенсиях и к своему консультанту по персоналу за информацией о льготах.

10 вещей, которые нужно делать, когда они радикально меняют вашу работу

Галерея: Что делать, когда кардинально меняют работу

11 изображений

Что бы вы сделали, если бы ваши обязанности на работе внезапно изменились? Вас не повышали и не понижали в должности; от вас просто неожиданно потребовали выполнения задач, совершенно не связанных с вашей работой.

«Однажды в моей карьере я проходила программу обучения управлению розничной торговлей, и примерно через две недели после начала программы меня вытащили и попросили укомплектовать персоналом отдел кадров в одном из магазинов», — говорит доктор Кэтрин Брукс, исполнительный директор. директор отдела личного и карьерного развития Университета Уэйк Форест и автор книги You Majored in What? Карта вашего пути от хаоса к карьере . «Я сохранил звание стажера-менеджера и зарплату в течение шести месяцев, но мои обязанности полностью отличались от обязанностей других стажеров-менеджеров — и от того, что я ожидал делать.

Это не распространено, но случается ли , говорит Конни Танасулис-Серракио, эксперт по вопросам карьеры и соучредитель SixfigureStart, фирмы, занимающейся карьерным коучингом.

«Это случалось чаще во время рецессии, потому что компании столкнулись с экономическим кризисом, которого не было со времен Великой депрессии», — добавляет Эл Коулман-младший, автор книги « секретов успеха: подробное руководство по развитию карьеры для новых и профессионалы первого поколения . «Сотрудников попросили взять на себя больше обязанностей, чтобы помочь компаниям расти или сохранять долю рынка.Сотрудники также увидели увеличение ответственности из-за значительного сокращения штата, что привело к тому, что оставшиеся сотрудники разделили или взяли на себя обязанности своих уволенных коллег».

Почему все еще происходит ? По словам Коулмана, в условиях современной экономики компаниям необходимо быстро адаптироваться к меняющимся потребностям рынка. «Такое быстрое изменение на корпоративном уровне неизбежно повлияет на роль и обязанности сотрудника и, скорее всего, произойдет без формального повышения или понижения в должности в рамках ваших обязанностей.

Ваш работодатель также может кардинально изменить вашу роль без официального повышения или понижения в должности, потому что «это может стоить компании денег в плане морального духа, если они будут выполнены плохо», — говорит Дебра Бентон, коуч руководителей и автор книги «Виртуальный руководитель: как работать». Действуйте как генеральный директор онлайн и офлайн. «Менеджеры часто дают кому-то пробную работу, чтобы проверить способности сотрудника, прежде чем повысить его. Точно так же ваш руководитель может дать вам тестовое задание, чтобы подтвердить свое решение понизить в должности или уволить вас.Тест работает лучше для них в обоих направлениях».

Когда сотруднику приходится внезапно брать на себя другую роль на работе, последствия зависят от того, берет ли он на себя больше или меньше обязанностей, говорит Энди Тич, автор книги From Graduation to Corporation и ведущий канала YouTube. ОтГрадТоКорп. «Если это больше обязанностей и без продвижения по службе, это, как правило, означает работу дольше и стресс, что приведет к некоторому недовольству работника по отношению к работодателю.В конце концов, кто захочет брать на себя дополнительные обязанности, не получая повышения и прибавки, которые заслуженно должны быть частью общего пакета?

«Я думаю, что главная причина, по которой работодатель делает это, — это финансовые трудности», — говорит он. «Эта ситуация обычно возникает после того, как коллега или коллеги увольняются, чтобы сэкономить деньги, поэтому оставшиеся сотрудники должны компенсировать слабину. Поскольку основной причиной этого обычно является потеря дохода и прибыли, у работодателя нет денег, чтобы вознаграждать сотрудников, которые делают больше с меньшими затратами, и это печально», — добавляет Тич.По его словам, есть надежда, что, как только произойдет финансовое оздоровление, компания каким-то образом вознаградит тех сотрудников, которые в настоящее время не получают признания за то, что они берут на себя дополнительные обязанности.

Если на сотрудника возлагается меньше обязанностей, но, возможно, без официального понижения в должности, работодатель отправляет сотруднику сообщение о том, что он или она не очень хорошо справляется со своей текущей должностью, и у сотрудника мало надежды на продвижение по службе. карьерной лестнице, — говорит Тич. «Отнимая часть своих обязанностей, компания может надеяться, что это расстроит сотрудника настолько , что это побудит его покинуть компанию.Работодатель может не захотеть официально понижать сотрудника в должности из-за политики или из-за страха перед судебным иском, поэтому он просто пытается сделать трудовую жизнь работника достаточно несчастной, чтобы работник уведомил об этом за две недели и ушел».

Бентон соглашается. «Возможно, начальник пытается сохранить выходное пособие, заставляя вас уволиться, или, может быть, он дешев и пытается выжать кровь из репы», — говорит она. «Но я предпочитаю думать, что они проверяют вас на более серьезные вещи».

В картинках: что делать, когда кардинально меняют работу

Перейдите на страницу 2.

Брукс говорит, что радикальные изменения в вашей работе могут произойти просто потому, что большинство организаций не статичны. «Постоянно появляются новые инициативы, новые миссии, расширяется клиентская или потребительская база. Если компания хочет расти, работники тоже должны расти. Изменение ваших обязанностей — это не всегда плохо. Это может быть возможностью составить свое резюме и освоить новые навыки».

Независимо от причины внезапного изменения ваших должностных обязанностей, вам необходимо сохранять позитивный настрой, разговаривать со своим руководителем и воздерживаться от жалоб, среди прочего.

Вот что советуют вам делать эксперты, когда ваша работа радикально меняется:

1. Поговорите со своим руководителем и будьте максимально прямолинейны.

Спросите, почему ваша роль меняется и как вы можете помочь продолжать повышать ценность организации, — говорит Коулман». Выясните, основаны ли изменения на ваших результатах или на изменении стратегии, и не забывайте быть максимально сердечными и профессиональными».

Внезапное изменение ваших должностных обязанностей не обязательно плохо, добавляет Тич.«Это может означать, что ваш работодатель уверен в ваших способностях и хочет официально наградить вас, когда сможет. Однако, если вы видите, что некоторые из ваших обязанностей отнимаются, спросите себя, что вы можете сделать, чтобы улучшить свое положение. Если вы хотите остаться в своем отделе, спросите у своего начальника, что нужно сделать, чтобы вернуть себе некоторые из ваших обязанностей».

2. Используйте возможность учиться и совершенствоваться.

Если изменение основано на производительности, ищите возможности исправить свои недостатки, говорит Коулман.«Попросите тренера или наставника, который поможет вам вернуться на правильный путь. Если изменение обусловлено стратегией, получите больше информации о том, в каком направлении движется компания, и найдите способы получить навыки, чтобы оставаться ценным вкладом в организацию».

Брукс соглашается. «Относитесь к этому опыту как к возможности обучения — вы можете открыть для себя новую ценную информацию».

3. Попросите своего руководителя о наградах, отличных от нового звания или дополнительных денег.

Если вы получаете дополнительные обязанности без продвижения по службе или повышения, попросите своего начальника о некоторых льготах, говорит Тич.«Возможно, дополнительные дни отпуска, более продолжительный обеденный перерыв или возможность работать из дома один раз в неделю».

Убедитесь, что вы внимательны к ситуации. Если ваша компания сокращается, и вы теряете коллег, сейчас не время просить о повышении, даже если вы получили дополнительные обязанности, говорит Брукс. «Отслеживайте дополнительную работу, которую вы проделали, и когда первоначальный кризис пройдет, поговорите со своим руководителем о справедливой компенсации.

4. Не жалуйтесь.

Избегайте жаловаться на ситуацию или демонстрировать негативное отношение любой ценой, советует Коулман. Постарайтесь использовать долгосрочный подход, учитывая, что независимо от того, насколько сложными могут быть изменения и насколько серьезными могут быть последствия для вашей карьеры, они неизбежно окажутся всплеском в долгосрочной перспективе вашей карьеры.

«Заманчиво сделать это, но вы, вероятно, не единственный, кто оказался в такой ситуации, и моральный дух в компании, вероятно, достаточно низок, и вы не можете его снизить», — говорит Тич.«Ваши начальники, вероятно, тоже недовольны своим положением. Многие начальники скажут вам, что вам повезло с работой, поэтому жалобы только усложнят ситуацию».

5. Сохраняйте позитивный настрой.

Важно позитивно относиться к смене работы, говорит Танасулис-Серракио. «Вы можете быть более творческими и, следовательно, успешными, если вы настроены позитивно».

В картинках: что делать, когда кардинально меняют работу

Перейдите на страницу 3.

6. Напомните себе, что перемены неизбежны.

Единственное, что вы можете контролировать, — это свое отношение и то, как вы приспосабливаетесь к ситуации, — говорит Коулман. «Как говорится, тяжелые времена не длятся долго, живут крутые люди».

7. Поговорите со своими коллегами.

«Спросите друга или коллегу, которому вы доверяете, могут ли они вместе с вами обсудить ваши мысли и составить план достижения успеха», — советует Танасулис-Серракио. «Две головы всегда лучше, чем одна.

Ваши коллеги могут стать вашей группой поддержки, добавляет Тич. «Одно дело жаловаться своему начальству, но если ваши коллеги переживают то же, что и вы, приятно иметь возможность поговорить с людьми, которые могут понять вашу ситуацию». Вы все можете пройти через это как команда. Но помните, чтобы не сплетничать и не говорить ничего, что может иметь неприятные последствия позже.

8. Узнайте, как долго вы будете находиться в этой ситуации.

Если компания переживает трудные времена, и вы выполняете работу двух человек без дополнительной оплаты или титула, и похоже, что ситуация не изменится в течение очень долгого времени, вам, возможно, следует подумать о поиске новой работы. , — говорит Тич.«Даже если вам нравится ваша работа и ваша компания, дополнительный стресс, который вы испытываете от выполнения этих дополнительных обязанностей без официального признания, может превратить каждый день на работу в настоящую рутину. Зачем мириться с этим, если новая работа может придать вам сил?»

  9. Пройдите необходимое обучение.

«Возможно, вам придется запросить дополнительное обучение и развитие, чтобы помочь вам добиться успеха», — говорит Бентон. «Если они этого не сделают и должностная роль заметно изменится, они могут несправедливо обречь вас на неудачу.”  Если это обучение недоступно или доступно в организации, было бы разумно взять его на себя.

Teach предлагает вам спросить своего начальника, можете ли вы посещать любые курсы или семинары, необходимые для того, чтобы помочь вам хорошо выполнять свою работу. «Если у вас есть все необходимые инструменты и вы легко переходите к своей новой роли, ваши руководители захотят оставить вас и с большей вероятностью вознаградят вас в будущем».

10. Поделитесь своими мыслями со своим руководителем.

Thanasoulis-Cerrachio просит дать ему или ей знать, что вы активно атакуете эту новую роль с энергией и позитивной энергией, даже если вы не особенно в восторге от новой роли.

«Очевидно, что увеличение ответственности может быть полезным, если рабочая нагрузка является управляемой и если вы получаете справедливое вознаграждение за дополнительные задачи, которые взяли на себя», — говорит Коулман. «Уменьшение ваших обязанностей не всегда следует воспринимать негативно, особенно если вы переживете увольнение.«Иногда такое сокращение может происходить из-за того, что компания стремится переориентироваться на другой продукт или услугу. По его словам, в этом случае лучше всего рассматривать сокращение как возможность переоснастить и сосредоточиться на развитии навыков в новых областях деятельности вашей компании.

В конечном счете, если вы чувствуете, что изменения, внесенные в вашу роль, будут негативными, вам следует подумать о поиске возможностей в другом месте. Но не сжигайте мосты на пути к выходу, добавляет Коулман. «Это тесен мир, и вы никогда не знаете, как и когда ваши пути могут пересечься с вашими бывшими коллегами.

В картинках: что делать, когда кардинально меняют работу

Следите за мной в Forbes, Twitter и Google+.

Практическое руководство для работодателей по разумным приспособлениям в соответствии с Законом об американцах-инвалидах (ADA)

Введение

Сеть трудоустройства (JAN) — это бесплатная услуга Управления политики трудоустройства инвалидов Министерства труда США. Консультанты JAN предоставляют работодателям информацию о возможностях трудоустройства с 1983 года, когда была основана JAN.Кроме того, консультанты JAN предоставляют работодателям информацию о Законе об американцах-инвалидах (ADA) с 1992 года, когда Закон вступил в силу. На протяжении многих лет консультанты JAN разработали практические идеи, чтобы помочь работодателям предоставить рабочие места и соблюдать требования ADA. Практическое руководство для работодателей по разумным приспособлениям в соответствии с Законом об американцах-инвалидах представляет собой краткое изложение некоторых из наиболее частых проблем, с которыми сталкиваются работодатели в отношении приспособлений и соблюдения требований ADA, а также практических идей JAN по их решению.По мере поступления новой информации или появления новых проблем Руководство будет обновляться, чтобы отражать изменения. Если у вас есть проблема, которая не рассматривается в Руководстве , или если вы хотите обсудить проблему более подробно, позвоните в JAN.

загрузок

PDF-версия Док-версия

I. ОСНОВЫ АДА

В этом разделе приведены ответы на основные вопросы о Разделе I Закона об американцах-инвалидах (ADA).Большинство ответов исходят от официальных и неформальных указаний Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), федерального агентства, которое обеспечивает соблюдение Раздела I Закона о правах человека. При наличии предоставляются ссылки на руководство EEOC.

Что такое ADA?

ADA — это федеральный закон о гражданских правах, который был принят в 1990 г. и вступил в силу в 1992 г. Его цель — защитить людей с инвалидностью от дискриминации при приеме на работу, в программах и мероприятиях, предлагаемых государственными и местными органами власти, а также в доступе к товары и услуги, предлагаемые в таких местах, как магазины, гостиницы, рестораны, футбольные стадионы, кабинеты врачей, салоны красоты и так далее.Дополнительные сведения об ADA см. в библиотеке ADA JAN.

В центре внимания этого руководства находится Раздел I Закона об административных правонарушениях, который запрещает дискриминацию при приеме на работу и требует от работодателей предоставления разумных приспособлений для работников с ограниченными возможностями. Для получения дополнительной информации о Разделе I ADA см. Библиотеку ADA JAN.

Кто должен соблюдать Раздел I ADA?

Только «подпадающие под действие организации» должны соответствовать Разделу I Закона о защите прав потребителей. Термин «охватываемые организации» включает частных работодателей с 15 или более сотрудниками, государственных и местных государственных служащих, агентства по трудоустройству, трудовые организации и совместные комитеты по управлению трудовыми ресурсами.Для простоты в этом руководстве субъекты, на которые распространяется действие страховки, будут называться «работодателями».

Кто защищен Разделом I ADA? Раздел

I защищает «квалифицированных сотрудников с ограниченными возможностями». Термин «квалифицированный» означает, что человек соответствует навыкам, опыту, образованию и другим требованиям, связанным с работой, для должности, которую он ищет или занимает, и может выполнять основные рабочие функции этой должности с разумным приспособлением или без такового.

Термин «служащий» означает «лицо, нанятое работодателем».» Вопрос о том, существуют ли отношения между работодателем и работником, является конкретным фактом и зависит от того, контролирует ли работодатель средства и способ выполнения работы работником.

Термин «инвалидность» означает: (1) лицо с физическими или умственными нарушениями, которые существенно ограничивают одну или несколько основных жизненных функций, (2) лицо с записью о физических или психических нарушениях, которые существенно ограничивают одну или несколько основных жизненных функций деятельность, и (3) лицо, которое считается имеющим физическое или умственное расстройство, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций.

25 сентября 2008 г. был принят Закон о внесении поправок в ADA (ADAAA). Этот закон изменил толкование определения инвалидности. Для получения дополнительной информации об ADAAA посетите JAN’s A to Z на ADAAA.

Термин «основные трудовые функции» означает основные должностные обязанности на той должности, которую лицо с инвалидностью выполняет или желает. Термин существенные функции не включает маргинальные функции должности.

Что такое разумное приспособление?

Разумное приспособление — это модификация или приспособление к работе, рабочей среде или обычному способу работы, которые позволяют квалифицированному лицу с инвалидностью пользоваться равными возможностями трудоустройства.Равные возможности трудоустройства означают возможность достичь того же уровня производительности или пользоваться теми же льготами и привилегиями при трудоустройстве, которые доступны среднему работнику, находящемуся в аналогичном положении, но не имеющему инвалидности. ADA требует разумного приспособления в трех аспектах занятости: 1) для обеспечения равных возможностей в процессе подачи заявления, 2) для того, чтобы квалифицированный человек с инвалидностью мог выполнять основные функции работы, и 3) чтобы позволить работнику с неспособность пользоваться равными льготами и привилегиями при трудоустройстве.

Примеры разумных приспособлений включают обеспечение доступности существующих помещений; реструктуризация работы; неполный рабочий день или сменный график работы; приобретение или модификация оборудования; изменение тестов, учебных материалов или политик; предоставление квалифицированных читателей или переводчиков; и перевод на вакантную должность.

II. РАЗУМНЫЕ УСЛОВИЯ ДЛЯ ЗАЯВЛЕНИЙ И ИНТЕРВЬЮ

ADA применяется ко всем аспектам трудоустройства, включая объявления о вакансиях, заявления о приеме на работу, собеседования при приеме на работу и медицинские осмотры после поступления предложения.Хотя многие правила ADA, применимые к соискателям и новым сотрудникам, аналогичны правилам для сотрудников, есть некоторые отличия. В этом разделе обсуждаются различия.

A. Объявления о вакансиях и заявления
1. Какую информацию об ADA должны предоставлять работодатели в объявлениях о вакансиях и заявлениях о приеме на работу?

Никакой конкретной информации о ADA не требуется в объявлениях о вакансиях или заявлениях о приеме на работу. Тем не менее, EEOC советует работодателям включать информацию об основных функциях работы в объявления о вакансиях, рекламные объявления и другие уведомления о наборе персонала, поскольку конкретная информация об основных функциях будет привлекать соискателей, в том числе лиц с ограниченными возможностями, которые имеют соответствующую квалификацию.

EEOC также рекомендует работодателям рассмотреть возможность включения в объявления о вакансиях заявления о том, что они не допускают дискриминации по признаку инвалидности или по другим запрещенным законом основаниям. EEOC приводит следующий пример: «Мы являемся работодателем с равными возможностями. Мы не допускаем дискриминации по признаку расы, религии, цвета кожи, пола, возраста, национального происхождения или инвалидности».

2. Требует ли ADA позитивных действий при приеме на работу людей с ограниченными возможностями?

№ADA является законом о недискриминации. Он не требует от работодателей проведения специальных мероприятий по приему на работу людей с инвалидностью. Тем не менее, это согласуется с целью ADA для работодателей расширить свой «охват» источников квалифицированных кандидатов с ограниченными возможностями. Действия по найму, направленные на отсеивание потенциальных кандидатов с ограниченными возможностями, могут нарушать ADA.

Например: если работодатель проводит деятельность по набору персонала в кампусе колледжа, на ярмарке вакансий или в другом месте, которое физически недоступно, или не делает свою деятельность по набору персонала доступной в таких местах для людей с нарушениями зрения, слуха или другими ограниченными возможностями, он может ответственности в случае предъявления обвинения в дискриминации.

3. Разрешает ли ADA позитивные действия при приеме на работу людей с ограниченными возможностями?

Работодатели могут предложить заявителям добровольно идентифицировать себя для целей программы позитивных действий работодателя, если работодатель предпринимает позитивные действия в соответствии с федеральным законом, законом штата или местным законодательством, требующим позитивных действий для лиц с ограниченными возможностями, или работодатель добровольно использует информация в интересах людей с ограниченными возможностями.

Согласно EEOC, если работодатель предлагает кандидатам добровольно идентифицировать себя в связи с предоставлением позитивных действий, работодатель должен четко указать, что запрашиваемая информация используется исключительно в целях позитивных действий, что она запрашивается на добровольной основе, что она будет храниться в тайне в соответствии с ADA, что отказ в ее предоставлении не приведет к какому-либо неблагоприятному обращению с заявителем и что она будет использоваться только в соответствии с ADA.

4. Где работодатели могут найти квалифицированных кандидатов с инвалидностью?

По данным Управления политики трудоустройства инвалидов (ODEP) Министерства труда США, квалифицированные кандидаты с инвалидностью могут быть найдены с помощью различных ресурсов, включая профессиональную реабилитацию (VR). Кроме того, ODEP является одним из спонсоров Программы найма рабочей силы (WRP), чтобы связать работодателей государственного и частного секторов по всей стране со студентами высших учебных заведений и недавними выпускниками с ограниченными возможностями, а во многих колледжах и университетах есть координаторы услуг для студентов с ограниченными возможностями, которые могут помочь в наборе.Работодатели также могут найти подходящих кандидатов с ограниченными возможностями, связавшись с местными центрами независимого проживания или организациями, представляющими людей с определенными ограничениями.

5. Какие условия работодатели должны предоставить в процессе подачи заявления?

Работодатели обязаны принимать разумные меры, чтобы соискатели с ограниченными возможностями могли подавать заявления о приеме на работу. Например, информация о рабочих местах должна быть доступна в месте, доступном для людей с ограниченными физическими возможностями.Если в объявлении о приеме на работу указан только телефонный номер, по которому можно позвонить для получения информации, должен быть указан номер TDD (телекоммуникационного устройства для глухих), если только не была установлена ​​услуга телефонной ретрансляции. Печатная информация о вакансиях в бюро по трудоустройству или на досках объявлений для сотрудников должна быть доступна, по мере необходимости, лицам с нарушениями зрения или других нарушений чтения. Подготовка информации крупным шрифтом поможет сделать ее доступной для некоторых людей с нарушениями зрения. Информация может быть записана или прочитана заявителям с более серьезными нарушениями зрения и лицам с другими нарушениями, ограничивающими способность к чтению.

6. Должны ли работодатели обеспечивать доступность онлайн-процессов подачи заявок?

Работодатели должны либо сделать свои онлайн-процессы подачи заявок доступными, либо предоставить людям с ограниченными возможностями альтернативные способы подачи заявлений о приеме на работу, если только они не могут доказать, что это может вызвать неоправданные трудности.

7. Какие медицинские вопросы работодатели могут задавать при приеме на работу?

Работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, до того, как будет сделано предложение о работе.В целом это означает, что работодатели не могут задавать вопросы в заявлениях о приеме на работу, которые могут привести к получению информации об инвалидности. Например, работодатели не могут спрашивать, есть ли у соискателя физические или умственные недостатки, получал ли он компенсацию работникам или когда-либо был зависим от запрещенных наркотиков. Дополнительные примеры см. на странице Предварительное предложение, Вопросы, связанные с инвалидностью.

8. Как работодатели могут помочь соискателям с ограниченными возможностями во время тестирования перед приемом на работу?

Метод приспособления зависит от индивидуальных ограничений заявителя и типа используемого теста, поэтому каждую ситуацию следует рассматривать в индивидуальном порядке.В качестве отправной точки JAN провела широкое обсуждение возможных приспособлений для тестирования.

9. Должны ли работодатели иметь должностные инструкции?

Согласно EEOC, ADA не требует от работодателей разработки или ведения должностных инструкций. Письменное описание работы, подготовленное до объявления или собеседования с кандидатами на работу, будет рассматриваться как доказательство при определении основных функций наряду с другими соответствующими факторами. Однако должностная инструкция не будет иметь большего веса, чем другие соответствующие доказательства.

ADA не ограничивает возможности работодателя устанавливать или изменять содержание, характер или функции работы. В компетенцию работодателя входит установление того, что представляет собой работа и какие функции необходимы для ее выполнения. ADA просто требует, чтобы квалификация человека с инвалидностью для работы оценивалась в отношении основных функций работы.

B. Собеседования при приеме на работу
1. Какие медицинские вопросы работодатели могут задавать во время собеседования?

В соответствии с Законом об инвалидности работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или проводить медицинские осмотры до тех пор, пока они не сделают заявителю условное предложение о работе.Это помогает гарантировать, что возможная скрытая инвалидность заявителя (включая предшествующую историю инвалидности) не будет учитываться до того, как работодатели оценят немедицинскую квалификацию заявителя. Работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или требовать медицинского освидетельствования перед предложением, даже если они намереваются ознакомиться с ответами или результатами только на этапе после предложения.

Хотя работодатели могут не задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или требовать медицинского осмотра на этапе, предшествующем предложению, они могут делать самые разные вещи, чтобы оценить, соответствует ли кандидат требованиям для работы, в том числе спрашивать о способности заявителя выполнять конкретную работу. функции, спрашивая о немедицинской квалификации и навыках заявителя, а также прося кандидатов описать или продемонстрировать, как они будут выполнять рабочие задачи.Дополнительные примеры см. на странице Предварительное предложение, Вопросы, связанные с инвалидностью.

2. Где работодатели могут получить информацию об этикете инвалидов?

Существует множество источников информации об этикете людей с ограниченными возможностями. JAN предоставляет здесь список некоторых доступных ресурсов.

3, Какие условия должны быть предоставлены для собеседования при приеме на работу?

Работодатели обязаны принимать разумные меры, чтобы соискатели с ограниченными возможностями могли участвовать в процессе собеседования.Удобства для проведения интервью могут включать: доступное место для проведения интервью для людей с нарушениями опорно-двигательного аппарата, сурдопереводчик для глухих, устройство для чтения для слепых и модифицированное тестирование для людей с ограниченными возможностями обучения.

C. Опубликовать предложение о работе
1. Что представляет собой действительное предложение о работе?

Предложение о работе действительно, если работодатель оценил всю соответствующую немедицинскую информацию, которую он мог бы получить и проанализировать, прежде чем сделать предложение.Могут быть случаи, когда работодатель не может обоснованно получить и оценить всю немедицинскую информацию на этапе предварительного предложения. Если работодатель может показать, что это так, предложение все равно будет считаться реальным предложением.

Работодатели не обязаны ограничивать предложения текущими вакансиями; они могут предложить заполнить текущие вакансии или разумно ожидаемые вакансии. Работодатели также могут делать предложения, которые превышают количество вакансий или разумно ожидаемых вакансий, но должны соблюдать ADA при выводе людей из резерва для заполнения фактических вакансий.Работодатель должен уведомить человека (устно или письменно), если на его/ее трудоустройство на фактическую вакансию каким-либо образом отрицательно влияют результаты медицинского осмотра после подачи предложения или вопросы, связанные с инвалидностью.

Если человек утверждает, что инвалидность повлияла на его/ее фактическое трудоустройство на вакансию, EEOC тщательно проверит, была ли инвалидность причиной каких-либо неблагоприятных действий. Если причиной была инвалидность, EEOC определит, было ли действие оправданным.

2. Какие медицинские вопросы могут задавать работодатели после того, как поступило предложение о работе?

Согласно EEOC, после того, как сделано условное предложение о работе и до того, как сотрудник приступит к работе, работодатели могут задавать любые вопросы, связанные с инвалидностью, по своему выбору, и они могут требовать медицинского осмотра, если это делается для всех сотрудников, поступающих на определенную работу. категория.

3. Могут ли работодатели отозвать предложение о работе, не нарушая ADA?

В некоторых случаях работодатели могут отозвать предложение о работе, не нарушая ADA.Если работодатель отклоняет кандидата после вопроса, связанного с инвалидностью или медицинского осмотра, и заявитель подает жалобу в EEOC о дискриминации, следователи EEOC тщательно изучают, был ли отказ основан на результатах этого вопроса или экзамена. Если вопрос или экзамен отсеивают человека из-за инвалидности, работодатель должен продемонстрировать, что причина отказа связана с работой и соответствует деловой необходимости.

Кроме того, если данное лицо отсеивается из соображений безопасности, работодатель должен продемонстрировать, что данное лицо представляет «прямую угрозу». Это означает, что человек представляет значительный риск причинения существенного вреда себе или другим и что этот риск не может быть снижен ниже уровня прямой угрозы путем разумного приспособления.

III. РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

Одним из ключевых недискриминационных требований Раздела I Закона об ADA является обязательство предоставлять разумные приспособления для сотрудников с ограниченными возможностями.В этом разделе представлена ​​информация о том, какие политики и процедуры могут быть полезны, как распознавать и обрабатывать запросы на приспособление, как определять эффективные приспособления и какие типы приспособлений могут быть разумными.

A. Политики и процедуры
1. Существуют ли особые правила и процедуры, которым должны следовать работодатели при попытке трудоустройства работника с инвалидностью?

Не существует каких-либо конкретных правил или процедур, которым должны следовать работодатели, пытаясь найти работу для работника с инвалидностью.Однако работодатели могут захотеть разработать официальные политики и процедуры по нескольким причинам. Во-первых, если у руководителей, менеджеров и специалистов по кадрам есть официальные политики и процедуры, на которые можно ссылаться, они с большей вероятностью будут правильно и последовательно обрабатывать запросы на размещение. Во-вторых, официальная политика, которой делятся с сотрудниками, помогает им знать, чего ожидать, если они запрашивают приспособление, а также помогает им понять, что другие сотрудники могут запрашивать и получать приспособления. Наконец, формальные процедуры помогают работодателям документировать свои усилия по соблюдению требований ADA.

2. Где работодатели могут получить образцы политик и процедур размещения?

JAN и EEOC имеют образцы политик и процедур размещения на своих веб-сайтах по адресу:

.
3. Обязан ли работодатель предоставлять временное жилье при рассмотрении заявления работника на размещение?

Согласно неофициальному руководству EEOC, на этот вопрос нет однозначного ответа; это зависит от ситуации. В некоторых случаях отказ работодателя принять временные меры для удержания сотрудника на работе, пока работодатель изучает запрос работника на размещение, может являться нарушением ADA.С практической точки зрения работодатели могут захотеть сделать временные приспособления, даже сверх требований ADA, потому что это демонстрирует добросовестные усилия работодателя по приспособлению. Например, если работник не может выполнять основную функцию своей работы и запрашивает приспособление, которое требует некоторых исследований, работодатель может рассмотреть возможность временного удаления основной функции до тех пор, пока не будет сделано постоянное приспособление. Если работодатель решит сделать это, работодатель должен разъяснить работнику, что временное жилье является временным.

B. Заявки на размещение
1. Как работодатель может распознать запрос на предоставление жилья?

Согласно EEOC, физическое лицо может использовать «простой английский» и не обязано упоминать ADA или использовать фразу «разумное приспособление» при запросе приспособления. Таким образом, каждый раз, когда работник указывает, что у него возникла проблема, и проблема связана с заболеванием, работодатель должен рассмотреть вопрос о том, подает ли работник запрос на предоставление жилья в соответствии с ADA.

EEOC предоставляет следующие примеры:

Пример A: Сотрудник сообщает своему начальнику: «У меня проблемы с работой в назначенное время из-за лечения, которое я прохожу». Это просьба о разумном приспособлении.

Пример B: Сотрудник говорит своему руководителю: «Мне нужен шестинедельный отпуск, чтобы лечить проблемы со спиной». Это просьба о разумном приспособлении.

Пример C: Новый сотрудник, пользующийся инвалидной коляской, сообщает работодателю, что ее инвалидная коляска не помещается под столом в ее офисе.Это просьба о разумном приспособлении.

Пример D: Сотрудник говорит своему начальнику, что ему нужен новый стул, потому что его нынешний стул неудобен. Хотя это просьба об изменении на работе, его заявления недостаточно, чтобы уведомить работодателя о том, что он требует разумного приспособления. Он не связывает потребность в новом кресле с состоянием здоровья.

2. Кто должен обрабатывать запросы на размещение?

Первоначально лицо, получившее запрос на размещение, должно ответить, даже если ответ состоит просто в том, чтобы объяснить процесс размещения в компании и направить сотрудника к соответствующему лицу для обработки запроса.Работодатели могут захотеть назначить человека для обработки запросов на размещение, а затем обучить всех супервайзеров, менеджеров, мастеров, бригадиров, представителей отдела кадров и других лиц, занимающих должности, связанные с контролем сотрудников, консультироваться с этим назначенным лицом, если они получат запрос на размещение.

3. Может ли работодатель спросить работника, нуждается ли он в жилье?

Согласно EEOC, работодатель может спросить работника с известной инвалидностью, нуждается ли он/она в разумных приспособлениях, если он обоснованно полагает, что работнику может понадобиться приспособление.Например, работодатель может спросить глухого работника, который отправляется в командировку, нуждается ли он/она в разумных приспособлениях. Или, если работодатель планирует обед в ресторане и не знает, какие вопросы он должен задать, чтобы обеспечить доступность ресторана для сотрудника, передвигающегося в инвалидной коляске, работодатель может сначала задать этот вопрос работнику. Работодатель также может спросить работника с инвалидностью, у которого есть проблемы с производительностью или поведением, нуждаются ли они в разумных приспособлениях.

4. Есть ли в ADA специальные формы запросов на предоставление жилья, которые должны использовать работодатели?

Нет, в рамках ADA нет официальных форм запросов. Для работодателей, которые хотят получить письменный запрос, JAN разработала образец формы запроса, который находится на сайте JAN от А до Я по теме: Образцы форм.

5. Что должен делать работодатель, получив запрос на предоставление жилья?

Согласно EEOC, работодатель и человек с инвалидностью должны участвовать в неофициальном процессе, чтобы выяснить, что нужно человеку, и определить подходящее разумное приспособление.Работодатель может задать отдельным лицам соответствующие вопросы, которые позволят ему принять обоснованное решение по запросу. Это включает в себя вопрос о том, какой тип разумного приспособления необходим.

Точная природа диалога будет разной. Во многих случаях как инвалидность, так и тип требуемого приспособления будут очевидны, и, таким образом, может быть мало или совсем не нужно участвовать в каком-либо обсуждении. В других ситуациях работодателю может потребоваться задать вопросы, касающиеся характера инвалидности и функциональных ограничений человека, чтобы определить эффективное приспособление.В то время как человек с инвалидностью не должен быть в состоянии указать точное приспособление, он/она должен описать проблемы, связанные с барьером на рабочем месте. Кроме того, предложения от лица с инвалидностью могут помочь работодателю в определении типа разумного приспособления, которое необходимо предоставить. Если физическое лицо или работодатель не знакомы с возможными приспособлениями, существуют обширные государственные и частные ресурсы, которые помогут работодателю определить разумные приспособления после того, как будут установлены конкретные ограничения и барьеры на рабочем месте.Работодатели всегда могут бесплатно связаться с JAN.

6. Какую медицинскую информацию работодатели могут запросить, когда работник запрашивает жилье?

В соответствии с ADA работодатели должны ограничивать объем медицинского обследования в ответ на запрос о размещении. Когда инвалидность или потребность в приспособлении не очевидны, работодатель может потребовать от работника предоставить медицинскую документацию, подтверждающую наличие у работника инвалидности по ADA, чтобы показать, что работник нуждается в запрошенном приспособлении, и помочь определить эффективные варианты приспособления.Хотя ADA ограничивает объем медицинских запросов, он не включает конкретных форм для запроса медицинской информации.

C. Определение эффективных приспособлений
1. Как работодатели могут определить эффективное приспособление?

В большинстве случаев работодатели должны сначала проконсультироваться с работником, запросившим приспособление, чтобы уточнить, в чем он нуждается, и определить подходящее разумное приспособление. Часто сотрудник будет лучшим источником информации о потребностях в жилье.Когда у работника нет всей необходимой информации или когда работодатель хочет изучить другие варианты, следующим шагом может быть запрос медицинской информации у поставщика медицинских услуг работника.

Поговорив с сотрудником, запросившим жилье, и, при необходимости, получив медицинскую информацию, работодатель сможет определить, в чем проблема, что является первым шагом в поиске эффективных решений по размещению. Работодатель должен знать, какие конкретные симптомы и функциональные ограничения создают препятствия для доступа к рабочему месту, выполнения рабочих задач или использования равных возможностей трудоустройства.Также может быть полезно знать, являются ли ограничения сотрудника предсказуемыми, подверженными изменениям с течением времени, стабильными или прогрессирующими. Хотя эта информация не всегда может быть известна, когда она доступна, она может быть очень полезной при выборе долгосрочного эффективного решения по размещению.

После определения ограничений и способностей сотрудника следующим шагом является определение того, как они влияют на способность сотрудника выполнять работу. Чтобы сделать это определение, работодатель должен рассмотреть, какие конкретные рабочие задачи, рабочая среда, оборудование или политика создают препятствия для успешного выполнения работы.Хорошее описание работы является отправной точкой, но не всегда содержит всю необходимую информацию. Иногда может быть необходимо выйти за рамки традиционного описания работы и рассмотреть другие факторы, например, какое оборудование используется для выполнения задачи, где выполняется работа и почему соблюдаются определенные правила.

После того, как работодатель определит ограничения и способности работника и определит, как они влияют на производительность труда, работодатель готов рассмотреть варианты приспособления.

Для получения дополнительной информации о процессе размещения см. JAN’s A to Z: Interactive Process.

2. Где работодатели могут получить информацию о типах приспособлений, которые могут быть полезны?

JAN предоставляет бесплатные консультационные услуги для работодателей, которые ищут варианты размещения. JAN также поддерживает обширный веб-сайт с публикациями об идеях размещения и доступный для поиска онлайн-ресурс по размещению (SOAR), который позволяет работодателям самостоятельно искать решения по размещению.

3. Кто выбирает жилье?

По данным EEOC, работодатели могут выбирать из эффективных вариантов размещения. Если для лица с инвалидностью могут быть эффективными более одного приспособления или если данное лицо предпочитает предоставить собственное жилье, то в первую очередь следует учитывать предпочтения этого лица.

4. Какие приспособления не считаются разумными?

Разумное приспособление не включает удаление основных рабочих функций, создание новых рабочих мест и предоставление предметов личного пользования, таких как очки и средства передвижения.Ничто в ADA не запрещает работодателям предоставлять такие приспособления; им просто не требуется размещение.

5. Если работодатель предоставляет жилье, которое не требуется ADA, создаст ли это прецедент для следующего случая, когда работнику потребуется такое же жилье?

EEOC призывает работодателей выходить за рамки требований ADA, если они этого хотят, и не будет наказывать их за это. Однако, если работодатели решат сделать больше, чем требуется в соответствии с ADA, они должны делать это недискриминационным образом.Например, работодатели не должны делать больше только для работников с физическими недостатками, а не для работников с умственными недостатками.

D. Вопросы проживания
1. Доступность на рабочем месте

а. Должны ли работодатели менять рабочее место, если у них нет работника с ограниченными физическими возможностями?

В соответствии с Разделом I работодатель не обязан делать свои существующие объекты доступными до тех пор, пока конкретному заявителю или сотруднику с определенной инвалидностью не потребуется приспособление, и тогда изменения должны соответствовать рабочим потребностям этого человека.Работодатель не обязан вносить изменения, чтобы обеспечить доступ к местам или объектам, которые не будут использоваться этим лицом для деятельности или получения льгот, связанных с работой. Однако частные работодатели, которые занимают коммерческие объекты или управляют местами общественного пользования, а также правительства штатов и местные органы власти, должны соблюдать более широкие требования доступности в соответствии с Разделом III и Разделом II при внесении изменений в существующие объекты или начале нового строительства.

При внесении изменений для удовлетворения индивидуальных потребностей в соответствии с разделом I работодатель может в качестве отправной точки ознакомиться с применимыми рекомендациями Министерства юстиции по обеспечению доступности.Рекомендуется вносить изменения, соответствующие этим руководящим принципам, если они отвечают потребностям человека и не создают чрезмерных трудностей, поскольку такие изменения будут полезны в будущем для приспособления других. Однако, даже если модификация соответствует стандартам, требуемым Разделом II или III, может потребоваться дальнейшая адаптация для удовлетворения потребностей конкретного человека.

Например: уборная может быть модифицирована в соответствии со стандартными требованиями доступности (включая более широкие двери и кабинки, а также поручни в определенных местах), но может быть необходимо установить нижний поручень для очень маленького человека в инвалидной коляске, чтобы человек может пересесть со стула на унитаз.

Хотя требование доступности при трудоустройстве вызвано потребностями конкретного человека, работодатели должны рассмотреть возможность инициирования изменений, которые обеспечат общую доступность, особенно для соискателей, поскольку вполне вероятно, что в будущем люди с ограниченными возможностями будут претендовать на работу.

б. Должны ли работодатели предоставлять жилье для экстренной эвакуации?

Если у работодателя есть план экстренной эвакуации сотрудников, этот план должен включать сотрудников с ограниченными возможностями.Если у работодателя нет плана эвакуации для всех сотрудников, работодатель должен рассмотреть вопрос о приспособлениях в каждом конкретном случае для любого работника с инвалидностью, который запрашивает приспособления для экстренной эвакуации.

Дополнительную информацию о размещении сотрудников во время экстренной эвакуации см. на сайте JAN от А до Я по теме: Аварийная эвакуация.

г. Должны ли работодатели предоставлять парковку в качестве жилья?

Парковка считается преимуществом при трудоустройстве.В соответствии с ADA работодатели должны принимать разумные меры, позволяющие работникам с ограниченными возможностями пользоваться равными преимуществами при трудоустройстве. Поэтому, если работодатель предоставляет парковку для всех сотрудников, он должен предоставить парковку для сотрудников с ограниченными возможностями, если только это не создаст чрезмерных трудностей. Более сложный вопрос заключается в том, должен ли работодатель предоставлять парковку для сотрудников с ограниченными возможностями, если он не предоставляет парковку для других сотрудников.

Есть два взгляда на эту проблему.Во-первых, вы можете возразить, что от работодателя требуется только предоставление разумных приспособлений, которые устраняют барьеры в рабочей среде, а парковка находится за пределами рабочей среды. Следовательно, работодатель не должен предоставлять парковку в качестве жилья, если только парковка не предоставляется другим работникам. В качестве альтернативы вы можете утверждать, что работодатель обязан предоставить парковку в качестве жилья, потому что в противном случае некоторые сотрудники с ограниченными возможностями не смогут получить доступ к рабочему месту, и, следовательно, предоставление парковки — это способ предоставить равные возможности трудоустройства для сотрудников с ограниченными возможностями.К сожалению, мы не можем сказать, какой аргумент является правильным.

д. Должны ли работодатели предоставлять транспорт на работу и с работы в качестве жилья?

Как упоминалось в предыдущем разделе, работодатель обязан предоставлять разумные приспособления, которые устраняют барьеры только в рабочей среде, а не те, которые устраняют барьеры за пределами рабочей среды. Таким образом, работодатель не обязан предоставлять транспорт в качестве разумного приспособления для поездки на работу, за исключением случаев, когда работодатель обычно предоставляет транспорт для своих сотрудников.Однако, если политика работодателя в отношении графика работы или местоположения рабочего места создает барьер для человека, чья инвалидность мешает добираться до работы, работодатель должен изменить эту политику в качестве разумного приспособления, если только это не создаст чрезмерных трудностей. Например, человеку, передвигающемуся в инвалидной коляске и добирающемуся до работы на общественном транспорте, может потребоваться более позднее время прибытия в ненастную погоду.

2. Реструктуризация работы

Согласно EEOC, реструктуризация работы включает в себя такие модификации, как: перераспределение или перераспределение маргинальных функций работы, которые сотрудник не может выполнять из-за инвалидности; и изменение того, когда и/или как выполняется функция, существенная или второстепенная.

Работодатель никогда не должен перераспределять основные функции в качестве разумного приспособления, но может сделать это, если пожелает.

а. Как работодатели определяют, какие должностные обязанности необходимы?

JAN содержит информацию, доступную на сайте JAN’s A to Z By Topic: Job Descriptions, где обсуждается, как определить, является ли служебная обязанность необходимой.

EEOC также предоставляет информацию об определении основных функций в разделе 2.3(a) своего Раздела I Руководства по оказанию технической помощи.

б. Должны ли работодатели предоставлять работникам с инвалидностью облегченные обязанности?

Термин «легкая нагрузка» имеет несколько различных значений в условиях занятости. Как правило, «легкая работа» относится к временной или постоянной работе, которая физически или умственно менее требовательна, чем обычные рабочие обязанности. Некоторые работодатели используют термин «легкие обязанности» для обозначения простого освобождения работника от выполнения тех рабочих функций, которые он/она не может выполнять из-за инвалидности.«Легкие обязанности» также могут состоять из определенных должностей с менее тяжелыми физическими или умственными обязанностями, созданных специально с целью предоставления альтернативной работы сотрудникам, которые не могут выполнять некоторые или все свои обычные обязанности. Кроме того, работодатель может называть любую сидячую работу или работу, требующую меньше физических или умственных усилий, «легкой обязанностью».

В последующем обсуждении термин «легкие обязанности» относится только к определенным должностям, созданным специально для обеспечения работой сотрудников, которые не могут выполнять некоторые или все свои обычные обязанности.

Работодателю не нужно создавать легкую должность для работника с инвалидностью, не получившего производственного травматизма, в качестве разумного приспособления. Принцип, согласно которому ADA не требует от работодателей создания должностей в качестве разумного приспособления, в равной степени применим и к созданию должностей с легкими обязанностями. Однако работодатель должен предоставить другие формы разумного приспособления, требуемые в соответствии с ADA. Например, с учетом чрезмерных трудностей работодатель должен: (1) реструктурировать должность путем перераспределения второстепенных функций, которые человек не может выполнять из-за инвалидности, (2) изменить график работы (включая работу неполный рабочий день) или (3) переназначить работника, не получившего производственного травматизма, с инвалидностью на эквивалентную существующую вакансию, на которую он / она имеет квалификацию.Соответственно, работодатель не может уклоняться от своего обязательства по размещению лица с инвалидностью, просто заявляя, что инвалидность не является следствием производственной травмы.

С другой стороны, если работодатель резервирует легкие рабочие места для работников с профессиональными травмами (а не просто создает новые легкие рабочие места, когда это необходимо), ADA требует, чтобы он рассмотрел вопрос о переводе работника с инвалидностью, который не получил производственного травматизма, на такую ​​должность. позиции в качестве разумного приспособления.Это связано с тем, что перевод на вакантную должность и соответствующее изменение политики работодателя являются формами разумного приспособления, требуемого ADA, при отсутствии чрезмерных трудностей. Работодатель не может доказать, что перевод на вакантную зарезервированную легкую должность создает неправомерные трудности, просто показав, что у него не будет других доступных вакантных легких должностей, если работник получит травму на работе и ему потребуется легкая обязанность.

Обратите внимание, что работодатель может определить, будет ли легкая должность временной, а не постоянной.

3. Изменение графика работы и отпуск

В своей публикации о разумных приспособлениях и неоправданных лишениях КСРТ обсуждает измененные графики работы и отпуска в качестве приспособлений. Информация доступна в Руководстве по правоприменению EEOC: разумное приспособление и неоправданные трудности в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Однако некоторые вопросы, касающиеся графиков работы и отпусков, в руководстве не рассматриваются.

а. Должны ли работодатели менять работу с полной занятостью на неполную в качестве приспособления в соответствии с ADA?

Ответ: «Может быть.«Этот вопрос является одним из тех, над которыми ходят взад и вперед правоохранительные органы. Хотя в руководстве КСРТ говорится, что работа неполный рабочий день является формой разумного приспособления, в руководстве КСРТ также говорится, что работодатели не обязаны создавать новые рабочие места. Существует мнение, что замена одной работы с полной занятостью на две работы с частичной занятостью, по сути, является созданием новой работы. Таким образом, ответ на вопрос зависит от того, какому руководству EEOC вы следуете, и от того, создает ли изменение работы на неполный рабочий день работу.

Поскольку это не однозначный вопрос, работодатели могут ошибиться из-за осторожности и рассмотреть просьбу о переводе сотрудника на неполный рабочий день и посмотреть, не создает ли это чрезмерных трудностей.Если это так, работодатель должен рассмотреть вопрос о переводе работника на существующую вакантную работу с частичной занятостью.

Кроме того, работодатели всегда должны учитывать, есть ли другие эффективные приспособления, помимо того, которое запросил работник, чтобы работодатели могли изучить, есть ли приспособления, которые позволили бы работнику продолжать работать полный рабочий день, а не неполный рабочий день.

б. Когда работодатель решает сменить работу с полной занятостью на неполный рабочий день, должен ли работодатель сохранять заработную плату и льготы работника при полной занятости?

Нет, не в соответствии с ADA, если только работодатель не сохраняет заработную плату и льготы для работников без инвалидности, чья работа меняется с полной на неполный рабочий день.Работодатели должны учитывать, применяются ли другие законы, такие как законы о заработной плате и рабочем времени.

г. Сколько времени отпуска должен предоставить работодатель в качестве приспособления в соответствии с ADA?

В отличие от Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA), который требует от застрахованных работодателей предоставлять отпуск продолжительностью до 12 недель, в соответствии с ADA не требуется конкретного времени отпуска. Вместо этого время отпуска рассматривается как любой другой запрос на размещение: работодатель должен предоставить количество отпуска, необходимое работнику, если это не создает чрезмерных трудностей.

4. Измененные политики

а. Могут ли работодатели применять политику безошибочной посещаемости?

Нет. Если работник с инвалидностью нуждается в дополнительном неоплачиваемом отпуске в качестве разумного приспособления, работодатель должен изменить свою политику отпуска без вины, чтобы предоставить работнику дополнительный отпуск, если он не может показать, что: (1) существует другое эффективное приспособление, которое позволило бы лицу выполнять основные функции своей должности, или (2) предоставление дополнительного отпуска вызвало бы неоправданные трудности.Изменение политики на рабочем месте, включая политику отпусков, является формой разумного приспособления.

б. Могут ли работодатели иметь 100% вылеченные или восстановленные полисы?

Нет, согласно EEOC. Работодатель нарушит ADA, если он требует, чтобы работник с инвалидностью был «100%» излечен или выздоровел, если работник может выполнять свою работу с разумными приспособлениями или без них, если работодатель не может показать, что предоставление необходимых приспособлений вызовет чрезмерные трудности.Точно так же работодатель нарушит ADA, если заявит, что сотрудник с медицинскими ограничениями представляет угрозу безопасности, но не может доказать, что этот человек представляет собой «прямую угрозу». Прямая угроза — это стандарт ADA для определения того, представляет ли инвалидность работника «значительный риск причинения существенного вреда» себе или другим. Если инвалидность работника представляет прямую угрозу, работодатель должен рассмотреть вопрос о том, устранит или уменьшит ли разумное приспособление прямую угрозу.

г.Могут ли работодатели обеспечивать соблюдение правил поведения?

Работодатель никогда не должен оправдывать нарушение единообразно применяемого правила поведения, которое связано с работой и соответствует деловой необходимости. Это означает, например, что работодатель никогда не должен терпеть или оправдывать насилие, угрозы насилием, кражу или уничтожение имущества. Работодатель может наказать работника с инвалидностью за совершение такого проступка, если он будет налагать такое же дисциплинарное взыскание на работника без инвалидности.Работодатель должен сделать разумное приспособление, чтобы дать возможность квалифицированному работнику с инвалидностью соответствовать такому стандарту поведения в будущем, исключая чрезмерные трудности, за исключением случаев, когда наказанием за нарушение является увольнение. Поскольку разумное приспособление всегда перспективно, работодатель не обязан оправдывать прошлые неправомерные действия, даже если они являются результатом инвалидности человека.

д. Должны ли работодатели изменять дресс-код или гигиенические требования в качестве приспособления?

Большинство органов власти (включая EEOC) рассматривают дресс-код и гигиенические требования как «правила поведения», но классифицируют их как правила поведения, которые должны быть обоснованы как связанные с работой и соответствовать деловой необходимости, прежде чем они будут применяться.Таким образом, если лицо с инвалидностью требует изменения дресс-кода или гигиенических требований в качестве приспособления, работодатель должен рассмотреть вопрос о разрешении изменения, если только работодатель не может доказать, что дресс-код или гигиенические требования необходимы для рассматриваемой работы.

эл. Должны ли работодатели рассматривать возможность предоставления работникам возможности работать дома в качестве приспособления?

Да. Изменение места, где выполняется работа, может подпадать под требование ADA о разумном приспособлении для изменения политики рабочего места, даже если работодатель не разрешает другим сотрудникам работать удаленно.Тем не менее, работодатель не обязан принимать предпочтительное или запрошенное работником жилье и вместо этого может предложить альтернативное жилье, если оно эффективно.

5. Оборудование и услуги

а. Если работодателю требуется рабочее оборудование, такое как рабочие ботинки со стальным носком или стетоскопы, а работнику с инвалидностью требуется специализированное оборудование, которое стоит дороже, чем обычное оборудование (например, индивидуальные ботинки или усиленные стетоскопы), должен ли работодатель платить дополнительные расходы на специализированное оборудование?

Если оборудование или устройство является предметом личного пользования, то работодатель не обязан его предоставлять.Например, если работник должен постоянно носить специальную обувь, работодатель не должен платить за нее. Обычно в эту категорию попадают слуховые аппараты, очки и лекарства.

С другой стороны, если ботинки необходимы только для работы и представляют собой приспособление, работодателю, возможно, придется оплатить полную стоимость обуви, если только это не создаст чрезмерных трудностей.

Наконец, если работодатель обеспечивает обувью других сотрудников, работодатель должен рассмотреть вопрос о предоставлении специальной обуви сотруднику с инвалидностью, если только это не создаст чрезмерных трудностей.Однако, если другие работники покупают собственные ботинки и они принадлежат им, то работника с инвалидностью могут обязать покупать собственные ботинки, даже если они стоят дороже.

б. Если у работника есть ограничения, такие как нарушения слуха, но он решает не покупать слуховой аппарат, обязан ли работодатель предоставить ему слуховой аппарат на работе?

Тот факт, что человек решает отказаться от предметов личного пользования дома (инвалидная коляска, слуховые аппараты, защитная одежда), не означает, что такие предметы становятся рабочими, потому что они необходимы на работе.Ограничения, вызывающие потребность в слуховых аппаратах, существуют на работе и вне ее, поэтому они остаются предметами личного пользования.

Тем не менее, работодатели могут по-прежнему должны предоставлять разумное приспособление, даже если они не обязаны предоставлять предметы личного пользования. Например, работодателю может потребоваться предоставить телефон с усилителем или альтернативные средства связи для работника с нарушением слуха, который не хочет использовать слуховые аппараты.

г. Должны ли работодатели разрешать работникам с инвалидностью пользоваться предметами личной необходимости (тростями, ходунками, инвалидными креслами, слуховыми аппаратами) или услугами (персональный сопровождающий, животные-поводыри) на рабочем месте?

Разрешение работнику с инвалидностью использовать предмет или услугу для личных нужд на рабочем месте является формой разумного приспособления.Например, для работодателя было бы разумным разрешить слепому человеку использовать собаку-поводыря на работе, даже если работодатель не обязан предоставлять собаку-поводыря для работника.

д. Должны ли работодатели предоставлять услуги личной помощи (PAS) в соответствии с ADA?

Термин PAS может включать широкий спектр услуг. Закон о билетах на работу и улучшении стимулов к работе определяет PAS как «ряд услуг, предоставляемых одним или несколькими лицами, предназначенных для того, чтобы помочь человеку с ограниченными возможностями выполнять повседневную деятельность на работе или вне работы, которую человек обычно выполняет без помощь, если человек не имеет инвалидности.«Согласно ADA разумное приспособление может включать PAS в форме помощи, связанной с работой, но, как правило, не включает PAS в форме личного сопровождающего на рабочем месте. PAS, связанная с работой, может включать помощь в выполнении задач на работе. , такие как чтецы, переводчики, помощь в подъеме или дотягивании, переворачиватели страниц, сопровождающий, выступающий в роли зрячего гида для помощи слепому сотруднику в случайных командировках, а также перераспределение несущественных обязанностей коллегам.

эл.Должны ли работодатели предоставлять персональный сопровождающий во время служебных поездок?

Согласно неофициальному руководству EEOC, ADA не требует от работодателей предоставления личного сопровождающего на работе, поскольку разумное приспособление не требует от работодателей предоставления предметов или услуг для личных нужд. Однако, когда работник едет на работу и берет на себя расходы по личному уходу, превышающие его/ее обычные расходы, когда он не едет на работу, работодатель должен рассмотреть вопрос об оплате дополнительных расходов, при отсутствии чрезмерных трудностей.

ф. Что делать, если коллеги добровольно помогают сотрудникам с ограниченными возможностями с личными потребностями? Например, коллеги помогают сотруднику, передвигающемуся в инвалидной коляске, пересесть из машины в инвалидную коляску, когда она приедет на работу. Должны ли работодатели разрешать коллегам помогать или они могут запретить им это делать?

Согласно неофициальному руководству EEOC, в целом работодатели могут решать, как сотрудники используют свое рабочее время. Поэтому работодатели, вероятно, могут запретить коллегам оказывать личную помощь работникам с ограниченными возможностями.Тем не менее, с практической точки зрения, работодатели могут захотеть применять индивидуальный подход и рассмотреть вопрос о разрешении коллегам добровольно помогать работникам с ограниченными возможностями, когда работодатель не несет никакой ответственности за полученные травмы, а помощь не оказывает существенного влияния на рабочее место. Этот подход может быть лучше применим к незначительной помощи, такой как помощь в снятии и надевании пальто или получении и приготовлении еды. Если работодатель хочет, чтобы коллеги помогали с более сложными задачами, такими как перевод в туалет или прием лекарств, работодатель должен убедиться, что коллеги должным образом обучены оказанию такого рода помощи.

Напротив, в соответствии с обязательством ADA о разумном приспособлении работодатели должны рассмотреть вопрос о том, чтобы разрешить работникам с ограниченными возможностями иметь своего личного помощника на рабочем месте, при отсутствии чрезмерных трудностей.

г. Является ли это разумным приспособлением для предоставления тренера по работе?

Да. Работодатель может быть обязан предоставить временного инструктора по трудоустройству для помощи в обучении квалифицированного лица с инвалидностью в качестве разумного приспособления, за исключением чрезмерных трудностей.Работодатель также может быть обязан разрешить инструктору по трудоустройству, оплачиваемому государственным или частным агентством социальных услуг, сопровождать работника на рабочем месте в качестве разумного приспособления.

ч. Должны ли работодатели предоставлять жилье для поездок по работе, таких как поездки на дому?

Согласно EEOC, работодатели должны учитывать такие приспособления, как альтернативные способы передвижения для служебных поездок, когда вождение не является основной функцией работы.Например, работодатель должен рассмотреть альтернативный транспорт для социального работника, который не может водить машину из-за головокружения; основная функция — посещение дома, а не вождение.

IV. РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В ОТПУСКЕ И БЫВШИХ СОТРУДНИКОВ

ADA требует, чтобы работодатели предоставляли приспособления для обеспечения того, чтобы работники с ограниченными возможностями получали равные преимущества при трудоустройстве. Для сотрудников, находящихся в отпуске, и бывших сотрудников льготы по трудоустройству могут включать страхование здоровья и инвалидности, защиту занятости, а также премии и продвижение по службе.

A. Страхование здоровья и инвалидности
1. Применяется ли ADA к пособиям, спонсируемым работодателем, таким как медицинское страхование и краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность?

У EEOC есть две публикации, которые могут помочь работодателям понять, как ADA применяется к пособиям, спонсируемым работодателем:

2. Когда работодатели предлагают долгосрочное страхование по нетрудоспособности, могут ли они обусловливать получение выплат увольнением? Нарушает ли это потенциально требование ADA о том, что работодатели рассматривают возможность сохранения рабочих мест для людей, которые берут отпуск в качестве приспособления (при условии, что работник имеет инвалидность и планирует вернуться на работу в какой-то момент)?

Обычно эта практика, вероятно, не нарушает ADA.Длительная нетрудоспособность — это преимущество занятости, которое работодатели могут предлагать или нет. Таким образом, работодатели устанавливают параметры пособия. Работодатель может нарушить ADA, если целью работодателя было уклонение от своих обязательств по ADA, но это может быть трудно доказать, поскольку работодатель не должен был предлагать пособие в первую очередь.

 

3. Может ли работодатель прекратить или уменьшить размер пособий по медицинскому страхованию, поскольку он или она работает меньше часов из-за инвалидности?

Да хоть под АДА.ADA не запрещает принятие требований для получения права на медицинское страхование, если такие требования применяются одинаково ко всем сотрудникам и не выделяют сотрудников с ограниченными возможностями. Требование о том, чтобы работники работали определенное количество часов, чтобы сохранить право на получение пособий по медицинскому страхованию, не является дискриминацией по признаку инвалидности; он ограничивает как людей с инвалидностью, так и людей без нее. Например, работник, который работает по какой-либо другой причине, например, посещает школу, сокращает количество рабочих часов, также подлежит сокращению или потере пособий по медицинскому страхованию.

B. Бонусы и акции

Если работодатель основывает премии или продвижение по службе на показателях производительности и посещаемости сотрудника, может ли работодатель наказать работника за пропущенную работу во время отпуска, взятого в качестве разумного приспособления?

Нет, согласно EEOC, это было бы возмездием за использование работником разумного приспособления, на которое он/она имеет право в соответствии с законом. Кроме того, такое наказание сделало бы отпуск неэффективным приспособлением, тем самым привлекая работодателя к ответственности за непредоставление разумного приспособления.

C. Сокращение штатов и увольнения

1. Защищает ли ADA сотрудников с инвалидностью от увольнения во время сокращения штата или от увольнения, когда бизнес идет медленно?

Хотя ADA защищает людей с ограниченными возможностями от дискриминации по признаку инвалидности, работники с ограниченными возможностями не защищены от недискриминационных увольнений. Принимая решение об увольнении или увольнении сотрудников, работодатели должны убедиться, что их решения основаны на потребностях бизнеса, а не на желании избавиться от сотрудников с инвалидностью.Например, работодатели могут основывать свои решения об увольнении на таких недискриминационных критериях, как производительность, трудовой стаж или категория работы. Однако, если работодатель основывает свои решения об увольнении на производительности сотрудников, он не может наказывать сотрудников за приспособления, которые были предоставлены в соответствии с ADA. EEOC дает следующий пример:

В компании X происходит сокращение штата. Компания решает, что любой сотрудник, пропустивший более четырех недель в прошлом году, будет уволен.Сотрудник взял пятинедельный отпуск для лечения инвалидности. Компания не может учитывать эти пять недель при принятии решения об увольнении этого сотрудника.

2. Застрахованы ли бывшие сотрудники от ADA?

Бывшие работники находятся под защитой ADA, когда они подвергаются дискриминации, связанной с прежними трудовыми отношениями. Например, работодатель не может разглашать конфиденциальную медицинскую информацию о бывшем работнике.

Уменьшение силы | Человеческие ресурсы

Информация о политике

Номер полиса: 04.05
Дата выпуска: 01.07.2006
Пересмотрено: 08.04.2015

Ссылки по теме

Заявление о политике

В случае, если экономические или операционные факторы потребуют от Duke сокращения рабочих мест, Duke обязуется попытаться сохранить сотрудников, которые установили приемлемые показатели производительности и квалификации. Там, где это возможно, Duke сначала попытается перераспределить сотрудников на сопоставимые должности, на которых они отвечают минимальным требованиям. Затем будут рассмотрены варианты обучения, чтобы дать затронутому сотруднику навыки, достаточные для назначения на должность с сопоставимой оплатой.Наконец, если перевод невозможен, будут применяться положения об увольнении.

Любой сотрудник, непосредственно затронутый сокращением штата, получит письменное уведомление об увольнении не менее чем за 60 дней от руководителя, представителя отдела кадров организации или отдела и/или начальника отдела. Это уведомление будет содержать информацию, включая инструкции, касающиеся прав и обязанностей сотрудников. Каждый сотрудник обычно будет работать до даты фактического увольнения. Хотя предполагается, что это переходный период, сотрудники могут прекратить работу в день получения уведомления или в любое время в течение 60-дневного периода уведомления.Зарплата сотрудника прекращается в момент прекращения работы. Сотрудники, повторно принятые на работу в Duke в течение одного года после необходимого увольнения, сохранят все право на льготы, накопленные за предыдущий период работы, а даты непрерывной работы останутся такими же, как и до увольнения.

Детали политики

Право на участие

Процесс сокращения штатов применяется ко всем штатным сотрудникам, работающим полный и неполный рабочий день, но исключает сотрудников, которые не прошли 90-дневный ознакомительный и аттестационный период, а также сотрудников, чьи должности полностью финансируются грантами или временными должностями для специальные проекты с установленной датой окончания (которая была сообщена сотруднику во время найма в виде письменного письма с предложением о том, что он не имеет права на выходное пособие в соответствии с политикой сокращения штата).Права на увольнение и отзыв сотрудников, предусмотренные соглашениями о переговорах, регулируются положениями этих соглашений.

Блок-схема

Щелкните здесь, чтобы просмотреть блок-схему сокращения сил.

Определение и положения

Когда потребности в планировании или бюджетировании организации, организации, подразделения или бюджета диктуют необходимость пересмотра и внесения изменений, для получения указаний будут проведены консультации со всеми соответствующими офисами Duke. Когда проверка связана с реорганизацией персонала, реклассификацией и/или возможностью сокращения рабочей силы, в начале процесса планирования необходимо проконсультироваться с вице-президентом по персоналу и вице-президентом Управления институционального равенства или назначенными ими лицами.Будут предприняты все необходимые действия для обеспечения того, чтобы решения принимались на основе тщательного анализа, чтобы к персоналу относились справедливо и чтобы ему предлагались возможности для помощи в процессе перевода или увольнения.

Все решения о сокращении сил должны включать следующие элементы:

  • Тщательный анализ, чтобы определить, какие организации, отделы, подразделения, программы, службы и т. д. должны быть сокращены.
  • Идентификация позиций, подлежащих устранению.
  • Идентификация работ и функций, которые необходимо будет выполнить после сокращений.
  • Определение плана реализации сокращения численности, включая сроки, план коммуникации, процесс уведомления, процесс переназначения/переназначения, процесс передислокации и т. д.
  • Оценка компетенций пострадавшего персонала.
  • Оценка компетенций имеющегося персонала для выполнения оставшихся работ/должностей.
  • Возможности для переназначения и переназначения внутри подразделений организации.
  • Поддержка со стороны высшего руководства организации, организации и/или учреждения в применении процессов приоритетного собеседования и/или рассмотрения приоритетного выбора.
  • Письменное уведомление затронутого(ых) сотрудника(ов) как можно скорее, но не менее чем за 60 дней до даты вступления в силу действия.
  • Разумные возможности для уволенных сотрудников пройти собеседование на другую работу в Duke.
  • Программа, разработанная и предоставленная отделом кадров для поддержки внедрения сокращения вооруженных сил.
  • Возможность для затронутого сотрудника подать апелляцию, если он/она считает, что причиной сокращения является форма дискриминации или если соответствующие процедуры сокращения не были соблюдены.
Шаги по плану сокращения сил
  • Необходимо разработать четкое обоснование ликвидации или сокращения должностей, программ и/или услуг. В заявлении должны быть указаны конечные цели, которые должны быть достигнуты, такие как перераспределение ресурсов, сокращение бюджета или повышение производительности.
  • Функции и обязанности организации, подразделения, отдела и/или подразделения должны быть тщательно проанализированы, чтобы определить, какие области, виды деятельности, программы, организации или классификации должны быть сокращены.
  • Определены задания и функции, которые необходимо будет выполнить после сокращения.
  • Проверка личного дела пострадавшего персонала для определения приемлемой производительности.
  • Должны быть определены характер сокращения штата, процесс сокращения штата (переназначение, повышение, перераспределение и/или увольнение) и затронутый персонал.
  • Вся документация, подготовленная в процессе оценки, и пояснения к рекомендациям будут отправлены соответствующему исполнительному вице-президенту Duke, главному исполнительному директору или исполнительному директору затрагиваемой организации (организаций), вице-президенту по персоналу/директору по персоналу и вице-президентом Управления институционального капитала (или назначенным им лицом) для утверждения.
Процедуры ликвидации/ увольнения
  • Должности временных сотрудников, а также сотрудников, занимающихся ориентацией и оценкой, в рамках классификации должностей будут упразднены перед любым штатным персоналом (полный рабочий день, сокращенный график работы или график работы неполный рабочий день) или штатными сотрудниками, работающими неполный рабочий день, в той же классификации и отделе.
  • Должности штатных сотрудников, работающих неполный рабочий день (сотрудники, работающие менее 20 часов в неделю) в соответствии с классификацией должностей в отделе, будут ликвидированы в порядке, обратном их старшинству. В первую очередь будет упразднена должность штатного сотрудника, работающего неполный рабочий день, с наименьшим стажем работы, а в последнюю очередь будет упразднена должность штатного сотрудника, работающего неполный рабочий день, с наибольшим стажем работы.
  • Должности штатных сотрудников с сокращенным графиком работы (более 20 часов в неделю, но менее 40 часов в неделю) в рамках классификации должностей в отделе будут ликвидированы в порядке, обратном их стажу работы.В первую очередь увольняется штатный сотрудник с наименьшим стажем работы, а последним увольняется штатный сотрудник, работающий по сокращенному графику, с наибольшим стажем работы.
  • Позиции штатных штатных сотрудников в соответствии с классификацией должностей в отделе будут ликвидированы в порядке, обратном их старшинству. Должность штатного штатного сотрудника с наименьшим стажем будет упразднена первой, а должности штатного штатного сотрудника с наибольшим стажем работы будут упразднены в последнюю очередь.
  • Должности, ставшие вакантными в результате действующего сокращения, не могут быть заполнены в течение как минимум 12 месяцев с даты вступления в силу уведомления о сокращении, кроме как в соответствии с положениями об отзыве этой процедуры. Это требование применяется, даже если после сокращения силы затронутая должность реклассифицируется в другую аналогичную должность.
  • В случае сотрудника, чьи обязанности разделены между двумя или более департаментами или подразделениями, решение одного департамента/органа о сокращении штатов не обязывает другой(-ие) увеличивать часы или финансирование для компенсации сокращения .

ПРИМЕЧАНИЕ: Отбор освобожденных сотрудников для увольнения будет производиться соответствующим начальником отдела. Рассмотрение первоначального выбора главы отдела будет производиться вице-президентом по персоналу или его/ее назначенным лицом.

Разрешение на увольнение

Решение об увольнении должно приниматься назначенным старшим руководителем только тогда, когда перераспределение и обучение/переподготовка считаются нецелесообразными. Отдел кадров обеспечит ранние консультации и совместное планирование в отношении политик, процедур и демографических данных рабочей силы.

Процесс рассмотрения и утверждения плана сокращения
  1. Вице-президент по персоналу/главный директор по персоналу (или назначенное им лицо) рассмотрит письменный план, чтобы убедиться, что все решения о сокращении штата соответствуют этой процедуре и что к затронутому персоналу относятся справедливо, сострадательно и последовательно.
  2. Вице-президент Управления по вопросам институционального равенства рассмотрит план на предмет неблагоприятного воздействия; то естьчтобы гарантировать, что защищенные классы не будут непропорционально затронуты решением о сокращении силы.
  3. Вице-президенты/руководители отдела кадров представляют план со своими утверждениями или рекомендациями для действий соответствующему исполнительному вице-президенту Duke или его/ее назначенному лицу.
  4. После утверждения конфиденциальный письменный план с описанием характера сокращения сил и затрагиваемого персонала будет разослан по соответствующим административным каналам. Только после того, как исполнительный вице-президент Duke и главный исполнительный директор организации (или назначенное лицо) согласятся с рекомендацией, организация, организация, отдел или подразделение могут инициировать процесс уведомления.
Процесс уведомления о сокращении
  1. После того, как план сокращения численности будет одобрен, старший руководитель организации и/или организации проведет встречу с управленческим персоналом для рассмотрения плана коммуникации, уведомления и реализации.
  2. Руководитель организации и/или отдела назначит встречу с пострадавшим персоналом (в группе или индивидуально) не менее чем за 60 дней до даты вступления в силу действия.
  3. В это время затронутые сотрудники будут официально уведомлены и получат письмо с уведомлением о ликвидации должности.
  4. Каждое письмо с уведомлением должно содержать формулировку, описывающую помощь при переходе, предлагаемую отделом кадров, и право соответствующего сотрудника на подачу апелляции.

Копия уведомления о сокращении будет передана вице-президенту по персоналу и директору по персоналу организации.

Определения

Эти определения применяются к этим терминам, поскольку они используются в этих процедурах.

Приемлемая производительность
  • Текущая или последняя оценка производительности должна иметь общий рейтинг не ниже «Успешно».
  • На шкале дисциплинарных взысканий нет текущих корректирующих действий.
Право на смену (только для сотрудников с почасовой оплатой)

Замещение одного сотрудника другим, на которого распространяется действие по сокращению штата, и который имеет более высокий стаж и занимает следующую вышестоящую линейную должность в подразделении, на которое распространяется действие по сокращению штата.

  • Пострадавший сотрудник должен иметь оценку не ниже «Успех» по своей последней служебной аттестации и не иметь текущих исправительных мер по шкале дисциплинарных взысканий.
  • После того, как пострадавший сотрудник был проинформирован о его или ее возможности для удара, у него или нее есть 3 рабочих дня (с понедельника по пятницу), чтобы решить, соглашаться или нет.
  • Если пострадавший сотрудник не примет предложение о перераспределении, он или она перейдет к переводу.
Календарный день

Любой день с понедельника по воскресенье.

Сопоставимая оплата

Зарплата, которая не более чем на 10% меньше текущего базового оклада.

Сравнительная позиция

Должность считается сопоставимой, если текущая базовая заработная плата снижена не более чем на 10 процентов. Это основное соображение, которое определяет, является ли позиция сопоставимой. Второстепенное соображение, которое не будет определять сопоставимость, но будет учитываться при размещении сотрудника, включает уровень должности и группу должностей. Затронутому сотруднику будет назначена вакансия, ближайшая к упраздненной должности, для которой сотрудник соответствует минимальным требованиям.Сотрудникам, работающим неполный рабочий день, доступны вакансии на неполный рабочий день.

Дата непрерывного обслуживания

Последняя дата найма сотрудника, используемая для определения определенных льгот, в том числе ставок начисления оплачиваемых отпусков, стажа работы и права на участие в определенных программах, включая выход на пенсию. Сотрудникам, вновь нанятым на работу, не будет засчитываться предыдущая служба для целей непрерывной работы, оплачиваемого отпуска (в качестве отпуска, отпуска или отпуска по болезни) или других льгот, если только они не покинули компанию Duke в течение последних 12 месяцев из-за увольнение или исследовательский персонал на активной платежной ведомости.

Организация
  • В целях переназначения и/или увеличения прав исполнительный вице-президент определяет различия организаций совместно с вице-президентом по персоналу или назначенным им лицом.
  • Если приоритетное собеседование было сочтено уместным, отдел, отказывающийся принять квалифицированного перераспределенного или уволенного кандидата, может отменить вакантную должность на 12 месяцев. Вопросы, касающиеся квалификации, будут переданы вице-президенту по персоналу или его или ее назначенному лицу.
Освобожденный статус

Должность (руководящая, административная или профессиональная), при которой сотрудник Duke получает фиксированную месячную заработную плату и освобождается от страхового покрытия в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Любые часы, отработанные сверх 40 часов в неделю, не влекут за собой дополнительной оплаты сверхурочных или отгулов. Этот термин используется взаимозаменяемо с «ежемесячно» и «на окладе».

Рекомендации
Руководство

разъясняет и содержит подробные сведения о процедурах.

Увольнение

Потеря работы из-за экономических и/или операционных факторов, требующих сокращения рабочей силы. Увольнение может быть как временным (потеря работы ожидается на короткий срок, т. е. 30 календарных дней или меньше), так и постоянным (более 30 дней).

Статус увольнения

Привилегия в рекомендациях в течение одного (1) года после даты увольнения.

Департаментам не разрешается нанимать лиц, кроме квалифицированных приоритетных сотрудников, если они не могут объяснить в письменной форме, почему они не являются квалифицированными.

  • Если менеджер по найму не выбирает кандидата, он или она должны предоставить письменное обоснование помощнику вице-президента по подбору персонала или ее или его назначенному лицу.
  • Помощник вице-президента по подбору персонала рассмотрит и обсудит обоснование с менеджером по найму и руководителем его или ее отдела (и директором по персоналу организации, если применимо) и примет решение принять или отклонить обоснование.
Неосвобожденный статус

Статус работы, при котором оплата рассчитывается на основе отработанных часов, и сотрудник имеет право на оплату сверхурочной работы.Этот термин используется взаимозаменяемо с «раз в две недели» и «ежечасно».

Размещение

Сотрудник, затронутый сокращением штата и отказывающийся от сопоставимой должности в течение одного года после уведомления, будет считаться уволившимся.

Приоритетное собеседование
  • Квалифицированное направление сопоставляется с вакантной сопоставимой вакансией с целью отборочного собеседования.
Рассмотрение приоритетного выбора
  • Квалифицированное направление сопоставляется с вакантной сопоставимой вакансией с целью отборочного собеседования.
  • Если менеджер по найму не выбирает кандидата, он или она должны предоставить письменное обоснование помощнику вице-президента по подбору персонала или ее или его назначенному лицу.
  • Помощник вице-президента по подбору персонала рассмотрит и обсудит обоснование с менеджером по найму и руководителем его или ее отдела (и директором по персоналу организации, если применимо) и примет решение принять или отклонить обоснование.
Квалифицированный реферал
  • Соответствует минимальным требованиям для вакантной должности.
  • Успешно (университет) или полностью достиг (система здравоохранения) текущей/последней оценки эффективности.
  • На шкале дисциплинарных взысканий нет текущих корректирующих действий.
Переназначение (с почасовой и месячной оплатой)

Если сопоставимая должность является вакантной в организации, на которую распространяется сокращение штата, сотруднику, который соответствует требованиям для этой вакансии, будет предложена возможность переназначения на основе следующих критериев: (1) текущая/последняя оценка эффективности является Успешным (университет) или Полностью Достигнутым (система здравоохранения) и отсутствием текущих корректирующих действий в треке Дисциплинарных взысканий; (2) соответствует минимальным требованиям для занимаемой должности; (3) является самым старшим сотрудником, квалифицированным для этой должности; и (4) в настоящее время работает в том же учреждении.

  • После того как затронутый сотрудник был проинформирован о его/ее возможности переназначения, у него или нее есть 3 рабочих дня подряд (с понедельника по пятницу), чтобы решить, соглашаться или нет.
  • Если затронутый сотрудник отклоняет предложение о переводе, он или она увольняется (в конце этого рабочего дня) без права на увольнение, отзыв или статус приоритетного собеседования/отбора.
  • Если затронутый сотрудник примет предложение о переводе, он или она встретится с новым руководителем, чтобы определить план перехода.
Отзыв

Сотрудник, покинувший Дюк в связи с увольнением, может быть отозван на финансируемую должность (равной или более низкой классификации, на которую он или она имеет квалификацию), которая становится доступной в течение года в отделе, из которого он или она был уволен выключенный.

Передислокация
  • Назначение сотрудника на другую аналогичную должность в Duke в течение 60-дневного периода уведомления.
  • Перевод на другую работу не является возможностью продвижения по службе или гарантией смены, рабочего времени или дополнительной надбавки.
Снижение силы

Ликвидация должности и связанной с ней работы продолжительностью более 30 календарных дней, а в некоторых случаях и окончательное прекращение работы.

Выходное пособие

Предоставляет ограниченную финансовую помощь штатным сотрудникам, работающим полный или сокращенный рабочий день (работающим не менее 20 часов в неделю), которые не получают 100-процентную оплату из средств гранта и которых коснулось постоянное увольнение.

  • Эта компенсация зависит от нескольких факторов (см. Права пострадавшего персонала).
  • Выходное пособие не будет выплачиваться единовременно
60-дневный период уведомления

Период времени (60 последовательных календарных дней), предоставляемый сотруднику, который был уведомлен о том, что его или ее должность будет ликвидирована на срок более 30 дней.

  • В течение 60 дней сотрудник будет либо продолжать работать на своей должности, получая регулярную заработную плату, либо будет освобожден от должностных обязанностей, чтобы найти и использовать другие возможности трудоустройства, либо будет сочетаться вышеперечисленное.
  • 60-дневный период предоставляется как возможность сотрудничать с руководителем и координатором перехода для определения и использования других возможностей трудоустройства.
Обучение/переподготовка

Целенаправленное развитие навыков, которое может быть разумно обеспечено в течение 60-дневного периода уведомления, чтобы сотрудник мог быть переведен на другую работу.

Блок

В целях переназначения и/или повышения прав старший руководитель организации определяет отличия подразделений совместно с вице-президентом по персоналу или назначенным им лицом.

Рабочий день

Любой день с понедельника по пятницу.

Обязанности

Основные обязанности каждой стороны в связи с Сокращением в силе следующие:

Группа Ответственность
Высшее руководство предприятия/организации
  • Проконсультируйтесь с корпоративным отделом кадров.
  • Принять окончательное решение о необходимости сокращения сил.
  • Определить количество сотрудников, подлежащих сокращению, и количество ликвидируемых должностей.
  • Решите, следует ли реализовать процесс повторного развертывания или сразу перейти к процессу увольнения.
  • Проконсультируйтесь с директором отдела кадров организации и/или местным представителем отдела кадров, руководителем задания и представителем МЭБ, чтобы спланировать внедрение сокращения.
  • Организовать заполнение соответствующей документации для затронутого персонала (письмо-уведомление, перевод, увольнение, выходное пособие и т. д.).).
  • Проконсультируйтесь и организуйте услуги поддержки в период уведомления с соответствующими отделами университета/герцога (безопасность, отдел кадров, расчет заработной платы и т. д.).
  • Уведомить весь затронутый персонал о ликвидации его или ее должности.
  • Консультируйтесь с руководителем/менеджером затронутого сотрудника, директором отдела кадров организации и/или местным представителем отдела кадров, а также руководителем задания на протяжении всего процесса.
Корпоративный отдел кадров
  • Предоставлять профессиональные консультации и поддержку исполнительному вице-президенту и старшим руководителям предприятий/организаций
  • Предоставление профессиональной поддержки и услуг для оказания помощи пострадавшему персоналу, уволенному в результате сокращения рабочей силы (набор и управление талантами, общее вознаграждение, персонал и трудовые отношения, обучение и организационное развитие, HR-коммуникации и услуги личной помощи).
Управление институционального капитала
  • Предоставление профессиональных консультаций и поддержки исполнительному вице-президенту и старшим руководителям предприятий/организаций.
  • Пересмотреть план сокращения численности на предмет неблагоприятных последствий и предоставить консультации и поддержку высшему руководству организации и руководителю задания.
Руководитель взаимодействия (старший администратор, представляющий затронутую организацию, работающий совместно с высшим руководством организации, корпоративным отделом кадров, отделом кадров и другими назначенными вспомогательными ресурсами)
  • Предоставление профессиональных консультаций и поддержки по управлению проектами высшему руководству организации/подразделения и корпоративным отделам кадров.
  • Отслеживайте этапы проекта и предоставляйте обновленную информацию высшему руководству и корпоративным отделам кадров.
  • Разработать процесс оценки и спланировать оценку эффективности всех этапов инициативы по сокращению боеспособности. Обеспечьте возможность «извлеченных уроков» для будущих инициатив по сокращению вооруженных сил.
Представитель отдела кадров организации/отдела (главный администратор отдела кадров затронутой организации, организации или отдела/подразделения)
  • В зависимости от назначенной роли: рассмотреть и/или предложить окончательные планы сокращения численности старшим руководителям.
  • Убедитесь, что все соответствующие действия по оплате происходят в течение 60-дневного периода уведомления
  • Подготовьте и сохраните письменную документацию по плану сокращения сил.
  • Найдите и уведомите координатора по переходу для затронутого сотрудника.
  • При необходимости действовать в качестве координатора перехода к затронутому сотруднику.
  • Предоставлять советы, рекомендации и помощь на протяжении всего периода определения, планирования и реализации.
Координатор перехода (сотрудник отдела кадров, которому поручено координировать и помогать в поддержке, оказываемой пострадавшему сотруднику.)
  • Встретьтесь с руководителем задания, чтобы понять суть сокращения сил.
  • План внедрения и поддержка 60-дневного периода уведомления.
  • Работайте с руководителями/менеджерами, чтобы определить сферу компетенции затронутого сотрудника.
  • Встретьтесь с затронутым сотрудником, чтобы получить информацию о статусе льгот, определить карьерные цели, оценить области компетенции, связанные с текущими вакансиями Duke, и помочь с стратегией работы.
  • Координация направления, подходящего для приоритетного собеседования/возможности рассмотрения выбора.
  • Адвокат от имени сотрудника перед руководителем по найму.
  • Отслеживание ответов руководителя по найму на интервью.
  • Если применимо, окажите помощь в поиске работы пострадавшему сотруднику в течение годичного периода увольнения.
Пострадавший сотрудник
  • Встретьтесь с текущим руководителем/менеджером и координатором перехода сразу после уведомления о сокращении штата.
  • Ознакомьтесь с письмом-уведомлением, таблицей льгот и документами по переходным услугам, чтобы понять права, обязанности и услуги, доступные в течение 60-дневного периода уведомления.
  • Проведите самооценку сильных сторон навыков и областей для развития.
  • Воспользуйтесь всеми ресурсами перехода, доступными в течение 60-дневного периода уведомления.
  • Соберите оценки производительности и записи о достижениях для самой последней должности.
  • Просмотрите и обновите резюме.
  • Сосредоточьтесь в течение 60-дневного периода уведомления на выявлении и реализации других возможностей трудоустройства.
  • При необходимости посещать выбранные учебные программы для развития и/или повышения квалификации
  • Принять решение, принять ли предложение о сопоставимой должности или добровольно уйти в отставку.
Бывший супервайзер/менеджер
  • Оказать поддержку пострадавшему сотруднику, порекомендовав ему/ей встретиться с координатором перехода, помогая с резюме, давая советы по прохождению собеседования и помогая ему/ей уйти из отдела, подразделения и т. д.
  • Предоставьте руководителю задания (или его/ее назначенному лицу) заполненный контрольный список оценки компетенций/навыков для каждого затронутого сотрудника.
  • Предоставить точную информацию о каждом пострадавшем сотруднике потенциальным работодателям, чтобы включить самые последние оценки эффективности.
Руководитель/менеджер по найму
  • Опросите квалифицированных затронутых сотрудников, которые претендуют на вакантные должности в подразделении/отделе/организации.
  • Отдавать надлежащее предпочтение пострадавшим сотрудникам, которые претендуют на должности в подразделении/отделе/организации.
  • Поговорите с бывшим начальником/менеджером о работе сотрудника. Запросите копии последних оценок производительности.

Права сотрудников, затронутых сокращением штата

Следующие условия применяются ко всему персоналу, затронутому сокращением штата.

Письменное уведомление
  • 60 последовательных календарных дней до закрытия позиции.
  • Хотя предполагается, что это переходный период, сотрудники могут прекратить работу в день получения уведомления или в любое время в течение 60-дневного периода уведомления.
  • При отклонении предложения о сопоставимой должности или прекращении работы, что произойдет раньше, зарплата сотрудника будет прекращена.
Поддержка координатора перехода
  • Каждому пострадавшему сотруднику будет предоставлено обучение и поддержка со стороны координатора перехода, который поможет ему/ей сформулировать варианты карьеры.
  • Ожидается, что затронутый сотрудник решит, принять ли предложение о сопоставимой должности или добровольно уйти в отставку.

Сотрудникам, не соответствующим стандарту квалифицированного направления, не будет назначен координатор перехода.

Квалифицированный реферал
  • Соответствует минимальным требованиям для вакантной должности.
  • Успешно (университет) или полностью достиг (система здравоохранения) текущей/последней оценки эффективности.
  • На шкале дисциплинарных взысканий нет текущих корректирующих действий.
Право на обжалование действующего решения о сокращении

(включая сотрудников с почасовой и месячной оплатой)

Право задавать вопросы в рамках Процесса разрешения споров Герцога о конкретных положениях процесса сокращения штата и о том, как они применялись к сотруднику. Однако оценка экономических и операционных факторов, приведших к решению о сокращении штата, не будет прямым или косвенным предметом жалобы.

  • Любой сотрудник, затронутый решением о сокращении штата, может подать апелляцию на основании, изложенном в настоящей политике.
  • Сотрудник будет следовать положениям и срокам, изложенным в Процессе разрешения споров Герцога.
  • Несоблюдение этого требования будет считаться отказом от права на апелляцию.
  • На подающем апелляцию сотруднике будет лежать бремя доказывания того, что причина действия по сокращению не была разумно связана с законным фактором сокращения в силе, а скорее была вызвана причиной, недопустимой в соответствии с федеральными законами или законами штата или организационной политикой.
  • Если процесс апелляции не завершен до последнего запланированного дня работы сотрудника, сотрудник будет уволен в день вступления в силу сокращения, а процесс апелляции будет продолжаться до завершения.
Переназначение

(включая сотрудников с почасовой и месячной оплатой)

Если сопоставимая должность является вакантной в организации, на которую распространяется сокращение штата, сотруднику, который соответствует требованиям для этой вакансии, будет предложена возможность переназначения на основе следующих критериев: (1) текущая/последняя оценка эффективности является Успешным (университет) или Полностью Достигнутым (система здравоохранения) и отсутствием текущих корректирующих действий в треке Дисциплинарных взысканий; (2) соответствует минимальным требованиям для занимаемой должности; (3) является самым старшим сотрудником, квалифицированным для этой должности; и (4) в настоящее время работает в том же учреждении.

  • Если сотрудник имеет право на новое назначение, директор отдела кадров департамента/подразделения обязан сообщить сотруднику об этом факте и проинформировать его о том, как воспользоваться этими правами.
  • После того, как затронутый сотрудник был проинформирован о его или ее возможности переназначения, у него или нее есть 3 рабочих дня подряд (с понедельника по пятницу), чтобы решить, соглашаться или нет.
  • Если затронутый сотрудник отклоняет предложение о переводе, он или она увольняется (в конце этого рабочего дня) без права на увольнение, отзыв или статус приоритетного собеседования/отбора.
  • Если затронутый сотрудник примет предложение о переводе, он или она встретится с новым руководителем, чтобы определить план перехода.
Права на смену

(только для сотрудников с почасовой оплатой)

Штатный сотрудник, работающий полный рабочий день, с установленным и приемлемым послужным списком, получающий почасовую оплату и на которого распространяется сокращение штата, будет иметь право занять другую должность равного или более низкого класса в та же единица, если:

  • Позиция однотипная.Штатные сотрудники, работающие полный рабочий день с почасовой оплатой, могут сталкиваться только с обычными должностями с почасовой оплатой. Штатные сотрудники с сокращенным графиком (20 часов, но менее 40 часов) могут работать только с другими штатными сотрудниками с таким же сокращенным графиком. Точно так же штатные сотрудники, работающие неполный рабочий день с почасовой оплатой, могут столкнуться только с обычными должностями с почасовой оплатой.
  • Если сотрудник попадает в более низкую категорию, этот сотрудник получает более низкую из его или ее текущей ставки заработной платы или максимальную базовую заработную плату в соответствии с классом, в который он или она попадает.
  • Если у сотрудника есть права на перестановки, директор по персоналу организации обязан сообщить сотруднику об этом факте и проинформировать его о том, как воспользоваться этими правами.
  • У сотрудника есть 3 рабочих дня подряд (с понедельника по пятницу), чтобы принять решение о том, использовать ли право на бампинг.
  • Сотрудникам, которые решат не пользоваться правом на смену, будет присвоен статус увольнения.
  • ПРИМЕЧАНИЕ. Право на повышение не распространяется на сотрудников с ежемесячной окладом
Отклонение предложения о сопоставимой позиции

В течение 60-дневного периода уведомления : В течение 60-дневного периода уведомления, если сотруднику предлагается должность с сопоставимой оплатой, и он или она отклоняет это предложение, сотрудник увольняется (в конце рабочий день) без права на увольнение, отзыв или статус приоритетного собеседования/отбора.

После 60-дневного периода уведомления и в течение одного года после увольнения: Если сотрудник отказывается от сопоставимой должности после 60-дневного периода уведомления, но в течение одного года после увольнения, он или она будет считаться уволившимся и будет лишен любые оставшиеся выходные пособия и статус приоритетного собеседования/отбора.

Пробный период
  • Поскольку вновь переведенный сотрудник , 90-дневный ознакомительный и ознакомительный период считается испытательным периодом.
  • Вновь переведенный сотрудник может использовать накопленное и неиспользованное время отгула в течение первых 90 дней на должности с одобрения руководителя.
Возможности обучения
  • Требования к обучению/переподготовке (включая финансирование) будут определяться совместно высшим руководством пострадавшей организации, директором по персоналу организации, отделом обучения и организационного развития, а также отделом найма и управления талантами.

Учебная программа будет определяться на основе следующего: (1) компетенции для текущих вакантных должностей, (2) анализ пробелов затронутых сотрудников и (3) способность развивать или повышать квалификацию в течение 60-дневного периода уведомления.

Права уволенных сотрудников

Организация, объект и т. д. могут решить, что процесс увольнения предпочтительнее. К затронутому персоналу применяются следующие положения. Эти положения также применяются к кандидатам на перевод, которые не нашли работу в течение 60-дневного периода уведомления.

Права сотрудника

См. предыдущую диаграмму «Права сотрудников, затронутых сокращением штата».

Выходное пособие

Если сопоставимая позиция не может быть найдена в течение 60-дневного периода уведомления, применяются следующие положения:

  • Право на выходное пособие имеют только сотрудники, работающие полный или сокращенный рабочий день (работа не менее 20 часов в неделю), которые не получают 100% оплаты из средств гранта.
  • Соответствующие критериям сотрудники будут получать базовую заработную плату за 1 неделю за каждый завершенный год зачисленной службы.
  • Выходное пособие будет рассчитываться на основе:
    • нормальный рабочий график, действующий на момент получения уведомления о сокращении штата
    • базовая ставка заработной платы, действующая на момент начала действия статуса увольнения
  • Расчет выходного пособия см. в таблице «Компенсации уволенным сотрудникам».
  • Выходное пособие будет составлять минимум за 2 недели и максимум за 26 недель.
  • Выходное пособие будет отправлено по почте уволенным сотрудникам или, для тех, у кого есть прямой депозит, зачислено на их банковский счет в их обычный запланированный день выплаты жалованья.
  • Выходное пособие единовременно выплачиваться не будет.
  • Выходное пособие прекратится, если уволенный сотрудник вернется на работу в Duke.
  • Любой кандидат на увольнение, который отклоняет предложение о размещении на сопоставимой должности, лишается всех прав на выходное пособие.
Оплата начислений по ПТО
  • 100 процентов любого начисленного и неиспользованного времени в краткосрочном банке.
  • 50 процентов любого начисленного и неиспользованного времени в долгосрочном банке.
  • Начисленные отгулы не будут предоставляться в виде единовременной выплаты.
  • Восстановление предыдущего накопленного и неиспользованного времени в банке переноса произойдет, если затронутый сотрудник вернется на работу в Duke в течение одного года с даты увольнения.
Оплата отпуска и отпускных начислений
  • 100 процентов любого накопленного и неиспользованного отпуска и отпуска по своему усмотрению.
  • Начисленные отгулы не будут предоставляться в виде единовременной выплаты.
  • Восстановление ранее накопленного и неиспользованного отпуска по болезни произойдет, если пострадавший сотрудник вернется на работу в Duke в течение одного года с даты увольнения.
Непрерывная дата обслуживания

Восстановление предыдущей даты непрерывной работы произойдет, если затронутый сотрудник вернется на работу в Duke в течение одного года с даты увольнения.

Право на получение субсидии на обучение детей
  • Для уволенных сотрудников, которые имели право на участие в программе Duke Children’s Tuition Grant на дату увольнения, пособие будет выплачиваться в течение максимум 12 месяцев с даты увольнения в общей сложности два семестра на ребенка или эквивалентную сумму. , пока дети продолжают учебу и остаются последовательно зачисленными.
  • Общий максимальный лимит пособия в восемь семестров на ребенка и 16 семестров на семью будет по-прежнему применяться.
Страхование здоровья и базового страхования жизни

Страхование здоровья и базового страхования жизни на оставшуюся часть месяца, в котором произошло увольнение, и на шесть (6) дополнительных месяцев после этого, если сотрудник выплачивает свою долю страховых взносов. Дополнительные 12 месяцев медицинского страхования могут быть выбраны; однако сотрудник будет нести ответственность за всю страховую премию COBRA.

Отзыв

Отзыв на финансируемые должности равной или более низкой классификации, для которых подходит уволенный сотрудник, которые становятся доступными в течение года в отделе, из которого они были уволены.

  • Сотрудники, ранее уволенные из отдела, будут возвращены в порядке старшинства. То есть последний уволенный сотрудник будет отозван первым.
  • В течение 48 часов после получения уведомления сотрудники, получившие уведомление об отзыве, должны заявить о своем намерении вернуться и явиться на работу не позднее 7 календарных дней после получения этого уведомления.
  • Уведомление будет отправлено заказным письмом. Отказ принять отзыв будет считаться отказом от всех прав на отзыв.
  • В целях накопления переносимого банка/отпуска по болезни у уволенных сотрудников, которые были отозваны на другую должность герцога в течение года после увольнения, будет восстановлен их прежний остаток неиспользованного переносимого банка/отпуска по болезни.
  • В целях восстановления непрерывной службы уволенным сотрудникам, которые были отозваны на другую должность герцога в течение года после увольнения, будет восстановлена ​​их предыдущая дата службы.
Компенсация уволенным сотрудникам

При обычном полном или сокращенном графике работы сотрудник, работающий не менее 20 часов в неделю и не получающий 100-процентной оплаты из средств гранта.

Ни выходное пособие, ни отгулы по банку/отпускные и праздничные дни не будут предоставляться в виде единовременных выплат.

Завершено непрерывное обслуживание Выходное пособие Краткосрочный банк Долгосрочный банк Банк переноса Отпуск и отпуск по усмотрению Отпуск по болезни
В период ориентации и оценки (первые 90 дней приема на работу) Нет Нет Нет Нет Нет Нет
2 года или менее 2 недели по текущей базовой ставке 100% 50% Нет 100% Нет
от 3 до 26 лет Базовая заработная плата за одну неделю за каждый полный год зачисленной службы, но не более 26 недель 100% 50% Нет 100% Нет
Старше 26 лет 26 недель при текущей базовой ставке оплаты труда 100% 50% Нет 100% Нет

Что включить в письмо о сокращении рабочего времени

  1. Развитие карьеры
  2. Что включить в письмо о сокращении рабочего времени
Автор: редакционная группа Indeed

13 мая 2021 г.

В зависимости от , вы можете сократить свое рабочее время.Написание письма о сокращении рабочего времени — это профессиональный и эффективный способ сообщить руководству о вашем рабочем времени. Если вы планируете изменить свое рабочее время, вы можете узнать больше об этом процессе. В этой статье мы расскажем, почему вы можете захотеть сократить свое рабочее время, плюсы и минусы, шаблон письма о сокращении рабочего времени и образец, который вы можете использовать в качестве вдохновения при написании своего письма.

См. также: Что такое гибкий график работы и почему работодателям следует рассмотреть возможность его предложения уделяйте приоритетное внимание другим аспектам своей жизни.Если вы в финансовом положении, чтобы сократить ваши часы, вы можете работать меньше. Некоторые люди предпочитают сокращать рабочее время, когда у них меняется образ жизни, возникают проблемы со здоровьем или они хотят заняться другими увлечениями.

См. также: Как справляться с долгими рабочими днями: советы для работы и дома

Преимущества сокращения рабочего времени

Вот некоторые преимущества сокращения рабочего времени: ваше рабочее время для разработки и реализации увлеченного проекта.Например, если вы занимаетесь фотографией-фрилансером помимо своей основной работы и у вас появляется больше клиентов, вы можете сократить свои рабочие часы.

  • Сосредоточьтесь на своем здоровье: Выгорание — это симптом переутомления и борьбы со стрессом. Сократив часы, вы можете предложить себе период, в течение которого вы можете восстановиться и сосредоточиться на своем здоровье.

  • Проведите время с семьей: Если вы приветствуете недавнее пополнение в семье, выходите замуж или просто хотите сосредоточиться на своих отношениях, многие люди сокращают свое рабочее время, чтобы проводить больше времени со своими семьями.

  • Улучшите свою социальную жизнь: Хотя обычно это не является прямой причиной для людей сокращать свое рабочее время, это является преимуществом. Сокращая свою работу, вы предлагаете себе больше социальных возможностей.

  • Используйте время для учебы: Некоторым может быть необходимо сократить рабочее время, когда они еще учатся в школе. Будь то выпускные экзамены или вы готовитесь к важному экзамену, сокращение рабочего времени может дать вам больше времени, чтобы сосредоточиться на учебе.

  • В связи с этим: Преимущества работы 40 часов в неделю (плюс другие графики работы)

    Недостатки сокращения рабочего времени уменьшить количество часов, которые вы работаете, ваша зарплата может также уменьшиться. Если финансовая компенсация является для вас важным фактором, вы можете убедиться, что у вас есть несколько источников жизнеспособного дохода, прежде чем сокращать свои часы на работе с полной занятостью.

  • Замедлите свой карьерный рост: когда вы проводите не так много времени в компании, у вас меньше возможностей учиться, расти и показывать руководству свою ценность. Сокращение вашего рабочего времени может сообщить руководству, что вы не заинтересованы в продвижении по службе, которое может потребовать большей приверженности.

  • Влияет на рабочие отношения: Во многих случаях работа является местом, где вы можете начать и развить важные отношения. Проводя меньше времени на работе, вы снижаете свои шансы на общение и развитие профессиональных отношений.

  • Влияние на ваши способности: Если ваша работа требует от вас выполнения определенных действий каждый день, сокращение часов может уменьшить частоту ваших занятий и привести к снижению способностей. Например, если вы работаете в кафе-мороженом только по выходным, вы можете забыть, как делать сложное мороженое с фруктами или где найти материалы.

  • Влияние на вашу сертификацию: В зависимости от сертификации или лицензии на должность вам может потребоваться работать определенное количество часов в неделю или месяц.Если вы сокращаете свои часы, возможно, стоит уточнить у официальных лиц, занимающихся лицензированием или сертификацией, есть ли почасовые требования для поддержания ваших учетных данных.

  • По теме: Что такое график работы 4/10? (С советами по работе в сжатую рабочую неделю)

    Шаблон письма о сокращении рабочего времени

    Вы можете использовать этот шаблон, чтобы написать письмо о сокращении рабочего времени:

    [Дата]

    [Имя менеджера]
    [Название компании]

    Уважаемый [менеджер],

    [Введение с благодарностью менеджеру за уделенное время.Скажите, что вам нравится ваша работа и что вы хотели бы остаться в компании, но вы просите сократить количество часов.]

    [Подробно опишите свой текущий график и график, который может быть лучше для вас. Если применимо, аргументируйте сокращение часов. Опишите преимущества сокращения рабочих часов и способы делегирования дополнительных обязанностей.]

    [Еще раз поблагодарите менеджера за уделенное время и внимание. Включите призыв к действию, чтобы связаться с вами для получения дополнительной информации или вопросов.Сообщите им, что вы с нетерпением ждете ответа от них в ближайшее время.]

    [Приветствие],

    [Ваше имя]
    [Ваша должность]
    [Название компании]
    [Ваш номер телефона]

    Образец сокращения рабочего времени письмо

    Вы можете использовать этот образец письма о сокращении рабочего времени в качестве вдохновения при написании собственного письма:

    15 мая 2021 г.

    Бет Санчес
    Gravure Groups

    Уважаемый доктор Санчес,

    Спасибо за ваше время. Я ценю все возможности, которые Gravure Group предложила мне, и надеюсь продолжить свою работу и профессиональный рост здесь.Я обращаюсь с просьбой о сокращении рабочего времени в связи с недавним прибавлением в моей семье. Прямо сейчас я считаю своим долгом уделять все свое внимание нашему ребенку, пока через год или два она не пойдет в детский сад.

    В настоящее время я работаю полный рабочий день по 40 часов в неделю, но я хотел бы сократить количество часов в офисе до 20 или меньше. Я могу выполнять многие из своих обязанностей удаленно, чтобы уменьшить влияние на компанию и при этом иметь возможность проводить время дома с семьей. Если удаленная работа невозможна, я приложил документ с подробным описанием того, как мои дополнительные обязанности могут быть делегированы другим.

    Еще раз спасибо за ваше время и внимание. Пожалуйста, позвоните или напишите, если у вас есть вопросы или нужна дополнительная информация от меня. Я с нетерпением жду встречи с вами лично, чтобы мы могли обсудить детали нового графика для меня.

    Post A Comment

    Ваш адрес email не будет опубликован.