Работа рулит: Работа рулит! (Ласло Бок) — купить в МИФе

Содержание

Читать онлайн «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» автора Бок Ласло — RuLit

Эту книгу хорошо дополняют:

Месяц в небе

Инна Кузнецова

Доставляя счастье

Тони Шей

Обнимите своих сотрудников

Джек Митчелл

Laszlo Bock

Work Rules!

Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead

Twelve

2015

Ласло Бок

Работа рулит!

Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google

Москва

«Манн, Иванов и Фербер»

2015

Информация

от издательства

Издано с разрешения Andrew Nurnberg Literary Agency

На русском языке публикуется впервые

Бок, Ласло

Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google. / Ласло Бок ; пер. с англ. О. Поборцевой — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2015.

ISBN 978-5-00057-668-7

В этой книге вы найдете рассказ от первого лица обо всех кадровых секретах Google: как в компании ищут и нанимают правильных сотрудников и как сохраняют и мотивируют персонал. Прочитав ее, вы узнаете, какие кадровые решения превратили Google в компанию, где царят свобода, целеустремленность и творчество, где ценят и слушают сотрудников и куда большинство людей мечтают попасть на работу. Рецепты успеха Google работают как для больших, так и для маленьких компаний. Ими могут воспользоваться и руководители, и сотрудники.

Все права защищены.

Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

Правовую поддержку издательства обеспечивает юридическая фирма «Вегас-Лекс».

© Laszlo Bock, 2015

© Перевод на русский язык, издание на русском языке, оформление. ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2015

Посвящается Аннабель, Эмили и Лиле. Желаю вам всегда любить то, чем вы занимаетесь

Предисловие

Кошмар кадровика

Как создать идеальное резюме для Google. Взгляд в прошлое

Свой первый чек на оплату я получил летом 1987 г., когда мне было четырнадцать. Мы с моим лучшим другом Джейсоном Корли окончили восемь классов и собирались перейти в девятый, когда нам предложили стать членами летнего дискуссионного клуба. На следующий год мы сами вели там занятия и заработали по 420 долларов каждый.

Следующие 28 лет мое резюме расцвечивалось красками разнообразных должностей, превратившись в настоящий кошмар кадровика. Я работал в гастрономе, ресторане и библиотеке. Я преподавал в калифорнийской старшей школе и учил младшеклассников английскому в Японии. Побывав в роли спасателя в плавательном бассейне колледжа, я сыграл его роль в «Спасателях Малибу» — эпизодический персонаж из 1960-х, который появляется на заднем плане.

Я стоял у истоков одной некоммерческой организации, которая помогала проблемным подросткам. Я работал на фабрике, где изготавливались строительные материалы. Я даже занялся консультированием по выплатам менеджменту и со всей умудренностью, на которую способен парень в 24 года, решил, что управление персоналом в забросе и забвении, а поэтому захотел получить степень по деловому администрированию. Два года спустя я поступил на работу к управленческим консультантам McKinsey & Company, где старался держаться подальше от вопросов персонала настолько, насколько мог. В период бума интернет-компаний, продлившегося до начала 2000-х, я консультировал технологические организации, помогая повысить продажи, привлечь больше пользователей и расширить операции. Когда «пузырь доткомов» наконец лопнул, я стал давать интернет-компаниям советы, как сократить затраты, эффективно вести дела и переориентироваться на новые сферы.

Но к 2003 г. я впал в полное уныние.

Почему? Да потому, что даже самые распрекрасные бизнес-планы идут прахом, если люди в них не верят. И еще потому, что руководители всегда вещают, будто «люди — прежде всего», а потом обращаются с ними как с расходным материалом. (Картинка из первых дней моего первого проекта: я попросил менеджера посоветовать мне, как добиться успеха. И знаете, что он мне сказал? «Вы, ребята, вроде стрел в колчане: все на одно лицо».)

Ласло Бок — книги автора, биография, фото, личная жизнь

  • Код товара 1085804

    Издательство: John Murray

    Язык: Английский

    Год издания: 2016

    Переплет: Мягкий

  •  

    Код товара 689648

    Издательство: Наш Формат

    Язык: Украинский

    Год издания: 2016

    Переплет: Твердый

РЕЦЕНЗИЯ: «Работа рулит! Почему большинство людей хотят работать именно в Google», Ласло Бок

Ласло Бок

Вице-президент Google по персоналу. В 2010 году был признан лучшим HR-руководителем по версии профессионального издания HR Executive Magazine. За 15 лет его работы количество сотрудников компании выросло с 6 тысяч человек до 50 тысяч.

Эта книга — рассказ о том, чему мы научились за последние 15 лет, а также о том, что можете сделать вы, чтобы поставить человека во главу угла, изменив и свою жизнь, и свои лидерские позиции в ней.

Ласло Бок

Компанию Google можно назвать неотъемлемой частью нашей жизни. Мы «гуглим», смотрим видео на YouTube, носим с собой смартфоны на Android, общаемся в Hangouts… И иногда мечтаем там работать. Почему? Ведь дело не только в большой зарплате.

Работа в Google отличается от работы во многих других компаниях прежде всего тем, что Ласло Бок называет «высокой степенью свободы» — когда сотрудники самостоятельно решают, как именно действовать в той или иной ситуации.

Ещё одно существенное отличие — руководители или менеджеры не могут принимать некоторые решения единолично. Например, решение уволить сотрудника, как именно оценить его производительность, кого продвинуть по карьерной лестнице. Работа в Google — командная работа. Поэтому каждое подобное решение принимается коллегами или группой независимых экспертов. В общем, никаких традиционных «кнутов» и «пряников».

В Google понимают, как важна для человека свобода.

И для того, чтобы по-человечески относиться к людям, которые на вас работают, ваша компания не обязательно должна приносить громадную прибыль. А возможно, и наоборот: если сотрудники верят в себя и свою работу, то и компания будет процветать. Поэтому советы из книги «Работа рулит» подойдут и большим, и маленьким организациям. Правильный подход к рабочему процессу может сделать вашу компанию той самой работой мечты.

О книге

Книга Ласло Бока объёмная, что неудивительно: в ней изложены 15 лет работы человека, который искал лучших из лучших. Из книги вы узнаете о десятках методик, нестандартных решений, ошибок и удивительных находок. Итого 15 глав, каждая из которых посвящена конкретному аспекту найма сотрудников и их мотивации, плюс дополнительные материалы для фанатов HR.

С чего начинаются перемены

Если вы хотите создать условия «большой свободы», как в Google, нужно претворять идею в действие. Ласло Бок предлагает 10 конкретных рекомендаций, которые можно применять в любой компании, чтобы достичь желаемого результата.

1. Сделайте свою работу осмысленной

Работа имеет ценность не потому, что приносит деньги, а во многом из-за чувства сопричастности к общему полезному делу. Помогите людям понять важность того, что вы делаете.

2. Доверяйте своим людям

У работников должно быть право голоса и право принимать решения. Людям можно и нужно доверять.

3. Нанимайте только тех, кто лучше вас

Нужно стремиться не заполнять вакансии, а искать действительно отличных сотрудников. Плохие сотрудники — медленный яд для компании.

4. Не путайте понятия «развитие» и «управление производительностью»

С сотрудниками нужно разговаривать. А открытый диалог возможен только в том случае, если работники уверены, что не будут наказаны или оштрафованы за свой промах. Поддерживайте сотрудников, не убивайте в них желание учиться.

5. Сосредоточьтесь на «двух хвостах»

«Два хвоста» — лучшие и отстающие сотрудники. У лучших нужно учиться, а отстающим создавать условия для обучения.

6. Будьте бережливым и щедрым

Не тратьте деньги на ерунду вроде нескончаемых корпоративов. Лучше оставьте их на чёрный день, но не жалейте денег в особых случаях (например, если в семье сотрудника кто-то заболел или появилось прибавление). Работники должны знать, что компания их поддержит — и в горе, и в радости.

7. Не платите по справедливости

Помните, лучшие стоят больше, чем середнячки. Поэтому и в зарплатах у разных сотрудников должна быть разница. И эту разницу нужно заслужить.

8. Подталкивайте

Условия должны соответствовать целям. Хотите, чтобы работники больше сотрудничали друг с другом? Снесите перегородки между столами!

9.
Руководите растущими ожиданиями

Если вы хотите поэкспериментировать с предложенными советами, для начала сообщите об этом своим подчинённым. Вам нужна поддержка людей.

10. Получайте удовольствие!

И помните, что замечательная рабочая среда сама по себе является хорошим мотиватором.

Для кого эта книга

Для HR-менеджеров. Специалистам по подбору персонала определённо есть чему поучиться у Ласло Бока.

Для предпринимателей и тех, кто хочет таковым стать. Здесь вы найдёте крайне ценные советы по организации работы, формированию сильной команды и определению миссии компании.

Для сотрудников, которые болеют за своё дело и хотят сделать своё рабочее место лучше. Перемены не всегда идут сверху. Иногда стоит только предложить, и вы увидите, что положительные изменения начинаются с малого.

«Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» от издательства «Манн, Иванов и Фербер»

купить на литресеКупить на amazon

Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google, Ласло Бок

Описание

Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google, Ласло Бок купить Украина книга

nГод печати: 2015
nКол-во страниц: 384
nISBN: 978-5-00057-668-7
nОбложка: твердая
nЯзык: русский
n

Описание книги Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google, Ласло Бок

nИнформация о том, как работают с людьми в Google — из первых рук.
n
n«Мы проводим на работе больше всего времени. И рабочий опыт не должен быть демотивирующим или неприятным», — так считает вице-президент Google по персоналу Ласло Бок. Эта книга — манифест, который способен изменить то, как вы работаете и ищете сотрудников.
n
nОсновываясь на психологии и последних разработках поведенческой экономики, примерах из опыта Google и небольших успешных компаний, Ласло Бок рассказывает, как создать компанию, в которой ценят и слушают сотрудников, и в которой мечтают работать.
n
nИз книги вы узнаете, что:
n
n• Нужно учиться не только у своих лучших сотрудников, но и худших;
n
n• Платить нужно «несправедливо»;
n
n• Нанимать стоит тех, кто умнее вас — даже если вам придется очень долго искать;
n
n• «Большие» данные надежнее, чем ваша интуиция;
n
n• Если вы не испытываете дискомфорта от того, что дали много свободы сотрудникам, значит, вы дали мало свободы.
n
nОт автора
n
nС тех пор, как я переступил порог компании, персонал Google разросся с 6 тыс.  до почти 50, а офисы (их больше 70) имеются более чем в 40 странах мира. Журнал Fortune 5 раз называл Google «Лучшей компанией-работодателем» в США и много раз в странах по всему миру. По данным ресурса LinkedIn, больше всего людей в мире хотят работать именно в Google; мы получаем ежегодно около 2 млн резюме от кандидатов с самым разным опытом и образованием со всех уголков земного шара. Из всех желающих Google принимает в год всего несколько тысяч, т. е. компания проявляет избирательность, в 25 раз большую, чем Гарвард, Йель или Принстон.
n
nИтак, могу сказать, что вместо профессионального самоубийства, которое пророчили коллеги, время, проведенное в Google, стало для меня плаванием в бурных водах экспериментов и творчества. Порой я смертельно уставал, порой впадал в уныние, но всегда продвигался вперед по пути создания организации, в которой царят свобода, целеустремленность и творчество.
n
nЭта книга — рассказ о том, чему мы научились за последние 15 лет, а также о том, что сможете сделать вы, чтобы поставить человека во главу угла, изменив и свою жизнь, и свои лидерские позиции в ней.
n
nЛасло Бок — вице-президент Google по персоналу. За время его работы в компании Google становилась «лучшим работодателем» более 30 раз по всему миру и выиграла более 100 наград как работодатель мечты.
n
nСам Ласло Бок был назван лучшим HR-руководителем 2010 года по версии профессионального издания HR Executive Magazine. До Google Ласло Бок работал в McKinsey & Company и занимал руководящий пост в General Electric. Он является членом совета директоров двух компаний — Agilone, Inc и Evolv, Inc. Бок изучал менеджмент в бизнес-школе Йельского университета.
n
nЭта вдохновляющая, практичная книга изменит то, как мы работаем. Её нужно читать всем — и руководителям, и работникам.
n
nЯ изучала эту книгу неделями, выписывая огромное количество заметок. Я обязательно поделюсь выводами из книги со своей командой и считаю, что каждому руководителю бизнеса стоит сделать то же самое.
n
nВзгляд изнутри на то, как в Google работают с людьми. Обязательное чтение для всех HR-специалистов.
n
nХотите написать о книге «Работа рулит!» — используйте любую информацию и изображения с этой страницы.
n
nЕсли аудитория вашего блога более 10 000 человек, получите одну из 30 бесплатных копий книги на рецензию.
n
nНапишите Екатерине Ландыревой
n
n, почему тема книги может быть интересна вашим читателям.
n
nНас интересует только ваше честное мнение о книге.
n

Также вы можете оставить вопрос или отзыв о книге Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google, Ласло Бок

Ласло бок работа рулит. «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» Ласло Бок. Сделайте свою работу осмысленной

Ласло Бок

Вице-президент Google по персоналу. В 2010 году был признан лучшим HR-руководителем по версии профессионального издания HR Executive Magazine. За 15 лет его работы количество сотрудников компании выросло с 6 тысяч человек до 50 тысяч.

Эта книга — рассказ о том, чему мы научились за последние 15 лет, а также о том, что можете сделать вы, чтобы поставить человека во главу угла, изменив и свою жизнь, и свои лидерские позиции в ней.

Ласло Бок

Компанию Google можно назвать неотъемлемой частью нашей жизни. Мы «гуглим», смотрим видео на YouTube, носим с собой смартфоны на Android, общаемся в Hangouts… И иногда мечтаем там работать. Почему? Ведь дело не только в большой зарплате.

Работа в Google отличается от работы во многих других компаниях прежде всего тем, что Ласло Бок называет «высокой степенью свободы» — когда сотрудники самостоятельно решают, как именно действовать в той или иной ситуации.

Ещё одно существенное отличие — руководители или менеджеры не могут принимать некоторые решения единолично. Например, решение уволить сотрудника, как именно оценить его производительность, кого продвинуть по карьерной лестнице. Работа в Google — командная работа. Поэтому каждое подобное решение принимается коллегами или группой независимых экспертов. В общем, никаких традиционных «кнутов» и «пряников».

В Google понимают, как важна для человека свобода.

И для того, чтобы по-человечески относиться к людям, которые на вас работают, ваша компания не обязательно должна приносить громадную прибыль. А возможно, и наоборот: если сотрудники верят в себя и свою работу, то и компания будет процветать. Поэтому советы из книги «Работа рулит» подойдут и большим, и маленьким организациям. Правильный подход к рабочему процессу может сделать вашу компанию той самой работой мечты.

О книге

Книга Ласло Бока объёмная, что неудивительно: в ней изложены 15 лет работы человека, который искал лучших из лучших. Из книги вы узнаете о десятках методик, нестандартных решений, ошибок и удивительных находок. Итого 15 глав, каждая из которых посвящена конкретному аспекту найма сотрудников и их мотивации, плюс дополнительные материалы для фанатов HR.

С чего начинаются перемены

Если вы хотите создать условия «большой свободы», как в Google, нужно претворять идею в действие. Ласло Бок предлагает 10 конкретных рекомендаций, которые можно применять в любой компании, чтобы достичь желаемого результата.

1. Сделайте свою работу осмысленной

Работа имеет ценность не потому, что приносит деньги, а во многом из-за чувства сопричастности к общему полезному делу. Помогите людям понять важность того, что вы делаете.

2. Доверяйте своим людям
3. Нанимайте только тех, кто лучше вас

Нужно стремиться не заполнять вакансии, а искать действительно отличных сотрудников. Плохие сотрудники — медленный яд для компании.

4. Не путайте понятия «развитие» и «управление производительностью»

С сотрудниками нужно разговаривать. А открытый диалог возможен только в том случае, если работники уверены, что не будут наказаны или оштрафованы за свой промах. Поддерживайте сотрудников, не убивайте в них желание учиться.

5. Сосредоточьтесь на «двух хвостах»

«Два хвоста» — лучшие и отстающие сотрудники. У лучших нужно учиться, а отстающим создавать условия для обучения.

6. Будьте бережливым и щедрым

Не тратьте деньги на ерунду вроде нескончаемых корпоративов. Лучше оставьте их на чёрный день, но не жалейте денег в особых случаях (например, если в семье сотрудника кто-то заболел или появилось прибавление). Работники должны знать, что компания их поддержит — и в горе, и в радости.

7. Не платите по справедливости

Помните, лучшие стоят больше, чем середнячки. Поэтому и в зарплатах у разных сотрудников должна быть разница. И эту разницу нужно заслужить.

8. Подталкивайте

Условия должны соответствовать целям. Хотите, чтобы работники больше сотрудничали друг с другом? Снесите перегородки между столами!

9. Руководите растущими ожиданиями

Если вы хотите поэкспериментировать с предложенными советами, для начала сообщите об этом своим подчинённым. Вам нужна поддержка людей.

10. Получайте удовольствие!

И помните, что замечательная рабочая среда сама по себе является хорошим мотиватором.

Для кого эта книга

Для HR-менеджеров. Специалистам по подбору персонала определённо есть чему поучиться у Ласло Бока.

Для предпринимателей и тех, кто хочет таковым стать. Здесь вы найдёте крайне ценные советы по организации работы, формированию сильной команды и определению миссии компании.

Для сотрудников, которые болеют за своё дело и хотят сделать своё рабочее место лучше. Перемены не всегда идут сверху. Иногда стоит только предложить, и вы увидите, что положительные изменения начинаются с малого.

Эту книгу хорошо дополняют:

Месяц в небе

Инна Кузнецова

Доставляя счастье

Обнимите своих сотрудников

Джек Митчелл

Work Rules!

Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead

Ласло Бок

Работа рулит!

Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google

«Манн, Иванов и Фербер»

Информация

от издательства

Издано с разрешения Andrew Nurnberg Literary Agency

На русском языке публикуется впервые

Бок, Ласло

Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google. / Ласло Бок; пер. с англ. О. Поборцевой — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2015.

ISBN 978-5-00057-668-7

В этой книге вы найдете рассказ от первого лица обо всех кадровых секретах Google: как в компании ищут и нанимают правильных сотрудников и как сохраняют и мотивируют персонал. Прочитав ее, вы узнаете, какие кадровые решения превратили Google в компанию, где царят свобода, целеустремленность и творчество, где ценят и слушают сотрудников и куда большинство людей мечтают попасть на работу. Рецепты успеха Google работают как для больших, так и для маленьких компаний. Ими могут воспользоваться и руководители, и сотрудники.

Все права защищены.

Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

Правовую поддержку издательства обеспечивает юридическая фирма «Вегас-Лекс».

© Laszlo Bock, 2015

© Перевод на русский язык, издание на русском языке, оформление. ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2015

Посвящается Аннабель, Эмили и Лиле. Желаю вам всегда любить то, чем вы занимаетесь

Предисловие

Кошмар кадровика

Как создать идеальное резюме для Google. Взгляд в прошлое

Свой первый чек на оплату я получил летом 1987 г., когда мне было четырнадцать. Мы с моим лучшим другом Джейсоном Корли окончили восемь классов и собирались перейти в девятый, когда нам предложили стать членами летнего дискуссионного клуба. На следующий год мы сами вели там занятия и заработали по 420 долларов каждый.

Следующие 28 лет мое резюме расцвечивалось красками разнообразных должностей, превратившись в настоящий кошмар кадровика. Я работал в гастрономе, ресторане и библиотеке. Я преподавал в калифорнийской старшей школе и учил младшеклассников английскому в Японии. Побывав в роли спасателя в плавательном бассейне колледжа, я сыграл его роль в «Спасателях Малибу» — эпизодический персонаж из 1960-х, который появляется на заднем плане. Я стоял у истоков одной некоммерческой организации, которая помогала проблемным подросткам. Я работал на фабрике, где изготавливались строительные материалы. Я даже занялся консультированием по выплатам менеджменту и со всей умудренностью, на которую способен парень в 24 года, решил, что управление персоналом в забросе и забвении, а поэтому захотел получить степень по деловому администрированию. Два года спустя я поступил на работу к управленческим консультантам McKinsey & Company, где старался держаться подальше от вопросов персонала настолько, насколько мог. В период бума интернет-компаний, продлившегося до начала 2000-х, я консультировал технологические организации, помогая повысить продажи, привлечь больше пользователей и расширить операции. Когда «пузырь доткомов» наконец лопнул, я стал давать интернет-компаниям советы, как сократить затраты, эффективно вести дела и переориентироваться на новые сферы.

Но к 2003 г. я впал в полное уныние.

Почему? Да потому, что даже самые распрекрасные бизнес-планы идут прахом, если люди в них не верят. И еще потому, что руководители всегда вещают, будто «люди — прежде всего», а потом обращаются с ними как с расходным материалом. (Картинка из первых дней моего первого проекта: я попросил менеджера посоветовать мне, как добиться успеха. И знаете, что он мне сказал? «Вы, ребята, вроде стрел в колчане: все на одно лицо».)

Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google Ласло Бок

(Пока оценок нет)

Название: Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google
Автор: Ласло Бок
Год: 2015
Жанр: Управление, подбор персонала, О бизнесе популярно, Зарубежная деловая литература

О книге «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» Ласло Бок

Многие знают о том, что компания Google – это мечта любого человека. И тут дело не только в престижности, а в том, что здесь работать одно удовольствие. Специалисты не просто выполняют свою работу, но и постоянно творчески развиваются, полноценно отдыхают, развлекаются даже в процессе работы. То есть, здесь царит гармония, вдохновение, спокойствие и дружественная атмосфера.

Ласло Бок в своей книге «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» рассказывает о том, почему в этой компании хотят работать многие люди со всего мира, и как ей удалось стать такой успешной и процветающей. Книга будет интересна и полезна специалистам разных сфер деятельности, а также управляющими крупных и мелких компаний.

Как известно, компания Google имеет свой особенный подход и к процессу работы, и к подбору персонала. В сети можно найти видеоролики о том, какой удивительный дизайн внутри главного офиса. Здесь не то что приятно находиться, а работа идет сама собой, без насилия над собой.

Ласло Бок, проанализировав структуру и устройство компании Google, в которой он работает, пришел к некоторым весьма необычным выводам. Так, например, здесь ценят каждого работника, а выбирают по принципу – «умнее меня», но и ищут такого специалиста, к слову, достаточно долго. К тому же, можно чему-нибудь научиться даже у самого худшего специалиста. И если начальство не чувствует дискомфорта от того, что позволяет своим подопечным делать все что угодно, значит оно дало недостаточно свободы.

То есть, если сделать общий вывод, компания Google идет практически от обратного. Во многих современных компаниях управляющие не берут на работу человека, который умнее них, чтобы просто не портить себе репутацию. В компании же наоборот, даже директора учатся у своих подопечных. И свободы здесь намного меньше, а дисциплина просто замечательная, и работа выполняется вовремя и в отличном качестве. В отличие от других компаний, где сотрудники находятся в постоянном страхе, а работа практически стоит на месте.

Конечно, чтобы достичь такой гармонии во всех аспектах управления, нужно очень многое знать и понимать. Именно такие тонкости и расскажет книга «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google». Благодаря всем советам, вы сможете в своей компании достичь небывалых высот, если немного измените свое отношение и к самой работе, и к своими подопечным.

Многие считают, что в нашей стране люди понимают лишь строгость и грубость, а если их пытаться задобрить и привлечь пряником, тогда работы не будет, настанет разруха, подчиненные сядут на шею директорам, и все, компании придет конец. Но почему же в других странах методика «пряника» все-таки действует? На все эти вопросы и ответит Ласло Бок, вице-президента по персоналу компании Google в своей книге «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google».

На нашем сайте о книгах lifeinbooks.net вы можете скачать бесплатно без регистрации или читать онлайн книгу «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» Ласло Бок в форматах epub, fb2, txt, rtf, pdf для iPad, iPhone, Android и Kindle. Книга подарит вам массу приятных моментов и истинное удовольствие от чтения. Купить полную версию вы можете у нашего партнера. Также, у нас вы найдете последние новости из литературного мира, узнаете биографию любимых авторов. Для начинающих писателей имеется отдельный раздел с полезными советами и рекомендациями, интересными статьями, благодаря которым вы сами сможете попробовать свои силы в литературном мастерстве.

Ласло Бок

Вице-президент Google по персоналу. В 2010 году был признан лучшим HR-руководителем по версии профессионального издания HR Executive Magazine. За 15 лет его работы количество сотрудников компании выросло с 6 тысяч человек до 50 тысяч.

Эта книга — рассказ о том, чему мы научились за последние 15 лет, а также о том, что можете сделать вы, чтобы поставить человека во главу угла, изменив и свою жизнь, и свои лидерские позиции в ней.

Ласло Бок

Компанию Google можно назвать неотъемлемой частью нашей жизни. Мы «гуглим», смотрим видео на YouTube, носим с собой смартфоны на Android, общаемся в Hangouts… И иногда мечтаем там работать. Почему? Ведь дело не только в большой зарплате.

Работа в Google отличается от работы во многих других компаниях прежде всего тем, что Ласло Бок называет «высокой степенью свободы» — когда сотрудники самостоятельно решают, как именно действовать в той или иной ситуации.

Ещё одно существенное отличие — руководители или менеджеры не могут принимать некоторые решения единолично. Например, решение уволить сотрудника, как именно оценить его производительность, кого продвинуть по карьерной лестнице. Работа в Google — командная работа. Поэтому каждое подобное решение принимается коллегами или группой независимых экспертов. В общем, никаких традиционных «кнутов» и «пряников».

В Google понимают, как важна для человека свобода.

И для того, чтобы по-человечески относиться к людям, которые на вас работают, ваша компания не обязательно должна приносить громадную прибыль. А возможно, и наоборот: если сотрудники верят в себя и свою работу, то и компания будет процветать. Поэтому советы из книги «Работа рулит» подойдут и большим, и маленьким организациям. Правильный подход к рабочему процессу может сделать вашу компанию той самой работой мечты.

О книге

Книга Ласло Бока объёмная, что неудивительно: в ней изложены 15 лет работы человека, который искал лучших из лучших. Из книги вы узнаете о десятках методик, нестандартных решений, ошибок и удивительных находок. Итого 15 глав, каждая из которых посвящена конкретному аспекту найма сотрудников и их мотивации, плюс дополнительные материалы для фанатов HR.

С чего начинаются перемены

Если вы хотите создать условия «большой свободы», как в Google, нужно претворять идею в действие. Ласло Бок предлагает 10 конкретных рекомендаций, которые можно применять в любой компании, чтобы достичь желаемого результата.

1. Сделайте свою работу осмысленной

Работа имеет ценность не потому, что приносит деньги, а во многом из-за чувства сопричастности к общему полезному делу. Помогите людям понять важность того, что вы делаете.

2. Доверяйте своим людям
3. Нанимайте только тех, кто лучше вас

Нужно стремиться не заполнять вакансии, а искать действительно отличных сотрудников. Плохие сотрудники — медленный яд для компании.

4. Не путайте понятия «развитие» и «управление производительностью»

С сотрудниками нужно разговаривать. А открытый диалог возможен только в том случае, если работники уверены, что не будут наказаны или оштрафованы за свой промах. Поддерживайте сотрудников, не убивайте в них желание учиться.

5. Сосредоточьтесь на «двух хвостах»

«Два хвоста» — лучшие и отстающие сотрудники. У лучших нужно учиться, а отстающим создавать условия для обучения.

6. Будьте бережливым и щедрым

Не тратьте деньги на ерунду вроде нескончаемых корпоративов. Лучше оставьте их на чёрный день, но не жалейте денег в особых случаях (например, если в семье сотрудника кто-то заболел или появилось прибавление). Работники должны знать, что компания их поддержит — и в горе, и в радости.

7. Не платите по справедливости

Помните, лучшие стоят больше, чем середнячки. Поэтому и в зарплатах у разных сотрудников должна быть разница. И эту разницу нужно заслужить.

8. Подталкивайте

Условия должны соответствовать целям. Хотите, чтобы работники больше сотрудничали друг с другом? Снесите перегородки между столами!

9. Руководите растущими ожиданиями

Если вы хотите поэкспериментировать с предложенными советами, для начала сообщите об этом своим подчинённым. Вам нужна поддержка людей.

10. Получайте удовольствие!

И помните, что замечательная рабочая среда сама по себе является хорошим мотиватором.

Для кого эта книга

Для HR-менеджеров. Специалистам по подбору персонала определённо есть чему поучиться у Ласло Бока.

Для предпринимателей и тех, кто хочет таковым стать. Здесь вы найдёте крайне ценные советы по организации работы, формированию сильной команды и определению миссии компании.

Для сотрудников, которые болеют за своё дело и хотят сделать своё рабочее место лучше. Перемены не всегда идут сверху. Иногда стоит только предложить, и вы увидите, что положительные изменения начинаются с малого.

Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google

Информация о том, как работают с людьми в Google — из первых рук.

«Мы проводим на работе больше всего времени. И рабочий опыт не должен быть демотивирующим или неприятным», — так считает вице-президент Google по персоналу Ласло Бок.  

Эта книга — манифест, который способен изменить то, как вы работаете и ищете сотрудников.

Основываясь на психологии и последних разработках поведенческой экономики, примерах из опыта Google и небольших успешных компаний, Ласло Бок рассказывает, как создать компанию, в которой ценят и слушают сотрудников, и в которой мечтают работать.

Из книги вы узнаете, что:

  • Нужно учиться не только у своих лучших сотрудников, но и худших;
  • Платить нужно «несправедливо»;
  • Нанимать стоит тех, кто умнее вас — даже если вам придется очень долго искать;
  • «Большие» данные надежнее, чем ваша интуиция;
  • Если вы не испытываете дискомфорта от того, что дали много свободы сотрудникам, значит, вы дали мало свободы.

От автора

С тех пор, как я переступил порог компании, персонал Google разросся с 6 тыс. до почти 50, а офисы (их больше 70) имеются более чем в 40 странах мира. Журнал Fortune 5 раз называл Google «Лучшей компанией-работодателем» в США и много раз в странах по всему миру. По данным ресурса LinkedIn, больше всего людей в мире хотят работать именно в Google; мы получаем ежегодно около 2 млн резюме от кандидатов с самым разным опытом и образованием со всех уголков земного шара. Из всех желающих Google принимает в год всего несколько тысяч, т. е. компания проявляет избирательность, в 25 раз большую, чем Гарвард, Йель или Принстон.

Итак, могу сказать, что вместо профессионального самоубийства, которое пророчили коллеги, время, проведенное в Google, стало для меня плаванием в бурных водах экспериментов и творчества. Порой я смертельно уставал, порой впадал в уныние, но всегда продвигался вперед по пути создания организации, в которой царят свобода, целеустремленность и творчество.

Эта книга — рассказ о том, чему мы научились за последние 15 лет, а также о том, что сможете сделать вы, чтобы поставить человека во главу угла, изменив и свою жизнь, и свои лидерские позиции в ней.

Работа рулит!

kiozk originalsБизнес

Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google

Автор: Ласло Бок, был старшим вице-президентом по персоналу в Google в течение 10 лет. За это время компания получила десятки наград как лучший работодатель

Для кого эта книга?

Книга «Работа рулит» Ласло Бока нацелена, в первую очередь, на руководителей. Ведь именно от них зависит, как в компании в целом или в отдельных департаментах организованы рабочие процессы. Автор рассуждает о том, в какой обстановке сотрудники смогут по-настоящему реализовать свой потенциал и как этого добиться. На примере одной из самых успешных корпораций в истории человечества Ласло Бок показывает, как должна быть устроена идеальная рабочая среда, которая становится благодатной почвой для великих достижений.

Сотрудники – самый ценный актив!

Ласло Бок пишет от первого лица и дает читателям открытый и честный взгляд на то, как Google относится к своему самому ценному активу – сотрудникам. В своем порой комичном манифесте Бок использует ясный и легкий для понимания язык. Он объясняет, почему для компаний важно вкладывать большую часть своего времени и денег в людей, которые работают на них.

Автор иллюстрирует свои тезисы, подкрепляя их авторитетными теориями из поведенческой экономики и психологии. Бок использует десятки реальных случаев из опыта Google и других компаний, а также ссылается на исторические и культурные примеры. Хотя книга описывает принципы работы для тех, кто занимает руководящие должности, многие уроки Бока можно применить и к повседневной жизни.

Нетрадиционные методы, используемые Google для поиска, найма и удержания наиболее талантливых сотрудников.

Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин знали, что хотят создать лучшую в мире поисковую систему. А еще они хотели создать компанию, в которой сотрудники чувствуют, что у них есть не только обязанности, но и полномочия, и поэтому стремятся совершать великие дела. В отличие от компаний с многословными заявлениями о ее «особой миссии», которая на деле касается только прибыли и клиентов, Google гордится своей очень простой задачей. И она состоит в том, чтобы «организовать мировую информацию и сделать ее общедоступной и полезной».

Это заявление Google открыто для интерпретаций. Отчасти потому, что это моральный идеал, а не бизнес-цель. Руководствуясь этим заявлением, компания Google создала ряд доступных и полезных технологий, включая Google Street View – функцию, запущенную в 2007 году. Благодаря ей пользователи могут видеть панорамные виды улиц и дорог по всему миру. Прозрачность и общая ответственность – еще два отличительных признака того, как работает Google.

Google инвестирует ресурсы в найм лучших сотрудников, ведь такая политика сокращает расходы, необходимые для обучения сотрудника после найма. Google набирает талантливых людей, чаще всего полагаясь на отзывы о них, и постоянно совершенствует свой отдел кадров и обеспечивает честный, открытый процесс собеседований. После приема на работу сотрудников Google призывают вести себя так, будто они являются основателями компании. Это значит, что в компании поощряется все подвергать сомнению и действовать с минимальным вмешательством руководства. Так создаются инновационные продукты и услуги.

Важнейший актив любой фирмы – это ее сотрудники, и найти способы максимально использовать их самые сильные стороны – непростая задача. Компания Google преуспела в мотивации своих работников. Для этого она развивает своих самых слабых сотрудников, используя для обучения и наставничества их старших коллег. Так компания экономит время и деньги, которых потребовало бы стороннее обучение.

Пока сотрудники не будут довольны, компания не добьется успеха. А чтобы все сотрудники были довольны, компании должны проявлять к ним участие. Чтобы продемонстрировать свою признательность и внимание к сотрудникам, Google запустила ряд бесплатных программ и мероприятий, в том числе мероприятие «Приведи родителей на работу». Этот особый день позволил родителям увидеть и оценить влияние, которое их дети оказывают на компанию. Ведь всем детям, независимо от возраста, необходимо одобрение родителей!

Google также внедрила мягкие стимулы, чтобы побудить сотрудников откладывать деньги на пенсию и более правильно питаться. Эти преимущества и инициативы гарантируют, что сотрудники как можно дольше будут работать в компании, а Google останется на вершине успеха.

Работодатели должны сделать так, чтобы их сотрудники чувствовали, что обладают полномочиями.

Большинство людей в мире работают, чтобы выжить. Они вынуждены соглашаться на любую работу, терпеть плохих начальников и ужасные условия труда. Но работа не должна быть демотивирующей и унизительной. Вместо этого компании должны стремиться сделать работу своих сотрудников более осмысленной. Это означает предоставить им большую свободу для изучения их творческого потенциала.

Мотивация сотрудников приносит пользу не только самим сотрудникам; в долгосрочной перспективе это выгодно, в первую очередь, компании. В статье Forbes 2018 года говорится, что фирмы, где руководители постоянно ругают членов своей команды не ценят их, почти всегда обречены на провал. Дело в том, что несчастный работник склонен делиться своими чувствами с коллегами. Это может подрывать моральный дух всего коллектива и влиять на общую производительность. Если сотрудник чувствует, что его недооценивают, он будет меньше думать о результате, и в конечном итоге начнет вкладывать в проект абсолютный минимум необходимых усилий.

Работники, которые чувствуют себя наделенными полномочиями и самостоятельностью, увольняются реже. Текучесть кадров в компаниях, которые работают над расширением прав и возможностей, будет уменьшаться. А это означает, что у них будет больше сотрудников, которые действительно вкладываются в производимые компанией услуги или товары. Среди мотивированных сотрудников развивается чувство товарищества, подобно тому, как это происходит в спортивной команде.

идей изнутри Google, которые изменят ваш образ жизни и лидерство Ласло Бок

От дальновидного руководителя отдела инновационных кадров Google приходит новаторское исследование философии работы и план по привлечению самых ярких талантов в ваш бизнес и обеспечение их успеха.

«Мы тратим больше времени на работу, чем на что-либо другое в жизни. Неправильно, что опыт работы должен быть таким демотивирующим и бесчеловечным.

От дальновидного главы инновационного отдела управления персоналом Google приходит новаторское исследование философии работы: и план по привлечению самых ярких талантов в ваш бизнес и обеспечению их успеха.

«Мы тратим больше времени на работу, чем на что-либо другое в жизни. Это неправильно, что опыт работы должен быть таким демотивирующим и бесчеловечным». Так говорит Ласло Бок, руководитель отдела кадров компании, которая изменила способ взаимодействия мира со знаниями.

Это понимание лежит в основе ПРАВИЛ РАБОТЫ !, убедительного и удивительно игривого манифеста, который предлагает следующие уроки:

Избавьтесь от власти менеджеров над сотрудниками
Учитесь у своих лучших сотрудников — и у худших
Нанимайте только тех, кто умнее, чем вы являетесь, независимо от того, сколько времени потребуется, чтобы найти их
Платите несправедливо (это более справедливо!)
Не доверяйте своей интуиции: используйте данные для прогнозирования и формирования будущего
По умолчанию открытость будьте прозрачны и приветствуйте обратную связь
Вас устраивает та свобода, которую вы предоставили своим сотрудникам, вы недостаточно далеко зашли.

ПРАВИЛА РАБОТЫ, основанные на последних исследованиях в области поведенческой экономики и глубоком понимании психологии человека! также предоставляет обучающие примеры из целого ряда отраслей, включая известные компании, которые оказываются ужасными для работы, и малоизвестные компании, которые достигают впечатляющих результатов, ценив своих сотрудников и прислушиваясь к ним. Бок знакомит нас с одним из самых невероятно успешных предприятий в истории, чтобы показать, почему Google неизменно оценивается как одно из лучших мест для работы в мире, превращая 15 лет интенсивных исследований и разработок в принципы, которые легко претворить в жизнь, независимо от того, являетесь ли вы команда из одного человека или команда из тысяч.

ПРАВИЛА РАБОТЫ! показывает, как найти баланс между творчеством и структурой, ведущий к успеху, который можно измерить по качеству жизни, а также по доле рынка. Прочтите его, чтобы построить лучшую компанию изнутри, а не сверху; прочтите его, чтобы пробудить в вас радость от того, что вы делаете.

Правил работы! — You Exec

  • Все, что нужно для того, чтобы повторить успех сотрудников Google на вашем рабочем месте, — это вера в то, что люди в основе своей хорошие, и стремление создать культуру «высокой свободы», в которой ценятся свобода, авторитет и ответственность.«Если вы верите, что люди хорошие, они должны быть свободными», — говорит Бок. Это убеждение сильно повлияет на то, как вы относитесь к сотрудникам, на свободу и полномочия, которые вы дадите им в бизнесе, и на то, какое счастье они будут испытывать от своей работы.

  • Каждый хочет чувствовать, что то, что он делает, имеет значение, поэтому помогите своим сотрудникам увидеть смысл своей работы. Покажите им, как это способствует большему благу или приносит пользу другим. Миссия Google — систематизировать мировую информацию и сделать ее общедоступной и полезной.Google знает, что ему никогда не удастся реализовать свою амбициозную миссию, потому что всегда будет больше информации, которую нужно систематизировать, и больше способов сделать ее полезной. Это то, что вдохновляет сотрудников Google на постоянные инновации и выход за рамки всего, что они могут себе представить прямо сейчас. Если вы считаете себя основателем с важной миссией, ваши сотрудники тоже.

  • Доверьтесь своим сотрудникам, чтобы они вели себя как основатели и создавали дух собственности в команде. Спросите, что им мешает в работе, и позвольте им исправить это.Будьте прозрачны и дайте им право голоса, чтобы помочь сформировать команду или организацию. Вы почувствуете себя уязвимым, если передадите некоторые полномочия сотрудникам, но это именно то, что должно произойти для роста искреннего доверия. Если вам придется отказаться от власти в будущем, Бок предлагает вам сообщить сотрудникам, что каждое изменение — это проверка в течение нескольких месяцев. Если изменения будут признаны эффективными, они останутся в силе.

  • Дайте людям немного больше доверия, свободы и авторитета, чем вы даете им сейчас. Если вы не нервничаете, значит, вы дали им недостаточно. Бок говорит, что если вы позволите людям быть свободными, они вас просто поразят.

  • Будьте прозрачны и делитесь информацией. Открытость показывает сотрудникам, что вы считаете их заслуживающими доверия и рассудительными. Дайте им более глубокий контекст о бизнесе вместе с подробностями о том, почему дела обстоят именно так. Это будет мотивировать сотрудников лучше выполнять свою работу и вносить свой вклад в жизнь, которую нисходящий менеджер и представить себе не мог.

  • Наличие огромного корпоративного бюджета на обучение — это не повод для хвастовства в отношении инвестиций в ваших сотрудников, а свидетельство того, что вы изначально не смогли нанять нужных людей.Вложите свои HR-доллары, чтобы нанять первым, и окупаемость будет лучше, чем любая программа обучения, которую вы могли бы разработать.

  • Не торопитесь и вкладывайте время заранее, чтобы нанять лучших людей. «Нанимайте на работу комитетом, заранее устанавливайте объективные стандарты, никогда не идите на компромисс и периодически проверяйте, лучше ли ваши новые сотрудники, чем ваши старые», — советует Бок. «Доказательством того, что вы наняли хорошо, является то, что девять из 10 новых сотрудников лучше вас. Если это не так, прекратите нанимать, пока не найдете людей получше.”

  • Учитесь как можно большему у своих лучших сотрудников. Данные показывают, что им легче выполнять работу, они чувствуют, что их ценят, считают свою работу значимой, и они покидают компанию на одну пятую меньше, чем те, кто работает с низкими показателями. Узнайте, что у них получается лучше всего, а затем создайте программы для измерения и усиления лучших качеств всей компании.

  • Создайте среду осознанного обучения и позвольте сотрудникам быть вашими преподавателями. Бок считает, что корпоративное обучение в большинстве случаев является пустой тратой времени и денег, потому что оно часто плохо нацелено на аудиторию, проводится не теми людьми и не позволяет оценить, что сотрудники на самом деле узнали или как в результате изменилось их поведение.Вместо этого дайте возможность своим людям обучать друг друга новым навыкам в их соответствующих областях знаний. В идеале обучение проводит человек с максимальным опытом в каждой тематической области.

  • Если вы помогаете тем, кто больше всего борется за существенное улучшение, то вы создали цикл непрерывного совершенствования. Google заметил, что, когда кто-то помогает работнику, испытывающему трудности, его производительность повышается до среднего уровня.

  • Сотрудники, менеджеры и отделы кадров одинаково боятся процесса управления эффективностью.Он носит бюрократический, административный, критический характер и влечет за собой профессиональные и экономические последствия для людей. Вот почему Google и другие компании, включая Adobe, Expedia, Kelly Services и Microsoft, полностью отказались от проверок производительности. Если вы хотите, чтобы ваши люди росли, обсудите их развитие и эффективность отдельно.

  • Сделайте развивающие обсуждения с вашими сотрудниками безопасными, продуктивными и последовательными. Всегда подходите к обсуждениям развития с позитивным настроем и стремитесь помочь сотруднику добиться большего успеха. В противном случае защита повышается, а обучение прекращается. Если вы сделаете обсуждения развития нормальной частью повседневной работы, не будет сюрпризов при обсуждении обзора результатов на конец года, которое должно сосредоточиться на результатах и ​​вознаграждениях.

  • В вашей компании есть два хвоста, которые представляют сотрудников на обоих крайних уровнях распределения производительности. Верхний хвост представляет 5% лучших сотрудников компании, а нижний хвост — 5% нижних. Большинство сотрудников классифицируются как средние сотрудники среднего звена организации.Хвосты — это ваша лучшая возможность улучшить жизнь.

  • Многие компании избавляются от своих нижних 5% сотрудников, но не Google. Вместо этого он выбирает подход «сострадательный прагматизм», говорит сотруднику, что он является частью этой группы, а затем предпринимает действия, чтобы помочь ему стать лучше и расти. Google обнаружил, что такие «вмешательства» улучшают работу команд, потому что люди либо резко улучшают свою работу, либо уходят в другое место, где они могут добиться успеха.

  • В завуалированной попытке быть «справедливыми» большинство компаний разрабатывают системы вознаграждения, которые побуждают к увольнению лучших сотрудников и тех, кто имеет самый высокий потенциал.Проблема в том, что вклад сотрудника может расти быстрее, чем его компенсация, а сегодняшние внутренние системы оплаты труда не развиваются достаточно быстро и не обеспечивают достаточной гибкости, чтобы платить лучшим людям столько, сколько они стоят. В результате людям мало платят по сравнению с их взносами в начале карьеры и переплачивают позже. В Google справедливость в оплате труда не означает, что всем на одном уровне работы платят одинаково или в пределах 20% друг от друга. Google платит «несправедливо» по сравнению с большинством компаний, потому что считает, что ваши лучшие люди лучше, чем вы думаете, и стоят больше, чем вы им платите.

  • Вы можете реализовать множество льгот и преимуществ, которые предлагает Google, но это не значит, что вам нужно тратить на них целое состояние. Фактически, большая часть того, что предлагает Google, бесплатна или требует незначительной стоимости. Google бережно относится к сотрудникам, потому что он хочет улучшить качество их жизни, сэкономить их время, сделать вещи более удобными и эффективными, а также просто радовать и обновлять людей, которые создают и разделяют успех Google.

  • Лучшие вещи в жизни действительно бесплатны, поэтому помните, что лучший «бонус», который вы можете предложить сотрудникам, — это быть там, когда они больше всего в вас нуждаются.Они будут доверять вам и никогда не забудут ваше сочувствие, доброту и поддержку.

  • Используйте подталкивания, чтобы повлиять на выбор, а не предписывать его. Подталкивания предназначены для изменения плохо спланированных текущих условий, которые приводят к ухудшению здоровья, благосостояния и счастья сотрудников. Поскольку в основе корпоративной культуры Google лежит прозрачность, не нужно скрывать призывы. Просто они должны быть своевременными, актуальными и простыми в применении. Из-за своей природы, основанной на данных, сотрудники Google часто подталкивают друг друга в моменты принятия решения и используют исследования, академические цитаты и результаты внутренних исследований для принятия решения.

  • Отклонить права. Люди быстро привыкают к тому, что им предлагают, и это становится скорее исходным ожиданием, чем чем-то положительным и восхитительным. Один из способов решить эту проблему — не бояться менять льготы после того, как их первоначальная причина исчезла.

  • Управляйте ожиданиями. Чтобы создать отличную культуру и среду, обеспечьте постоянное обучение и обновление. Это не разовая попытка, и у вас будут критики. Экспериментируйте с одной идеей из Правил работы! или дюжина, извлеките уроки из эксперимента, настройте инициативу и попробуйте еще раз.

  • Правила работы! — Практические книги

    «Эта книга — история того, как мы [Google] думаем о наших людях, что мы узнали за последние пятнадцать лет, и что вы можете сделать, чтобы поставить людей на первое место и изменить то, как вы живете и ведете».

    — Правила работы !, стр. 6

    Что приходит на ум, когда вы думаете о работе в Google? Бесплатная еда, доставка продуктов на место, химчистка, массаж, капсулы для сна, салоны, автомойка, консьерж, автобус Google, который отвезет вас на работу? Или, может быть, вы думаете о том, что Google в двадцать пять раз более избирательный, чем Гарвард? Или тот факт, что институт Great Places to Work Institute более тридцати раз признавал Google лучшим местом для работы?

    Десятки тысяч людей ежегодно посещают кампусы Google, чтобы узнать секреты того, почему «гуглеры» так счастливы.Если вы думаете, что было бы здорово посидеть с одним из их старших руководителей и заняться его мозгами, то эта книга вам понравится.

    в правилах работы !: Идеи изнутри Google, которые изменят ваш образ жизни и лидерство. , Ласло Бок, их руководитель отдела кадров, делится ключами к их успеху, включая идеи, которые я обсуждаю ниже; десять рабочих правил, которым они следуют, восемь общих атрибутов, общих для руководителей, набравших наибольшее количество очков, и пять обязательных действий с каждым новым сотрудником. Большинство его идей мало или ничего не стоят. Он утверждает, что любая компания может быть построена на принципах, которые использует Google.

    Большая идея

    Десять шагов к преобразованию вашей команды

    «У нас нет ответов на все вопросы, но мы сделали несколько захватывающих открытий о том, как лучше всего находить, развивать и удерживать людей в среде свободы, творчества и игр». — Правила работы !, стр.15

    Основополагающая вера Бока, на которой построены его десять правил работы, сводится к следующему: вы либо верите, что люди хорошие, либо нет.И если вы верите, что люди хорошие, вы согласитесь, что они должны быть свободными. Часто работа оказывается гораздо менее значимой и приятной, чем могла бы быть, потому что лидеры не верят в то, что их люди хороши. Они создают огромную бюрократию, чтобы контролировать людей, потому что не доверяют им.

    Бок, напротив, в своем поиске самых талантливых людей на планете предполагает, что они захотят стать частью компании, движимой свободой. И такие компании, поскольку они извлекают выгоду из лучшего понимания и энтузиазма всех своих сотрудников, более устойчивы и лучше способны поддерживать успех.Хорошее отношение к своим сотрудникам — это одновременно и средство, и самоцель. Делая добро, вы преуспеваете!

    Вот десять шагов, которые преобразят вашу команду:

    1. Придайте смысл своей работе: Помогите своим сотрудникам увидеть, как их работа помогает сделать мир лучше.
    2. Доверяйте своим людям: Будьте прозрачны и дайте им голос.
    3. Нанимайте только тех, кто лучше вас : Нанимайте комитетом, заранее устанавливайте стандарты целей, никогда не идите на компромисс.
    4. Не путайте разработку с управлением производительностью: Сделайте беседы разработчиков безопасными и продуктивными, проводя их постоянно. Имейте отношение «Как я могу помочь вам добиться большего успеха?»
    5. Сосредоточьтесь на двух хвостах: Поместите своих лучших людей под микроскоп, чтобы учиться у них. Помогите худшим исполнителям научиться — или перейти к новой роли, или немедленно выйти из нее с состраданием.
    6. Будьте бережливы и щедры: Большинство льгот ничего не стоят (например,грамм. Привлечение услуг на дом). Откладывайте большие деньги на то, что вашим людям больше всего нужно (например, моменты величайшей трагедии — смерть или радость — рождение).
    7. Платите несправедливо: 90% стоимости вашей команды приходится на 10% лучших. Убедитесь, что лучшие из них ценятся (даже если у вас нет денег, чтобы обеспечить огромную разницу).
    8. Nudge: Создавайте среду, поощряющую желаемое поведение.
    9. Управляйте растущими ожиданиями: Создавайте сторонников, а не критиков, рассказывая людям, что вы экспериментируете с новыми идеями.
    10. Наслаждайтесь! А затем вернитесь к № 1 и начните снова: Создание великой культуры — это не разовое мероприятие. Это требует постоянного обучения и обновления.

    Insight # 1

    Чем занимаются лучшие менеджеры?

    «Возьмите власть у своих менеджеров и доверьте дела своим людям». — Правила работы !, стр.118

    В Google хотят, чтобы их сотрудники чувствовали, думали и действовали как собственники, а не как сотрудники.Одна из стратегий для достижения этого — лишить менеджеров как можно большей власти. Команда создает большие инновации с меньшими официальными полномочиями.

    Так что же делают их менеджеры? В чем разница между лучшими менеджерами и остальными? Google выявил восемь атрибутов, присущих менеджерам с высокими показателями (которых нет у менеджеров с низкими показателями). Чтобы сделать атрибуты действенными, они создали контрольный список и обещают, что если вы будете выполнять все действия, указанные в списке, вы станете отличным менеджером.

    1. Будьте хорошим тренером и дайте практическую обратную связь, которая помогает повысить производительность.
    2. Уполномочьте команду, а не микроменеджмент.
    3. Проявите внимательность и проявите интерес к успеху и личному благополучию членов команды.
    4. Будьте очень продуктивными / Нацелены на результат — держите команду сосредоточенной на приоритетах.
    5. Будь хорошим коммуникатором . Слушайте и регулярно делитесь информацией от высшего руководства.
    6. Помогите команде с карьерным ростом. Каждые шесть месяцев проводите содержательные обсуждения о развитии карьеры.
    7. Иметь ясное видение / стратегию для команды и сообщать команде четкие цели.
    8. Обладать важными техническими навыками , которые помогают консультировать команду.

    Insight # 2

    Быстрая адаптация

    «Наем — это самая важная человеческая деятельность в любой организации» — Правила работы !, стр. 54

    Наем — дорогой и рискованный процесс.В Google они заранее вкладывают средства в персонал, тратя большую часть своего времени и денег на привлечение, оценку и привлечение новых сотрудников.

    Только одна из идей, которыми он делится после обсуждения того, как нанимать, о чем спрашивать, какой процесс следовать, — это то, что делать с новым нанимателем. Google создал контрольный список для менеджеров из пяти вещей, связанных с «нуглерами» (новыми сотрудниками).

    Электронное письмо отправляется менеджеру в воскресенье перед началом нового найма. В письме пять действий, которые почти смущают своей простотой:

    1. Обсудите роли и обязанности.
    2. Подберите своего Noogler к партнеру-ровеснику.
    3. Помогите своему Noogler создать социальную сеть.
    4. Организовывать регистрацию при адаптации один раз в месяц в течение первых шести месяцев.
    5. Поощряйте открытый диалог.

    Менеджеры, ответившие на это письмо, были вознаграждены новыми сотрудниками, которые стали полностью эффективными на 25 процентов быстрее, чем другие, что сэкономило целый месяц учебного времени. Бок признается, что был шокирован тем, насколько глубоким был результат. Вы помните выступление Атула Гаванде на TED, в котором пропагандировалось более широкое использование контрольных списков в медицине? Бок говорит: «Оказывается, контрольный список действительно работает, даже когда список почти снисходительно прост».

    Однако он предупреждает, что отправки контрольного списка недостаточно. Он должен быть содержательным, отправленным в нужное время и легким для реализации. И это должно иметь напоминание. Через две недели после этого контрольного списка менеджеры получили письмо с напоминанием о пяти действиях.

    Бок считает, что самая важная идея, которую он может передать, — это мыслить как владелец. Таким образом, что бы вы сделали, чтобы преобразовать свое рабочее место, по одной маленькой идее за раз?

    Рецензия на книгу: «Правила работы!» Ласло Бок | Яцек Мех | Любительские обзоры книг

    Мои первые впечатления от книги, когда я «исследовал» ее в Интернете после краткой рекомендации, были немного проблематичными. Название книги не говорит о многом. Его подзаголовок — «Взгляд изнутри Google, который изменит ваш образ жизни и лидерство» не говорит ничего больше. На самом деле, подзаголовок меня немного сбивает с толку. Я посмотрел на книгу со своей точки зрения, с точки зрения менеджера по разработке, и ожидал, что она будет посвящена управлению командами инженеров (Google, не так ли?), Лучшим практикам и процессам, которые руководитель инженерного отдела может применять в повседневной жизни на работе. Я не нашел его в книге, но, в конце концов, я не разочарован!

    То, что мы на самом деле получаем в книге, по крайней мере не менее ценно и точно не ограничивается инженерными организациями.Основная тема книги — это путешествие сотрудников в Google, уроки, извлеченные из этого путешествия, и то, как мы можем применить эти уроки в наших организациях. Мы начинаем с чтения о процессах найма в Google, затем получаем обзор их философии расширения прав и возможностей людей на работе, а завершаем поездку чтением о методах оценки эффективности. Автор также рассказывает нам, как этапы этого пути развивались с течением времени, какие ошибки были допущены в прошлом и чем закончилась организация.Все это сопровождается реальными историями и примерами, которые, я признаю, делают чтение действительно приятным.

    Итак, для кого на самом деле эта книга? Этот вопрос немного сложный, так как на него есть несколько ответов. Самый простой вариант будет выглядеть примерно так: руководители высшего звена, директора отделов, специалисты по персоналу — я не сомневаюсь, что это обязательное чтение для вас. Но мы получаем от книги гораздо больше, чем HR. Мы также читаем там о культуре Google, философии компании в отношении мотивации и развития людей, мы изучаем методы повышения согласованности и производительности сотрудников.И это внезапно делает книгу более интересной для низшего руководства, в том числе и для руководителей команд.

    Но это еще не все. Это также книга о первых днях существования Google, одной из самых успешных организаций по разработке программного обеспечения в истории. Так что, в конце концов, это может сделать эту книгу интересной для всех в индустрии разработки программного обеспечения, кто хочет знать о ней больше, чем просто последние новости об изменениях в любимом языке программирования или библиотеке.

    Правил работы! by Laszlo Bock

    Позвольте мне теперь погрузиться немного глубже и обсудить структуру книги.Грубо говоря, он состоит из четырех частей (названия ниже принадлежат мне):

    • Введение. Автор начинает книгу с рассказа о первых днях существования Google, объясняет культуру компании и объясняет, почему то, что описано в книге, может работать для любой организации.
    • Путешествие сотрудника. В этой части мы узнаем о методах Google для набора персонала, управления эффективностью (мотивация и рост) и оценки эффективности. Мы не только узнаем о текущем состоянии дел, но и читаем об ошибках и успехах на пути к тому, где они находятся сейчас.
    • Выводы. В (почти) последней части книги мы получаем действительно честное изложение того, что пошло хорошо, а что пошло не так на пути к тому месту, где компания находится сейчас. Все это заканчивается главой, полной практических советов, которые можно принять и применить на работе в сфере управления людьми.
    • Послесловие. В заключительной части книги автор объясняет свою философию построения отдела кадров (или, по словам автора — People Operations). Здесь мы получаем формулу укомплектования отдела и основные принципы его работы.Цитируя автора, эта часть предназначена «только для HR-компьютерщиков».

    Надо признать, книга запускается медленно. Сначала можно подумать, что мы получим какую-то маркетинговую похвалу в Google. В конце концов, это оказывается неправдой, но я считаю, что это ошибка автора, потому что некоторые люди могут бросить курить, читая первые главы. По крайней мере, таковы были мои мысли.

    Но дальше книга становится все лучше и лучше. Как вы видели выше, мы читали о путешествии сотрудников, где мы действительно получаем очень проницательный контент.Мы просматриваем главы, в которых узнаем об успехах и ошибках Google, и, в конце концов, получаем действенные советы, рассказывающие нам, как применять знания, которые мы только что накопили, в нашей повседневной работе в качестве менеджеров по персоналу. Структура понятна, содержание информативно, актуально и интересно читать.

    Подводя итоги, я настоятельно рекомендую прочитать эту книгу, но с предупреждением, чтобы дважды проверить, подходите ли вы для нее (см. Еще раз мои замечания по этому поводу в первой части обзора, если вы только что бегло просмотрели).И если вы решите, что эта книга действительно для вас, мне больше нечего делать, кроме как пожелать вам приятного чтения. Наслаждаться!

    Рецензия на книгу: Правила работы! по Ласло Бок

    Правила работы!
    Жанр: Менеджмент
    Автор: , Ласло Бок, .
    Электронная книга | 416 с. | Джон Мюррей | 04.07.2015 | 1-е издание
    Купить на Amazon

    Правила работы! — одна из самых проницательных книг, которые я прочитал о Organizational Development , что, вероятно, является одной из причин, почему я прочитал ее уже три раза, причем эта последняя была вызвана недавним чтением книги «Экономика страсти», в которой рассматриваются последние работы. что Бок делает в Хуму.То, как Ласло Бок и его команда в Google смогли с научной точки зрения переосмыслить роль людей, которыми следует управлять и развивать, является «переломным моментом» в том, как мы должны понимать всю профессию персонала. Поэтому я решил опубликовать этот новый обзор, так как считаю эту книгу настоящим сокровищем в плане того, как мы должны строить свою работу, и заслуживающим того, чтобы быть добавленным в мой список лучших.

    Главный вывод из этой книги состоит в том, что чем больше вы применяете научные модели для изучения деятельности человека, тем больше вы понимаете тот факт, что человеческая часть управления имеет значение.

    Истоки книги

    Книга берет свое начало в работе, которую Ласло Бок проделал в Google, создав функцию «Управление персоналом», которой восхищаются во всем мире. Но его отправной точкой были некоторые основные вопросы, например, почему, несмотря на доказательства того, что подходы «с высокой степенью свободы» в управлении работают, люди по умолчанию работали не над этим.

    Командно-ориентированное управление с низкой степенью свободы — обычное дело, потому что оно прибыльно, требует меньше усилий и большинство менеджеров боятся альтернативы.

    Laszlo Bock, Правила работы!

    Большая часть работы Бока, описанной в книге, была сосредоточена на выявлении элементов, которые должны опровергнуть вышеуказанное предположение. Культура, производительность, поведение — все это было изучено также благодаря тому факту, что впервые компания (Google) была готова вложить реальные деньги и ресурсы в эти усилия.

    Одно из первых направлений — Культура , а глава 2 посвящена значимости миссии и ценностей для такой компании, как Google.Но именно связь с Work Significance знаменует собой настоящий скачок. Кто из нас нашел время, чтобы найти более глубокий смысл в своей работе? Это один из важнейших вопросов, на который пытается ответить книга.

    Второе направление — рекрутинг, и Бок много вкладывает в описание тонкостей процесса Google и того, чему он научился.

    Наличие огромного бюджета на обучение не свидетельствует о том, что вы инвестируете в своих сотрудников.Это свидетельство того, что вам не удалось нанять нужных людей с самого начала.

    Laszlo Bock, Правила работы!

    Расширение прав и возможностей

    Одна из областей, которую Бок исследует больше, — это наделение полномочиями. Одна глава полностью посвящена этой теме, и она по-прежнему остается красной нитью через всю книгу. Он уделяет много внимания роли менеджеров в обеспечении масштабирования расширения прав и возможностей по всей организации, поэтому назвал это «массовым расширением прав и возможностей». И определяет четыре правила:

    • Исключите символы статуса
    • Принимайте решения на основе данных, а не на основе мнений менеджеров
    • Найдите способы, которыми люди могут формировать свою работу и компанию
    • Ожидайте многого от людей

    Менеджеры упускают из виду то, что каждый раз они отказываются от небольшого контроля, это создает прекрасную возможность для их команды активизировать свою деятельность, давая самому менеджеру больше времени для решения новых задач.

    Laszlo Bock, Правила работы!

    Расширение прав и возможностей , таким образом, полностью связано с тем, как менеджеры интерпретируют свою роль. Речь идет не о разрушении иерархий (хотя Google была одной из тех компаний, которые больше всего столкнулись с необходимостью создания слишком большого количества уровней управления), а о переориентации того, что нужно делать менеджеру.

    Управление эффективностью

    Еще одна тема, широко обсуждаемая в компании, — это Performance Management .И начинается с очень внимательного рассмотрения.

    Основная проблема систем управления эффективностью сегодня заключается в том, что они стали заменой жизненно важного акта фактического управления людьми.

    Laszlo Bock, Правила работы!

    Правила, которые здесь описывает Бок, следующие:

    • Ставьте цели правильно
    • Соберите обратную связь от коллег ( Wisdom of Crowds )
    • Используйте процесс калибровки для окончательной оценки рейтингов
    • Разделите беседы на награды от бесед разработчиков.

    Процесс постановки целей и вся предлагаемая система во многом связаны с реализацией OKR (как мы уже видели в обзоре книги «Измерьте, что имеет значение», которая следовала шагам Grove High Output Management ). Приведенные выше четыре правила также представляют собой переосмысление реальных передовых практик в области управления эффективностью и становятся точным руководством для каждого менеджера.

    Что интересно, так это глава, посвященная управлению Two Tails , т.е.е. что делать с высокими и низкими показателями? Интересно отметить, что внимание уделяется главным образом младшим классам успеваемости. Бок демонстрирует то, что называется Сострадательный прагматизм .

    Плохая работа редко бывает потому, что человек некомпетентен или плохой человек. Как правило, это результат недостатка навыков (который можно исправить или нет) или воли (когда человек не мотивирован на выполнение работы). В последнем случае это может быть личная проблема или полезный знак того, что в команде есть что-то более серьезное, что необходимо решить.

    Laszlo Bock, Правила работы!

    Помощь в управлении плохими исполнителями, а также понимание того, что высокая производительность субъективна и часто связана с конкретными обстоятельствами, подтолкнули к необходимости сосредоточить внимание (опять же) на роли менеджеров. Так появился потрясающий проект Google Project Oxygen. Это помогло определить список качеств успешных менеджеров.

    Восемь качеств хорошего менеджера

    1. Будь хорошим тренером.
    2. Расширяйте возможности команды, а не управляйте ею на мелочах.
    3. Выразить интерес / заботу об успехе и личном благополучии членов команды.
    4. Будьте очень продуктивными / ориентированными на результат.
    5. Будьте хорошим коммуникатором — слушайте и делитесь информацией.
    6. Помогите команде в карьерном росте.
    7. Имейте четкое видение / стратегию для команды.
    8. Обладайте важными техническими навыками, которые помогают консультировать команду.

    Этот список расширился, а синтаксис изменился с момента его первоначальной публикации. Более свежую версию можно найти по этой ссылке.Когда вы читаете, все кажется довольно очевидным. Но это первый случай, когда такой последовательный список атрибутов был получен в результате статистических исследований, основанных на данных. Вот как отреагировал и Бок. Он пишет:

    Теперь у нас был рецепт для воспитания хороших менеджеров, но это был список, откровенно говоря, довольно скучных, бесспорных утверждений. Чтобы сделать его значимым и, что более важно, что-то, что улучшило бы производительность компании, мы должны были быть более конкретными.Например, конечно, лучшие менеджеры — хорошие тренеры!

    Laszlo Bock, Правила работы!

    Это одна из важнейших характеристик книги: автор демонстрирует значительную интеллектуальную честность, признавая, что многие выводы самоочевидны и неудивительны. Что интересно, так это последствия результатов. Традиционный HR-подход к восьми атрибутам заключался бы в создании отличной программы обучения для всех менеджеров, верно? Нет.

    Автор в значительной степени придерживается своего взгляда на создание обучающейся организации, указывая (как мы видели), что не размер бюджета на обучение заставляет организацию учиться. Скорее наоборот: усвоите тренинг как можно больше, имея лучших людей для обучения других. И сосредоточьтесь только на обучении тому, что вы можете доказать, чтобы изменить поведение людей .

    Заключение: десять правил работы

    Если обобщить книгу в виде списка, он будет выглядеть так:

    1. Придайте своей работе смысл.
    2. Доверяйте своим людям.
    3. Нанимайте только тех, кто лучше вас.
    4. Не путайте разработку с управлением производительностью.
    5. Сделайте упор на два хвоста.
    6. Будьте бережливы и щедры.
    7. Платят несправедливо.
    8. Nudge.
    9. Управляйте растущими ожиданиями.
    10. Наслаждайтесь! А затем вернитесь к номеру 1 и начните снова.

    Каждое из этих правил (или уроков), хотя и кажется очевидным, бросает вызов многим фундаментальным предположениям большинства специалистов по персоналу.Это особенно бросает вызов «разрозненному» взгляду на мир, который есть у многих специалистов по персоналу. Ответ заключается не в одном процессе (обучение, компенсация, найм), а в последовательном подходе к развитию.

    Роль менеджера является центральной. И Бок понимает, что это непросто.

    Я понял, что управление… феноменально сложно. От любого лидера сложно требовать, чтобы он был провидцем продукта, финансовым гением или волшебником в области маркетинга, а также вдохновляющим менеджером.Но , если бы мы могли свести хорошее управление к контрольному списку , нам не нужно было бы вкладывать миллионы долларов в обучение или пытаться убедить людей, почему один стиль лидерства лучше другого. Нам не пришлось бы менять то, кем они были. Мы могли бы просто изменить их поведение .

    Laszlo Bock, Правила работы!

    А ты? Как вы нашли эту книгу?

    Правила работы!
    Жанр: Менеджмент | Рейтинг: 5/5
    Автор: Ласло Бок
    Электронная книга | 416 стр.| Джон Мюррей | 04.07.2015 | 1-е издание
    ISBN: 9781444792355
    Купить на Amazon

    Правила работы! от Laszlo Bock Goodreads Обзоры

    Нравится:

    Нравится Загрузка …

    Правила работы | Люди и культура

    Многие правила уже действуют в форме политик, контрактов, процедур, положений, законов и предписаний. Эти правила определяют действия Университета, отделов и сотрудников, а также действия, которые необходимо предпринять вам как руководителю. Рабочие правила могут потребоваться для прямого руководства сотрудникам, охватывающего их повседневные обязанности, выходящие за рамки конкретных рабочих стандартов для их должности.Если вы устанавливаете новые правила работы или изменяете существующие правила работы, отдел трудовых отношений в Central Human Resources должен уведомить соответствующего эксклюзивного представителя, такого как AFSCME.

    Установление правил работы

    Правила работы должны быть:

    • Необходимо . Есть ли необходимость в четко определенных письменных правилах работы?
    • Разумно . Правила должны облегчить наблюдение.
    • В соответствии с действующей политикой, контрактами и законами.
    • Выгодно для ваших сотрудников, поскольку они ведут дела отдела.
    • Прозрачный . Не должно быть никаких сомнений в предназначении языка.
    • Имеет силу . Будьте готовы обеспечить соблюдение рабочих правил после того, как они будут установлены.
    • Опубликован . Размещается на досках объявлений в отделах, освещается на собраниях персонала, распространяется среди каждого сотрудника и является частью его ориентировочного и информационного пакета.

    Правила работы Правила

    Следуйте этим рекомендациям, чтобы ваши рабочие правила были максимально эффективными:

    • DO . Пишите для конкретной категории вакансий или места, например, для сферы обслуживания, канцелярских служащих, стойки регистрации, территории.
    • DO . Проконсультируйтесь со своим консультантом по взаимоотношениям с сотрудниками, чтобы вы встали на верный путь.
    • DO . Напишите правила, которые вам нужно отслеживать.
    • DO . Убедитесь, что вы готовы применить их равномерно ко ВСЕМ сотрудникам в данной категории должностей.
    • DO . Будьте готовы к устному общению с сотрудниками, которые могут испытывать трудности с чтением или языком.
    • DO . Проверьте после переговоров по контракту или пересмотра политики, чтобы убедиться, что правила соответствуют контракту или политике.
    • НЕ . Повторите закон, политику или договор.
    • НЕ . Нарушать закон, политику или договор.
    • НЕ . Включите стандарты производительности в правила работы.
    • НЕ .Используйте расплывчатые формулировки.
    • НЕ . Установите правила устной работы.
    • НЕ . Поэтапно вводить правила после их выпуска; начните применять их с даты вступления в силу.

    Образец правил работы отдела

    Надлежащее уведомление об отпуске по болезни : Сотрудники должны позвонить своему непосредственному руководителю или назначенному контактному лицу в течение тридцати минут после начала работы, если они будут отсутствовать из-за болезни или других непредвиденных обстоятельств.Исключения из этого правила будут рассматриваться в индивидуальном порядке.

    Использование служебного автомобиля : Сотрудники должны иметь действующие водительские права Калифорнии, должны работать в отделе и должны зарезервировать автомобиль по крайней мере за один день. Бронирование осуществляется в порядке очереди. Сотрудник несет ответственность за соблюдение правил дорожного движения.

    Перерывы : Перерывы следует делать на рабочем месте в заранее обозначенных местах. Сотрудники, желающие покинуть рабочее место, должны получить разрешение от своего непосредственного руководителя или менеджера.

    Оборудование, материалы и прочее имущество университета : Запрещается выносить из здания материалы и оборудование для личного пользования. Злоупотребление, неправильное использование или кража расходных материалов или оборудования, порча или злоупотребление имуществом Университета приведет к дисциплинарным и / или судебным искам.

    Трудовое законодательство и вопросы | УСАГов

    Узнайте о некоторых важных законах и проблемах в сфере занятости.

    Дискриминация и домогательства на работе

    Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) обеспечивает соблюдение федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу.

    Защита, предусмотренная законом

    Эти законы защищают сотрудников и соискателей вакансий от:

    • Дискриминации, преследований и несправедливого обращения на рабочем месте со стороны кого бы то ни было из-за: убеждения

    • Возмездие, потому что они:

    Как подать жалобу на дискриминацию при найме на работу

    Чтобы подать жалобу, обратитесь в офис по правам трудоустройства вашего штата, местного или племенного сообщества.

    Многие правительства штатов и местные органы власти имеют свои собственные антидискриминационные законы. Эти законы могут предлагать дополнительные меры защиты, помимо федеральных.

    Законы некоторых штатов:

    • Применять к предприятиям с пятью или шестью сотрудниками

    • Запретить дискриминацию по признаку того, состоите ли вы в браке или имеете детей

    • Имеются разные сроки подачи заявления

    • Применяйте разные стандарты для принятия решения о том, покрываются ли они ими.

    Законы многих штатов предусматривают более строгую защиту кормящих матерей, чем того требует федеральный закон.Государственные бюро по трудоустройству обеспечивают соблюдение этих законов.

    Подача иска

    Если вы стали жертвой дискриминации на работе или преследований, вы можете подать иск. Если дискриминация нарушает федеральный закон, вы должны сначала подать иск в EEOC. (Это не относится к случаям неравной оплаты труда мужчин и женщин.)

    Вы можете подать в суд, если EEOC не может вам помочь. В любом случае ищите адвоката, специализирующегося на трудовом праве. Вы можете проверить:

    Не все работодатели подпадают под действие законов EEOC

    Работодатель должен иметь определенное количество сотрудников, на которое распространяется действие законов EEOC.Это число зависит от типа работодателя и предполагаемой дискриминации.

    • Компании, правительства штата и местные органы власти должны соблюдать большинство законов EEOC, если у них есть 15 или более сотрудников.

    • Федеральные агентства должны соблюдать все законы EEOC, независимо от того, сколько у них сотрудников.

    Законы, которые обеспечивает соблюдение EEOC

    Федеральные законы о дискриминации при найме включают:

    Что такое домогательства?

    Домогательство — это нежелательное поведение на основании:

    • Расы

    • Цвет

    • Религия

    • Пол

    • Национальное происхождение

    • 0004 Возраст

    • 000

    • Генетическая информация

    Может включать:

    Сексуальные домогательства могут включать:

    • Нежелательные сексуальные домогательства

    • Запросы сексуальных услуг

    • Другие словесные или сексуальные домогательства

    • Оскорбительные высказывания о поле человека

    Преследование становится незаконным, когда:

    Защита от репрессалий

    Законы EEOC защищают сотрудников и соискателей вакансий от репрессалий.Например, незаконно наказывать людей за:

    Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

    Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) — это федеральный закон о труде, который позволяет имеющим на то право работникам брать длительный отпуск на работе.

    Ситуации, включенные в FMLA

    • Болезнь
    • Уход за соответствующим больным членом семьи
    • Рождение или усыновление ребенка
    • Уход за военным или другие чрезвычайные ситуации, связанные со службой члена семьи на действительной военной службе

    Этот неоплачиваемый отпуск предоставляется гарантируется законом и предоставляется работникам компаний с 50 и более сотрудниками.Информационные бюллетени FMLA могут помочь вам понять ваши права и страховое покрытие.

    Вопросы или сообщение о нарушении FMLA

    Если у вас остались вопросы о FMLA или вы считаете, что кто-то нарушил ваши права в соответствии с FMLA, обратитесь за помощью в отдел заработной платы и часов Департамента труда.

    Обязанности работодателя в соответствии с FMLA

    Работодатели с сотрудниками, имеющими право на FMLA, имеют определенные права и обязанности в соответствии с законом. Узнайте, как различные типы работодателей могут подпадать под действие закона FMLA.

    Если вы являетесь работодателем и обеспокоены ложным отпуском по закону FMLA, обращайтесь в отдел заработной платы и часов с любыми вопросами о соблюдении FMLA и обратитесь за советом в юридический отдел и отдел кадров вашей компании.

    Минимальная заработная плата, сверхурочные и неправильная классификация

    Отдел заработной платы и часов Министерства труда США (WHD) контролирует и обеспечивает соблюдение некоторых из наиболее полных национальных законов о труде. К ним относится Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA).Эти законы регулируют:

    Законы штата о труде

    В дополнение к федеральным законам каждый штат имеет свои собственные законы о труде, которые варьируются от штата к штату.

    Минимальная заработная плата

    Сверхурочная работа

    Работодатель может потребовать или разрешить работнику работать сверхурочно. Закон о справедливых трудовых стандартах гласит, что работники, работающие более 40 часов в неделю, должны получать сверхурочную оплату. Из этого правила есть несколько исключений.

    Ошибочная классификация

    Работодатель утверждает, что работник является независимым подрядчиком.Закон гласит, что работник является наемным работником. Это неправильная классификация, которая может:

    • Повлиять на заработную плату, защиту и льготы работника

    • Вызвать налоговые проблемы как для предприятий, так и для рабочих

    Если вас неправильно классифицировали, обратитесь в службу занятости штата или подайте заявление. жалоба в Департамент труда.

    Жалобы и условия небезопасного рабочего места

    Несколько различных федеральных правительственных агентств рассматривают вопросы или жалобы по поводу проблем на рабочем месте, в зависимости от характера проблемы.

    Задайте вопрос или подайте жалобу о проблеме безопасности на вашем рабочем месте

    Права рабочих на безопасность

    Как наемный работник, вы имеете право на определенные права на рабочем месте, особенно те, которые обеспечивают вашу безопасность. К ним относятся право:

    • пройти обучение на языке, который вы понимаете
    • получить необходимое защитное оборудование
    • сообщить о травме или заболевании
    • высказать свое беспокойство по поводу небезопасных условий труда, не опасаясь репрессалий

    в порядке Чтобы повысить безопасность на рабочем месте, Управление по охране труда (OSHA) обновило существующие правила, касающиеся того, как работодатели должны сообщать о травмах или заболеваниях на рабочем месте.

    С 1 января 2017 г. некоторые работодатели обязаны предоставлять данные о травмах или заболеваниях в электронном виде. Это позволяет OSHA улучшить соблюдение требований безопасности на рабочем месте и предоставить ценную информацию в Интернете для работников, соискателей работы, клиентов и широкой общественности. Новое правило также запрещает работодателям отговаривать своих работников сообщать о травмах или заболеваниях.

    Компенсация рабочим за болезнь или травму на работе

    Законы о компенсации работникам защищают работников, которые получают травмы на работе или заболевают из-за этого.Законы устанавливают компенсацию работникам — форму страхования, за которую платят работодатели. Эти законы различаются от штата к штату и для федеральных служащих.

    Пособия, предоставляемые компенсацией работникам

    Как правило, компенсация работников обеспечивает:

    • Покрытие медицинских расходов работников

    • Компенсация за потерю заработной платы в период отсутствия работника на взыскании

    • Пособия для иждивенцев работники, которые умерли в результате несчастных случаев, связанных с работой

    Сотрудники частного сектора и государства или местного самоуправления

    Если вы получили травму, работая в частной компании, государственном или местном правительстве, обратитесь за помощью в свой штат.Программа компенсации ваших государственных служащих может помочь вам подать иск. Если ваше требование отклонено, вы можете подать апелляцию.

    Портовые и портовые рабочие, шахтеры, рабочие, работающие с ядерным оружием, и федеральные служащие

    Федеральные законы защищают портовых и портовых рабочих, шахтеров, рабочих, занимающихся ядерным оружием, нанятых Министерством энергетики (DOE) или подрядчиком DOE, и федеральными служащими . Обратитесь в программу компенсации работникам, которая обращается к вам, за помощью в подаче иска.

    Незаконное увольнение / увольнение с работы

    Если вы считаете, что вас незаконно уволили с работы или вы уволили из работы, вы можете узнать больше о законах вашего штата о незаконном увольнении.

    • Законы о незаконном прекращении или незаконном увольнении варьируются от штата к штату.
    • Некоторые штаты являются штатами с «занятостью по желанию», что означает, что при отсутствии трудового договора (или коллективного договора) работодатель может уволить работника по любой причине или без причины, с уведомлением или без него, до тех пор, пока разряд не нарушает закон.

    Если вы считаете, что вас незаконно уволили или уволили с работы, вы можете:

    Работодатели

    Если вы являетесь работодателем, ищущим информацию о законном увольнении сотрудников, вы можете связаться с Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). ) И в бюро по трудоустройству штата, чтобы убедиться, что вы не нарушаете федеральные законы или законы штата о труде.Вы можете проконсультироваться с лицензированным юристом.

    У вас есть вопросы?

    Задайте реальному человеку любой вопрос, связанный с государством, бесплатно. Они дадут вам ответ или сообщат, где его найти.

    Последнее обновление: 26 апреля 2021 г.

    .

    Post A Comment

    Ваш адрес email не будет опубликован.