Управление персоналом для руководителей книги: Учебники по управлению персоналом

Содержание

8 книг по управлению персоналом

Руководитель HR-проектов Ingate Каждый руководитель должен направлять своих сотрудников, учить их, вдохновлять на новые свершения – делать все для повышения эффективности его работы и развития бизнеса. Детально разобраться во всех тонкостях управления персоналом помогут книги. Мы подобрали 8 таких. В них много лайфхаков, ценных замечаний и практических рекомендаций – берите на заметку и становитесь успешными лидерами быстрее!

Эта книга – сборник лучших статей по управлению персоналом, который будет актуален во все времена. Возможно, что-то покажется вам прописными истинами, но даже их иногда не помешает структурировать. Что на самом деле должны делать успешные лидеры? Какие стили лидерства существуют? Как научиться убеждать? Ответы на эти и другие вопросы найдете в книге. Рекомендую к прочтению всем руководителям и HR-специалистам.

Слышали про Лин-менеджмент, он же – «бережливое производство»? Это методика управления, основанная на вовлечении каждого сотрудника в процесс повышения эффективности бизнеса. А чтобы построить «бережливое производство», нужно создать особую корпоративную культуру. О том, как это сделать, подробно написано в книге. Вы узнаете, что должна включать корпоративная культура, как подбирать персонал, который будет разделять цели компании, как повышать компетенции сотрудников, чтобы они видели и понимали перспективы своего развития, и многое другое.

История о том, как небольшая компания, начавшая путь с проката DVD-дисков, стала крупнейшим поставщиком фильмов и сериалов на основе потокового мультимедиа. Это сильная, хорошо продуманная книга с большим количеством рекомендаций о том, как собрать бизнес-команду, чтобы совершить рывок вперед. В ней много о корпоративной культуре и не только. Главный тезис – бизнес строится на людях. Если хотите добиться успеха, обязательно прочтите ее.

Эта книга – прочный фундамент в диагностике проблем и их решении. Будет полезна для любого менеджера. На страницах много практических примеров, о которых Арташес Газарян рассказывает из собственного опыта. В книге нет банальных советов, не надо ничего заучивать – только интересные факты и рекомендации, которые нужно понять, осмыслить и «примерить на себя». Если подходит, берите и пользуйтесь. После прочтения книги вы начнете думать, говорить и делать как менеджер.

Это базовая книга для любого начинающего управленца. Она позволит систематизировать уже имеющиеся знания в области деловых коммуникаций, планирования, тайм-менеджмента и пр. В ней простым и понятным языком описано, какими навыками должен обладать эффективный менеджер. В конце каждого раздела – дополнительный список литературы, который более детально раскрывает конкретную тему. Поэтому, если захотите углубиться в изучение одной из них, искать «что почитать» не придется.

К каждому сотруднику нужен свой подход. А для этого важно понимать, к какому типу личности он относится, каким мышлением обладает, как подходит к решению рабочих задач. И в этом поможет книга Изабель Бриггс Майерс. В ней подробно описана модель MBTI, в основе которой – психологические типы, выделенные Карлом Юнгом: экстраверт и интроверт. Они также подразделяются в соответствии с ведущей сознательной функцией: чувство, мышление, интуиция, ощущение. Зная особенности каждого типа, вы сможете определить, что является предпочтительным для конкретного человека, и использовать это в работе.

Эта книга для тех, кто не планирует развиваться как коуч, но уже задумывается о своем развитии и развитии своих сотрудников. После прочтения вы узнаете, что такое настоящий коучинг, как и для чего его можно и нужно использовать. В книге нет сложных терминов, а большинство вопросов проиллюстрированы простыми примерами как из бизнеса, так и из спорта. Автор уверен, что, если принципы коучинга применять в работе, взаимоотношения с сотрудниками улучшатся, а эффективность их труда повысится в разы.

Здесь собрано все о том, как правильно мотивировать сотрудников. В книге рассмотрены 12 мотивационных факторов: материальное поощрение, признание, условия работы, социальные контакты, власть и влияние, разнообразие и перемены и пр. В зависимости от того, какой из них является преобладающим, как каждый влияет друг на друга, вы сможете сделать вывод о реальных потребностях человека и определить верный метод управления.

Конечно, список не исчерпывающий. Но эти базовые книги пригодятся, если вы хотите самостоятельно разобрать в основах управления персоналом. Знаете еще полезные и интересные книги на эту тему? Делитесь в комментариях!

Самые лучшие книги по управлению персоналом

Не секрет, что стать успешным грамотным менеджером не всем по плечу. Руководителями крупных организаций становятся сильнейшие личности с огромным багажом знаний и с наработанными навыками дипломатического общения.

Управление – это искусство, которому придется учиться многие годы. Руководитель не может останавливаться в личном развитии. Его авторитет строится ежедневными усилиями, направленными на работу над собой, на стремление обучаться и обучать свой коллектив.

В этой статье мы рассмотрим лучшие книги по управлению персоналом. Рейтинг, отзывы и справедливые рецензии на популярные ныне издания – с этой информацией надо ознакомится, чтобы выбрать подходящую стратегию личного обучения.

Книги для менеджера. Где найти издания с понятным изложением материала?

Написанные сухим формальным языком книги никому не интересно читать. Если управленец хочет повысить свой профессиональный уровень, читать нужно тех авторов, которые свои мысли и советы уже воплотили на практике и могут привести конкретные примеры. Как они решали свои внештатные ситуации, как мотивировали сотрудников? Много интересных успешных авторов превозносят и продвигают свой товар. Но кому из них верить?

Сейчас можно заказать через интернет любую необходимую книгу. Но какую выбрать? Приведем список интересных и важных книг для управления персоналом. Авторы по-разному преподносят одну и ту же истину. Менеджер – это отец своей фирмы. Именно он отвечает за всю команду. Так что ему надо освоить?

Книги для личностного роста менеджера

Нужно понимать, что именно сама жизнь в социуме – это и есть основная школа менеджера. Лучшие книги по управлению персоналом – это не те, которые дают теоретические знания, а те, которые написаны с целью вдохновить на развитие лидерских качеств в себе.

Вот перечень особо интересных книг для становления сильной, способной к лидерству личности.

  • «Сказать жизни ДА!» – известная история психолога Виктора Франкла, человека, который испытал все тяготы концлагеря и не ожесточился.
  • «Думай и богатей» – Наполеон Хилл.
  • «Нравственные письма к Луцилию» – Сенека.
  • «Диалоги» – Платон.

В первую очередь начинать нужно развитие собственной воли, поднимать свой авторитет. Ведь руководитель – это тот, кто подает пример. Поэтому менеджер не только должен быть подкован в области управления, но и обязан знать истоки лидерства. В этом помогут лучшие книги по управлению персоналом. Рейтинг важен для издателей-продавцов. Для читателей интереснее, насколько честен с ним автор.

Основной список учебных пособий для начинающего менеджера

Какие книги выбрать из всего многообразия литературы для менеджера? Сейчас предоставлено слишком много информации. А менеджеру особо некогда перебирать литературу и отбирать «зерна от плевел». Занятым людям часто нужен готовый список полезных книг для руководителя.

Какие же книги обязательно надо прочесть?

  • «Моя жизнь, мои достижения» Генри Форда – исследуйте опыт основания величайшей компании 20 века.
  • «Хороший рост — плохой рост» Роберта Саттона – в книге указаны те основные проблемы развития, с которыми сталкивается любой менеджер при построении своего бизнеса.
  • Ицхак Адизес «Управление жизненным циклом корпораций».
  • «Семь навыков высокоэффективных людей» – автор Стивен Кови.
  • «Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса» Кевина Вербаха.
  • «Работа рулит» – автор Ласло Бок.

Это только приблизительный перечень достойных книг. Все книги за жизнь прочитать невозможно. Но это тот минимум, который просто необходимо освоить, чтобы чувствовать уверенность, когда строишь свою команду.

Лучшие книги по управлению персоналом

Что руководителя отличает от подчиненного? То, что первый умеет ставить цели и самому себе, и членам своей команды. Чтобы этому научиться, важно все время быть в поиске. Не останавливаться на достигнутом, а все решительнее продвигаться вперед.

Если управляешь собой, легко дается и управление персоналом. Популярные книги в области менеджмента наводняют книжный рынок. Как же не утонуть в этом потоке информации? Мы выделим топ-8 книг для библиотеки руководителя:

  • Первое место – «Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира». Книга о том, как занять лидерские позиции на своем рынке благодаря качеству товара. Автор издания – Джеффри К. Лайкер.
  • Вторую позицию занимает «Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат» – произведение Дэна Кеннеди.
  • На третьем месте Питер Друкер – «Практика менеджмента». Это классика литературы управленца. Каждый руководитель свой трудовой путь должен начать после прочтения этой книги.
  • Четвертое место рейтинга отдано книге «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике».
  • Пятую позицию занимает книга «От хорошего к великому» – анализ деятельности известных компаний, которые пришли к потрясающему успеху. Рассмотрены компании Gillette, Philip Morris, Pitney Bowes.
  • Шестое место – «Работа мечты. Как построить компанию, которую любят» Шеридана Ричарда.
  • На седьмой ступеньке «Делегирование и управление» – книга Брайана Трейси.
  • Восьмое место в списке (но не по содержанию) занимает книга «Идеальный руководитель». Написал ее один из лучших лекторов по менеджменту – И. Адизес.

Надо упомянуть, что Ицхак Адизес входит в 30 лучших авторов книг по менеджменту во всем мире. Он уже написал более 20 книг и выступает со своими лекциями для многочисленных аудиторий. Прочитав несколько книг этого автора, менеджер уже станет на голову выше своих конкурентов.

Не всегда лучшие книги по управлению персоналом те, которые принадлежат самым известным авторам. Но написанные рукой македонца И. Адизеса книги действительно входят в топ лучших постоянно. Особенно важно менеджеру изучить вопрос о циклах развития предприятия, который также поднимает в своих лекциях Ицхак Адизес.

Этот небольшой рейтинг, безусловно, далеко не полный и носит субъективный характер. Несмотря на то что каждая работа занимает в нем определенное место, все они достойны самого внимательного изучения.

Список хороших книг по управлению персоналом

Какие еще книги интересны будут креативному, но малоопытному руководителю?

  1. «Человек решающий». Автор Деннис Бакке – президент и основатель энергетической компании AES. Это издание, которое поможет сделать вашу компанию сильной и надежной для партнеров.
  2. «Большая игра и бизнес» – объясняет, как объединить сотрудников вокруг определенной цели.
  3. «Великие по собственному выбору». Авторы Джим Коллинз и Мортен Хансен.
  4. «Скорость доверия. То, что меняет все» – авторы Стивен Кови-младший и Ребекка Меррилл.

Это лучшие книги по персоналу. Рецензии на книги изобилуют комплиментами в адрес авторов и прогнозируют успех всем тем, кто прочитал литературу.

Но действительно ли нужно читать все, что рекомендуют? Безусловно, желательно найти для себя одного или двух полюбившихся авторов, стиль изложения которых вам нравится, и следовать их системе. Абсолютно бессмысленно хвататься за все известные идеи сразу.

Лучшие менеджеры нашего времени. Что они читают?

Для поднятия собственной мотивации полезно почитать то, что читают великие мира. Что же любят читать самые именитые руководители самых известных брендов?

  • Боб Айгер. Генеральный директор компании «Дисней». Он взял в свои руки компанию, и «Дисней» поглотил компанию Pixar и Lucasfilm.
  • Эрик Шмидт. Один из руководителей компании «Гугл», который проводил успешные многомиллионные сделки.
  • Стив Джобс. Его представлять нет смысла.
  • Аллан Малалли. Представитель компании Ford.
  • Марк Цукерберг – родитель компании Facebook.
  • Джефф Безос, Amazon. Стоимость бренда сейчас — около 96 млрд.

Итак, какие книги читают эти монстры менеджмента? Известно, что Марк Цукерберг рекомендует к прочтению «Рационального оптимиста» Мэтта Ридли, а также книгу «Почему одни страны богатые, а другие бедные» Д. Аджемоглу и Д. Робинсона.

Джефф Безос считает, что на полке руководителя должна стоять книга Элии Гольдратт – «Цель: процесс непрерывного улучшения».

Эрик Шмидт совместно с Джаредом Коэном выпустили не так давно свой бестселлер – «Новый цифровой мир».

Выбор стратегии управления

Создать стратегию и сформировать блестящую команду – вот главные задачи менеджера. Как этого достигнуть? Подсказать стратегию развития компании могут те люди, которые уже прошли свой путь и с высоты своего успеха могут советовать.

Рекомендуем несколько книг о стратегии управления:

  • И. Ансофф – «Стратегическое управление».
  • Брендон Уэбб – «Управление бизнесом по методике спецназа».
  • «Как на практике разрабатывается стратегия развития?» – Р. Е. Мансуров.
  • «Стратегическое управление затратами» – Дж. Шанк и В. Говиндараджан.

Управленец всегда сам отвечает за те кадры, которые подбирает, и за те результаты, которых достигли его подчиненные. Важно сразу же выработать личный стиль командования, собственную стратегию развития. Список полезных книг для руководителя — тот, который он сам для себя выбрал.

Отдохнуть или почитать?

Одна из самых жизнерадостных книг о менеджменте – это блестящий бестселлер 2010 года «Доставляя счастье. От нуля до миллиарда», которую написал Тони Шей. Автор описывает свой личный опыт, как он начинал бизнес еще в 9 лет, пытаясь продавать червей. Затем Тони подрос и создал фирму Zappos. За свое детище он получил 1,2 млрд от гиганта Amazon.

Книга отлично читается. Она о деле, но написана очень доступно и живо. Ее можно читать в отпуске, сидя возле бассейна. Автор дает много полезных советов для тех, кто мечтает о крупном прорыве, дарит вдохновение и делится своими жизненными ситуациями и уроками.

Цитаты из книг

Главную идею менеджмента сформулировал Деннис Бакке в своей книге «Человек решающий». О деятельности руководителя он сказал так:

Это же как в баскетболе: тренер не играет за всех. …. Он только тренирует команду и формирует состав, но сам не играет.

Достаточно полезные цитаты найдем у Стивена Кови-старшего:

Мы не должны останавливаться в своих поисках. И в конце их мы прибудем в то же место, с которого мы начали, и увидим его словно впервые.

Это фраза из знаменитой на весь мир книги «Семь навыков высокоэффективных людей».

Когда стоишь на перекрестке…

Предприятие терпит убытки, а менеджер в ужасном смятении и теряет мотивацию. Такое часто бывает. Можно ли найти выход из ситуации? Что почитать, чтобы предпринять важные шаги для восстановления производительности?

Нужно снова поверить в себя и предпринять все возможное, чтобы выстоять. В этом поможет Брайан Трейси – самый известный специалист в мире мотивационной литературы. И вот его лучшие книги:

  1. «Выйди из зоны личного комфорта».
  2. «Поцелуй лягушку».
  3. «Полная вовлеченность».
  4. «Переговоры».

Книга «Выйди из зоны личного комфорта» была самой окупаемой в сфере личного менеджмента. Издательство продало более 1,2 млн экземпляров, что говорит о настоящем профессионализме автора.

Вот еще пара известных и достойных изданий:

  • «Давид и Голиаф. Как аутсайдеры побеждают фаворитов».
  • «Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением».

Все сильные мира знают, что безвыходных ситуаций не бывает, поэтому нужно взять лучшие книги по управлению персоналом, найти лучшую команду и раз за разом пробовать свои силы.

Вывод

Из великого множества литературы о бизнесе хорошему управленцу надо найти то, что поднимет его команду. Книги по управлению персоналом организации лучше выбирать те, которые написаны авторами, имеющими личный опыт в управлении.

Те книги, что приведены в статье, наиболее популярны и общедоступны. Они выпущены большим тиражом, и их легко найти в интернет-магазинах. Но каждый лидер организации с возрастом выбирает свой личный перечень лучших книг по управлению персоналом.

Книги для начинающих руководителей или почему так важно читать / Хабр

Любой человек, который хочет стать спецом в своем деле, должен читать профессиональную литературу. Не важно, кто он: инженер по тестированию, программист или менеджер. Особенно актуально получение книжных знаний для руководителей любого уровня.

Представьте, программист без особых последствий может поиграться со своим локальным кодом, придумать любую архитектуру и переписать ее несколько раз, запустить на компиляцию непроверенный код и получить много ахтунгов от компилятора. То ли дело руководитель, который работает с людьми и не имеет права на ошибку. Он не может экспериментировать: попробовать один подход, забекапиться и откатиться в отношении с человеком обратно. Хотя некоторые менеджеры такие эксперименты постоянно выкидывают.

Последнее время ко мне часто обращаются начинающие тимлиды и руководители продуктов с вопросами: а что почитать на тему управления? что почитать на тему планирования? что почитать про управление рисками?

Я читал и читаю довольно много книг. Хорошие книги, которые мне понравилось, записываю, чтобы потом порекомендовать. Я решил сделать небольшую подборку must have книг, которые должен прочитать каждый начинающий руководитель. Одно из требований, чтобы эти книги были не только полезными, но и интересными. Книги должны заинтересовать человека развиваться в управлении, ни в коем случае не демотивировать.

Сказано – сделано. У меня получился список из 47 книг! Мдааа, подумал я, наверное, это слишком много и может напугать новичка – сократил этот список примерно в 2 раза. Потом я подумал и… сократил список еще в два раза. Итого, ниже список книг, которые я бы рекомендовал начинающим руководителям и в целом всем, интересующимся сферой IT.

Начинаем с легких и увлекательных книг:


Продолжаем чтение книгами по развитию soft skills, тайм-менеджменту и лидерству:
В этом месте, если тема управления все еще интересна, и вы не вернулись обратно к программированию, можно перейти к чтению более основательных книг:
Если вы прочитали все эти книги, поняли их и начали применять на практике, вы сможете сами искать книги по интересам, в зависимости от того, что конкретно вас зацепило и того, что вы хотите в себе развивать.

Небольшой совет, как следует читать книги. Делайте заметки, когда читаете книгу. Я, например, читаю с помощью электронной книги и по ходу чтения выделяю интересные и зацепившие меня мысли. Далее заметки попадают в единый файл, который я периодически перечитываю – это лучший способ удержать в памяти самые важные части прочитанных книг. Это помогает мне вспомнить интересные идеи, вдохновляет меня и заряжает энергией. Записывайте и перечитывайте, ведь осмысление прочитанного — это ключевой момент, и оно не должно прекращаться, как только вы закончили читать книгу.

И, наконец, последний совет: вместе с профессиональной литературой читайте художественные книги. Художественная литература показывает мир с новой точки зрения, заставляет взглянуть на всё через новую призму, помогает открывать новые идеи. В художественной литературе уделяется много внимания мотивации героев, анализу их поведения, их взаимодействия. За счет этого вы развиваете собственные навыки взаимодействия с другими людьми, учитесь ставить себя на место других и относиться к ним с пониманием.

Всем хорошего чтения и отличных книг!

Лучшие книги для руководителя — список ТОП 30

В статье подобраны книги для руководителя на любой вкус: есть авторы — признанные гуру в мире бизнеса.  Есть произведения  российских современных авторов, которые понятно и доходчиво, а самое главное, с практической составляющей, рассказывают об управленческих навыках. Подборка основана на высоких рейтингах и оценках читателей.

Содержание

Лучшие книги для руководителя

Полезные издания по управлению людьми

Что почитать для повышения клиентского сервиса

Знания для успешных переговоров

Список литературы по маркетингу

Книги-практикумы для развития памяти

Рекомендуемая бизнес-литература подойдет руководителям любого ранга и положения, от линейных руководителей, до ТОП-менеджеров, от молодых, начинающих, до мудрых гуру в сфере менеджмента. Для руководителей предприятий, компаний, бизнесменов и предпринимателей, для всех тех, кто имеет  в своем подчинении хоть одного человека.

Список разбит на категории для легкого поиска:

  • Менеджмент
  • Управление
  • Переговоры
  • Маркетинг
  • Сервис
  • Память

А также, как идея подарка своему любимому боссу)), который отлично подойдет для деловой библиотеки.

Лучшие книги для руководителя

1. Якокка Ли. Карьера менеджера;

Недаром  входит в ТОП мировых бестселлеров,   много практического смысла. Автор очень легко пишет о сложных вещах. Это  произведение однозначно для руководителя.

2. Батырев Максим. 45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя;

В книге систематизированы многие подходы к управлению. Автор легко и с юмором делится практическим опытом управленца.

3. Адизес Ицхак Кальдерон. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей;

Автор дает практические советы, как выковать и совершенствовать себя, как лидера и руководителя. Как понять других, несхожих людей и управлять ими без конфликтов.

4. Брэгг Стивен М. Настольная книга финансового директора;

Это не просто полезная информация, а справочник, к которому можно обращаться снова и снова. За счет подробной информации во многих аспектах работы руководителя: начиная от финансового плана, до распределения финансовых обязанностей.

5. Моженков Владимир, Моженков Владимир. Ген директора. 17 правил позитивного менеджмента по-русски;

Книга не просто о менеджменте, но и саморазвития, как руководителя. Очень доходчиво описано управление собой и людьми, есть вещи, которые стоит перенять.

6. Владимир Тарасов. Искусство управленческой борьбы. Технологии перехвата и удержания управления;

Автор передает свой опыт управленческих навыков, в ней много практических, приземленных практик. Человеческое общение раскрыто под новым углом  – с точки зрения управленческого механизма взаимодействия с людьми. Книга для руководителя любого ранга.

7. Прохоров Александр Петрович. Русская модель управления;

Автор пытается понять специфику управления бизнесом через призму российского менталитета. Выстраивает свою управленческую теорию, опираясь на специфику русского характера и исторические корни.

8. Горяев Тимур. Шпаргалки для боссов. Жесткие и честные уроки управления, которые лучше выучить на чужом опыте;

Реальный опыт реального российского бизнеса. Что можно сделать по-другому, начиная свой бизнес, где подстелить соломки в управлении людьми? На эти вопросы можно найти ответы, когда не у кого спросить, не с кем посоветоваться.

9. Гребенюк Михаил Сергеевич. Отдел продаж по захвату рынка;

Автор делится знаниями в области продаж, начиная от скриптов продаж, заканчивая мотивацией. Практически учебное пособие по созданию отдела продаж – от А до Я. Полезна не только руководителям отделов продаж, но и  для менеджеров по продажам.

Возможно, Вам будет также интересно почитать статьи «Руководитель и тайм-менеджмент«, «Можно ли стать лидером«, «Как стать эффективным руководителем«.

Полезные издания по управлению людьми

10. Брайан Трейси.  Наука мотивации;

Отличное произведение признанного гуру, в которой рассказывается, как можно достичь цели с помощью мотивации. Полезна для личностного роста, в бизнесе, в общении с друзьями.

11. Адизес Ицхак Кальдерон. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует;

Книга для успешного взаимодействия с людьми. Читается легко, есть осознания после прочтения.

12. Иванова Светлана Владимировна. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?;

Уникальность данной книги, что автор умело сочетает теорию и практику, дает конкретные практические задания, которые оттачивают навыки управления сотрудниками.

13. Фалкс Марк Сидоний. Как управлять рабами;

Необычная подача информации сопоставляет исторические факты древней истории и современный менеджмент. Весьма интересное толкование, много неожиданностей.

14. Фридман Александр Семенович. Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя;

Автор дает практические рекомендации по управлению, информация разбита по блокам, структурирована и хорошо воспринимается.

15. Светлана Иванова. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час;

Краткость и информативность – вот девиз этого автора. В книге подобраны практические рекомендации по найму и оценки персонала. Будет полезна руководителям всех направлений, а не только кадровым подразделениям.

16. Фридман Александр Семенович. Как наказывать подчиненных. За что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента. Уникальное практическое руководство, не имеющее аналогов;

Необычная, непривычная тема поднята автором для точечного управления сотрудниками и бизнесом.  Описаны примеры с пониманием российского менталитета и реальной действительности.

17. Сергей Потапов. Как делегировать полномочия. 50 уроков на стикерах;

Делегирование – очень важный навык управленца, который помогает и время сэкономить и прибыль нарасти. Автор в доходчивой, современной манере, объясняет, как это сделать.

Также, можно прочитать статью, не выходя из интернета, с практическими советами про делегирование.

Что почитать для повышения клиентского сервиса

18. Меллер Клаус, Барлоу Джанелл. Жалоба — это подарок. Как сохранить лояльность клиентов в сложных ситуациях;

Неожиданный подход к решению конфликтов, претензий клиентов. Который позволяет не только достойно выйти из неприятной ситуации, но и сохранить нервы и себе и клиенту.

19. Недякин Максим, Недякин Максим Викторович. Искренний сервис. Как мотивировать сотрудников сделать для клиента больше, чем достаточно. Даже когда шеф не смотрит;

Можно ли воспитать в сотрудниках клиентоориентированность, а главное, как это сделать? Чтобы сотрудник сам, по доброй воле общался с клиентами, как с близкими знакомыми.

20. Антощенко Виталий. Ух ты! Сервис;

Как научить сотрудников качественному клиентскому сервису? На этот вопрос отвечает автор, публикуя практические советы, которые будут полезны всем руководителям.

21. Браун Пол Б., Браун Пол, Сьюэлл Карл. Клиенты на всю жизнь;

В этой книге много аспектов по ведению и управлению бизнесом, которые положительно влияют на приверженность клиентов компании. Практические рекомендации по организации работы с сотрудниками и клиентами.

Кстати, в блоге есть статья посвященная теме клиентоориентированности.

Знания для успешных переговоров

22. Шафер Джек, Карлинс Марвин. Включаем обаяние по методике спецслужб;

Интересная книга про эффективные коммуникации. Отвечает на вопросы,  как произвести первое впечатление, чтобы переговоры были успешными. Как добиться цели на самых сложных переговорах.

23. Кеннеди Гэвин. Договориться можно обо всем! Как добиваться максимума в любых переговорах;

Настольная книга для любого переговорщика, руководителя, менеджера по продажам, бизнесмена.  Практически кейсы можно отрабатывать в реальной жизни. Не просто практика, но и объяснение, почему это работает.

24. Бредемайер Карстен. Черная риторика. Власть и магия слова;

Автор рассказывает, как с помощью слова настроить собеседника на позитивный лад, и добиться поставленной цели. В профессиональной деятельности или личной жизни – не играет никакого значения – инструменты одни.

25. Гандапас Радислав Иванович. Камасутра для оратора. Десять глав о том, как получать и доставлять максимальное удовольствие, выступая публично;

Автор делится своим богатым опытом кратко, емко, практично и с юмором. Рекомендуется к прочтению не только руководителям, но и всем, кто взаимодействует с людьми.

 Список литературы по маркетингу

26. Траут Джек, Райс Эл. Маркетинговые войны;

Автор, окидывая взглядом многолетнюю историю продвижения своего бренда, дает свое весьма интересное  видение маркетинга. После прочтения рациональные зерна упали в копилку опыта.

27. Келлер Кевин Лэйн, Котлер Филип. Маркетинг менеджмент;

Эта целая энциклопедия по маркетингу, много примеров, кейсов. Хорошо структурированная информация дает лучшее понимание, как работает маркетинг.

28.Манн Игорь Борисович. Маркетинг без бюджета. 50 работающих инструментов;

Подробное описание всех 50 инструментов, с практической направленностью и объяснением, как это работает. Все надо пробовать на практике, и тогда делать выводы пусто-густо.

29. Бест Роджер. Маркетинг от потребителя;

Хорошо поданный материал, много фактов, примеров, реальных историй, и самое главное, практики.  Помогает понять, что хочет покупатель и как это ему предложить.

30. Саленбахер Юрген.  Создайте личный бренд. Как находить возможности, развиваться и выделяться;

В этой книге можно найти идеи для творческого самовыражения, чтобы запасть в душу клиентам. Полезно чтение будет и для маркетологов и для начинающих бизнесменов и для руководителей.

      Книги-практикумы для развития памяти

31. Питер Браун, Генри Рёдигер, Марк Макдэниэл Запомнить все. Усвоение знаний без скуки и зубрежки;

Автор рассказывает, как можно повысить свой Q.  Основана на фактах и примерах с реальными людьми. Много практики.

32. Бахрах Эстанислао. Гибкий ум. Как видеть вещи иначе и думать нестандартно;

Можно ли развить креативность и творчество и зачем это надо в любой профессии? Отвечает автор, предлагая большое количество приемов и секретов.

33 Букин Денис. Развитие памяти по методикам спецслужб;

На руководителя «падает» столько информации, что скорость реакции и память просто необходимо время от времени тренировать. Мнемотехники расписаны по этапам, от простого к сложному.  Информация будет полезна не только руководителю, но и всем сотрудникам.

34. Курпатов Андрей Владимирович. Чертоги разума;

Книга для тех, кто любит информацию с доказательствами: с фактами и описанными экспериментами. И в же время автор просто и интересно описывает, как человек принимает решение и от чего это зависит.

35. Кавашима Рюта. Как заставить работать мозг в любом возрасте. Японская система развития интеллекта и памяти.

В произведении представлены понятные, простые упражнения для тренировки памяти, внимания. Уделяя всего 5 минут  в день можно добиться впечатляющих и ощутимых результатов.

Хороших книг к прочтению столько много, что разбила списки на несколько статей, где  названия практически не повторяются:

Читайте и наслаждайтесь)) Если есть желание пополнить свою личную бизнес-библиотеку или сделать подарок шефу то скидка 10 % на самые лучшие издания для руководителя и  для развития бизнеса.

В этой же статье подобрала  разные книги для руководителя, потому что, надеюсь, каждый найдет книгу по с&

Управление человеческими ресурсами и управление персоналом

Управление человеческими ресурсами и управление персоналом стали очень важной частью процесса управления в двадцать первом веке, и им уделяется жизненно важное внимание в обсуждениях руководства или в бизнес-стратегии большинства организаций. Некоторые люди считают управление человеческими ресурсами и управление персоналом жаргонами, но для серьезно настроенных людей они, кажется, имеют большой смысл, даже если есть расхождения во мнениях.Также кажется, что даже профессиональные менеджеры часто отличаются в понимании ролевых различий между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом. Многие считают, что это то же самое старое вино в новой бутылке с другой этикеткой или что HRM — это всего лишь более современная терминология.

Философия управления претерпевала изменения, и это показало, что большинство людей работают не только под надзором и страхом, но, как правило, работают лучше самостоятельно, если им предоставляется свобода принятия решений, соответствующее обучение навыкам, широкое руководство и знания планы — эти факторы побуждали людей к выполнению.Необходимо создание более позитивного и гораздо более высокого уровня взаимодействия между руководством и сотрудником в преобладающей среде доверия и зависимости, а также в открытой корпоративной культуре. Отдел персонала должен был быть новатором и способствовать созданию такой среды в организации, а также обеспечивать планы и исходные данные для повышения квалификации в организации, а также генерировать мотивацию.

Ограниченная функциональная роль, которая требовалась от Управления персоналом в прошлом, должна быть расширена до гораздо более профессионального уровня для достижения целей организации, а не ограниченных функциональных задач.Это могут быть области стратегического планирования кадров, развития организации, анализа компетенций и определенного обучения и развития сотрудников, организационной культуры, мотивации и морального духа сотрудников, построения команды, планирования карьеры, оценки производительности и управления системой стимулов или вознаграждений, удержания ключевых сотрудников. , консультирование, ответственный труд и формирование отношения руководства, повышение производительности труда, управление окружающей средой и т. д., а не только вопросы социального обеспечения, найма и учета сотрудников.Таким образом, управление персоналом больше не будет индивидуальным сотрудником, работающим в одиночку в организации, но будет взаимодействовать с другими функциями в организации и не будет оставаться ограниченным более ранними функциональными границами. Для управления персоналом важно меняться и становиться все более необходимым в связи с необходимостью достижения организационного превосходства в чрезвычайно сложной и конкурентной среде двадцать первого века.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) — это стратегический и последовательный подход к управлению трудовыми отношениями, который подчеркивает, что использование возможностей людей имеет решающее значение для достижения устойчивого конкурентного преимущества, что достигается за счет особого набора интегрированных политик, программ и практик в сфере занятости.Термины «управление человеческими ресурсами» и «человеческие ресурсы» (HR) в значительной степени заменили термин «управление персоналом» как описание процессов, задействованных в

.

Управление персоналом — определение, функции, PPT

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их взаимоотношениями внутри организации.

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и поддержка людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.”

По словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации».

Характер управления персоналом

  1. Управление персоналом включает в себя функции найма, развития и вознаграждения. Эти функции выполняются в основном менеджментом персонала по согласованию с другими отделами.
  2. Управление персоналом — это расширение общего управления. Он занимается продвижением и стимулированием компетентной рабочей силы, чтобы сделать свой самый полный вклад в концерн.
  3. Управление персоналом существует для консультирования и помощи линейным руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, отдел кадров — это отдел кадров организации.
  4. Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов и методов работы. Проблемы и недовольства людей на работе можно решить более эффективно за счет рациональной кадровой политики.
  5. Основано на ориентации на человека. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал для концерна.
  6. Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов мотивации, чтобы сотрудники обеспечивали максимальное сотрудничество.
  7. Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами предприятия. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как отдельными работниками, так и рабочими.

Роль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — руководитель отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.Его роль можно резюмировать как:

  1. Менеджер по персоналу предоставляет помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые принимают решения и определяют основную политику концерна. Менеджер по персоналу может эффективно сформулировать все виды политики, относящиеся к персоналу или рабочей силе.
  2. He консультирует линейного руководителя в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям в решении различных кадровых вопросов.
  3. Как консультант , — Как советник, менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
  4. Менеджер по персоналу действует как посредник — Он является связующим звеном между менеджментом и работниками.
  5. Он действует как представитель — Поскольку он находится в прямом контакте с сотрудниками, он должен действовать как представитель организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в программах обучения.

Функции управления персоналом

Следующие четыре функции управления персоналом:

  1. Планирование трудовых ресурсов
  2. Набор персонала
  3. Выбор
  4. Обучение и развитие



Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ | HRM | Электронная книга Бесплатная для чтения Скачать pdf Уроки онлайн

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Изучив эту главу, студенты должны уметь понимать следующее концепции:

A. Управление персоналом

Б. История управления персоналом

C. Переход от управления персоналом к ​​HRM

ОБЗОР УРОКА

Эта лекция дает представление об основной концепции управления персоналом, историческая перспектива

г.

развитие отдела HRM в организации и факторы, которые сыграли важная роль в

преобразование отдела управления персоналом в отдел управления персоналом.

A. Концепция управления персоналом

Термины «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами» относятся к одному и тому же процессы. Человек

управление ресурсами — это современный термин, появившийся в 1970-х годах и получивший приемка в 1989 г.

Однако оба термина относятся к одному и тому же; персонал, который работает на Компания представляет, что

человеческих ресурсов компании.

Хотя отдел управления человеческими ресурсами, как мы их знаем, существовать до

1940-х гг., Деятельность этих отделов не была полностью новой; фактически, многие из

Человеческих

Ресурсные практики и программы, которые мы видим сегодня, ушли корнями в прошлое.

Управление человеческими ресурсами (HRM), исторически известное как личное управление, занимается с формальным

система управления людьми в организации. Как многие известные отчет компаний

, что они пытаются превратить свою рабочую силу в источник полной преимущество.

HR-менеджеры очень обеспокоены своими сотрудниками. Эти опасения включают как управлять увольнениями,

направлен на снижение лояльности сотрудников, создание хорошо обученной высокомотивированной работы сила, которая может доставить больше

качество и производительность.Управляйте и увеличивайте разнообразную рабочую силу и сдерживайте здоровье Стоимость ухода.

HRM претерпевает трансформацию. В 1970-е годы работа менеджера по персоналу была сохранить их

компаний вне суда и в соответствии с растущим количеством нормативных актов управляющий работой

место. В 1980-х менеджерам по персоналу приходилось решать расходы на персонал, связанные с слияниями. и приобретения и

уменьшение размера. Экономические вопросы, связанные со все более глобальным и комплексным рабочее место характеризует

1990-е гг.Помимо этих проблем, фирмы также сталкиваются с некоторыми другими проблемами. относительно рабочей силы до

мы беремся за кадровые проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры, нам необходимо определить менеджер и сказать пару слов о где

В организацию умещается

человеческих ресурсов. Менеджеры — это люди, ответственные других и

несет ответственность за своевременное и правильное выполнение действий, способствующих их успешной работы агрегатов.

B. История управления персоналом

Группа людей становится организацией, когда они сотрудничают друг с другом для достижения общего

голов.Поэтому общение между ними важно. Но у людей есть индивидуальные мотивации, которые

часто отличаются от корпоративных целей. Эффективная организация — это та, которая удалось привлечь людей к

признают, что сотрудничество для достижения целей организации также помогает им в достижении собственных голов обеспечили

они адекватно награждаются внешними и внутренними наградами. Это достигнуто в основном за счет

лидерство и мотивация.

Поэтому работодатели все чаще рассматривают управление человеческими ресурсами со стратегической точки зрения. перспектива, и как

соответствующих средств, с помощью которых пропасть между организационной и индивидуальной цели можно сузить.

Как было метко отмечено:

«Отчасти проблема в том, что мы отделили управление человеческими ресурсами от общее руководство

проблема, как если бы был какой-то другой вид управления, кроме человеческих ресурсов управление.Пока

, поскольку организации основаны на скоординированных действиях двух или более человек, менеджмент по определению

управление человеческими ресурсами.

Несмотря на распространение работ и исследований по УЧР, существует большой пробел между риторикой и

реальность, хотя разрыв сокращается в 1990-е годы. Пока еще недостаточно исследование, чтобы установить

степень соответствия практики заявлениям корпоративной политики и влияние политики и практики управления человеческими ресурсами

29

о поведении и моральном духе сотрудников.Чтобы иметь большое влияние на предприятия, HRM для распространения по

скорее экономия, чем оставаться островками передового опыта. Тем не менее, продвигая отличные модели HRM

стимулирует интерес к лучшему управлению людьми.

HRM преследует три основные цели, которые способствуют достижению целей управления. Первый — это интеграция

HRM в двух смыслах: интеграция HRM в корпоративную стратегию организации, и обеспечение просмотра HRM

в решениях и действиях линейных руководителей.Интеграция в первом смысле предполагает выбор HRM

вариантов, соответствующих (и способствующих) конкретной корпоративной стратегии. Опция определяется по

тип ожидаемого поведения сотрудников (например, инновации), необходимого для продвижения Корпоративная стратегия. Для

, политика HRM в отношении найма, оценки, вознаграждения, обучение и т.д. различаются в зависимости от

относительно того, является ли бизнес-стратегия одной из инноваций, повышения качества или снижение цены.Стратегия

инновации могут потребовать системы оплаты, менее подверженной влиянию рыночных ставок, но которая вознаграждает творчество, а

Ставки заработной платы

будут даже низкими, если есть способы возмещения заработка. пакет. Снижение затрат

Стратегия

может привести к тому, что ставки заработной платы будут сильно зависеть от уровня рынка. По аналогии, обучение и

получит меньше внимания в стратегии сокращения затрат, чем в тот, где цель —

инновации или качество.Но такая интеграция затруднительна без обеспечения включение представления HRM в

решений и практик линейных руководителей. Это требует, чтобы HRM не централизованная функция.

Вторая цель HRM — обеспечить приверженность через построение сильной культуры. Это включает продвижение

организационных целей путем объединения сотрудников через общий набор ценностей (качество, сервис, инновации и др.)

на основе совпадения интересов сотрудников и предприятия, что Японские предприятия имеют

был особенно искусен в.

Третья цель HRM — добиться гибкости и адаптируемости для управления изменениями. и инновации в ответ

к быстрым изменениям, вызванным глобализацией. Соответствует политике HRM в этом с учетом обучения и

мульти-квалификация, реорганизация работы и снятие узких классификаций. Соответствующая кадровая политика

предназначены, например, для набора, развития и удержания квалифицированного персонала, сформулировать и реализовать согласованный

целей и показателей эффективности, а также для создания единой организационной культуры.

C. Переход от управления персоналом к ​​HRM

Возрастающая роль HRM находит свое отражение в преобразовании Управление персоналом

функция от сосредоточения внимания на благосостоянии сотрудников до управления людьми таким образом, что

соответствует организационным и индивидуальным целям и предоставляет сотрудникам внутренние и внешние награды.

Таким образом, сегодня Управление человеческими ресурсами (HRM), исторически известное как личное менеджмент, сделок

с формальной системой управления людьми в организации.Многие известные компании

сообщают, что они пытаются превратить свою рабочую силу в источник полной преимущество.

Этапы перехода управления персоналом в HRM:

Во-первых, HRM раньше реагировало на возникающие проблемы по частям. Эффективный HRM пытается связать вопросы HRM

к общей стратегии организации с наиболее эффективной политикой управления человеческими ресурсами и практики интегрированы

в такие корпоративные политики и стратегии, чтобы укрепить или изменить культура.Интеграция

необходим в двух смыслах — интеграция вопросов управления человеческими ресурсами в стратегическую планы и обеспечение

принятие и включение точки зрения HRM в решения линейных руководителей. В Политика управления человеческими ресурсами в отношении

различные функции (например, набор, обучение и т. Д.) Должны выполняться внутри компании. последовательный. Они также должны быть

в соответствии с бизнес-стратегиями и должен отражать главные ценности. Проблема

интеграция бизнес-стратегии HRM View возникает, например, в диверсифицированной предприятие с разными

товаров и рынков.В таких случаях сложно согласовать политику управления человеческими ресурсами с стратегии, которые могут варьироваться

различных видов деятельности, каждая из которых может требовать разного HRM политики.

Во-вторых, создание сильной культуры — это способ продвижения организационные цели, в том числе сильные

культура »направлена ​​на объединение сотрудников через общий набор санкционированных менеджментом ценности (‘качество’,

«услуги», «инновации» и т. Д.), Которые предполагают идентификацию работника и работодателя. интересы.

Однако между сильной организационной культурой и необходимо адаптироваться к измененному

30

обстоятельств и быть гибкими, особенно в условиях высокой конкуренции и быстро меняющаяся среда в

, которые работодатели должны работать сегодня. Рынок требует быстрых изменений. иногда сложно в

организация с сильной культурой. В качестве примера можно привести IBM. это твёрдых убеждений о

продуктов и услуг затрудняли внесение изменений во времени, т.е.е. когда рынок требовал радикала

изменений в продуктах и ​​услугах (с мэйнфреймов, специализированных систем, продавцов как консультанты по менеджменту

для клиента как конечного пользователя, ищущего качество продукции и услуг) для личного компьютеры (стандартизированные

товар, ценовая конкуренция, дилер как покупатель). Тем не менее, в долгосрочной перспективе сильная организационная

предпочтительнее слабой культуры.

В-третьих, отношение к людям как к переменным затратам эффективно HRM, заменено представлением, что людей

ресурс, и это как социальный капитал может быть развит и может способствовать конкурентное преимущество.

Все чаще признается, что конкурентное преимущество достигается за счет хорошо образованных и обучено,

мотивированных и преданных своему делу сотрудников на всех уровнях. Это признание сейчас почти универсальный, составляет

правдоподобный аргумент в пользу того, что обучение и развитие являются или будут центральными столп HRM.

В-четвертых, мнение, что интересы сотрудников и руководства или акционеры расходятся и

противоречие — хотя в значительной степени верно в прошлом — уступает место взгляду что это не обязательно должно быть

так.Как организация, которая практикует, эффективное HRM стремится идентифицировать и продвигать общность

интересов. Яркими примерами являются обучение, которое повышает безопасность занятости. и выше

для сотрудников, одновременно увеличивая ценность сотрудника для предприятия. голы лучше

производительность и производительность; системы оплаты, которые увеличивают заработок без значительного увеличение затрат на рабочую силу,

и которые в то же время способствуют более высокому уровню производительности; постановка целей через двусторонний

коммуникация, устанавливающая единые цели и задачи и обеспечивающая внутренние награды для

сотрудников через процесс участия.

Пятое, нисходящая связь в сочетании с контролируемой информацией поток, чтобы сохранить мощность в пределах

контроль управления уступает место обмену информацией и знаниями. Эта изменение облегчает

создает доверие и приверженность и делает знания более продуктивными. Контроль сверху находится в

эффективных HRM заменяется увеличением участия сотрудников и политиками, которые способствуют приверженности

и гибкость, которые помогают организациям при необходимости меняться.Пути в который больше японец

предприятий установили схемы участия и ввели обмен информацией и двусторонний

Поучительными в этом отношении являются системы связи

.

На предприятиях, которые обычно придерживаются корпоративной философии или миссии, и где есть базовые значения

, формирующих их корпоративную культуру, HRM становится частью стратегии по достижению свои цели. В каких-то

типов предприятий, например, на которых непрерывные технологические изменения требуют место, цель

для успешного управления изменениями через короткие промежутки времени часто требует сотрудничества сотрудников через акцент на

общение и участие.По мере роста подразделения этого типа «Если есть стратегические мышление в человеческом

управление ресурсами эти подразделения, вероятно, захотят развивать отношения с сотрудниками полисы на основе высокого

индивидуализм, платящий выше рыночных ставок, чтобы нанять и удержать лучшую рабочую силу, тщательный отбор и

систем подбора персонала для обеспечения высокого качества и профессионального потенциала с упором на внутренние схемы обучения к

развивает потенциал для дальнейшего роста, платежная система предназначена для поощрения физических лиц. производительность и

сотрудничества, результатов работы и оценки, сильный упор на командную работу и общение…

Короче говоря, технические и капитальные вложения совпадают с инвестициями в человеческие ресурсы, время от времени достигая около

идеалы управления человеческими ресурсами.

Переход управления персоналом на HRM происходил в три этапа:

записей и

1. Записи и администрирование

2. Положение о подотчетности

3. Конкурентное преимущество

1. Записи и администрирование

На первом этапе основные работы, которые выполняла отдел кадров, были, Планировка

Пикники на предприятии Составление отпусков, Набор работников на медицинское страхование, Планирование выхода на пенсию

сторон Эти проблемы включают в себя то, как управлять увольнениями, решать проблемы сокращения сотрудников верность, создай колодец

31

обученных высокомотивированных сотрудников, которые могут обеспечить более высокое качество и производительность, манж и увеличение

разнообразных сотрудников и содержат расходы на здравоохранение.

2. Положение о подотчетности

На этом этапе начали формироваться первичные рамки правил и положений. оловянная организация. В

1970-х, работа менеджера по персоналу заключалась в том, чтобы держать их компании вне суда и в соответствии с

увеличивается количество нормативных документов, регулирующих рабочее место. В 1980-е годы менеджеры по персоналу пришлось по адресу

расходы на персонал, связанные с слияниями и поглощениями и сокращением штатов. Экономический проблемы, связанные с

Все более глобальные и универсальные рабочие места характеризуют 1990-е годы.Помимо этих касается

3. Конкурентное преимущество

Цель этого этапа перехода — от простого обеспечения соблюдения требований к более амбициозным один из выигрышных

обязательство. Таким образом, ресурсы сотрудников становятся достойными инвестирования, и обучение и развитие

, таким образом, предполагает более высокий профиль. Эти инициативы связаны с даже основаны на

тенденция к переходу от коллективной ориентации к управлению персоналом к индивидуалистическому

один.Соответственно, руководство стремится к «гибкости» и стремится вознаградить разницу производительность в

дифференциальный путь. Коммуникация управленческих целей и стремлений требует на совершенно новое значение.

Что отличает HRM от традиционной кадровой функции, так это интеграция HRM

в стратегическое управление и предварительное занятие HRM с использованием человеческого ресурс для достижения

целей стратегического управления. HRM «стремится исключить роль посредника и принимает обычно унитарный

перспектива.Он делает упор на стратегии и планировании, а не на решении проблем. и посредничество, так что

Сотрудничество

сотрудников осуществляется по программе корпоративной культуры, вознаграждения упаковка и команда

создание и развитие управления для основных сотрудников, в то время как периферийных сотрудников под рукой

длина.

На стратегии

HRM могут влиять решения, принимаемые по стратегии (характер бизнеса в настоящее время

и в будущем) и по структуре предприятия (способ, которым предприятие структурированное или

организовано для достижения поставленных целей).На предприятии с эффективной политикой управления персоналом и практики, решения по

HRM — это также стратегические решения, на которые влияют стратегия и структура, а также внешние факторы, такие как торговля

профсоюзов, ситуация на рынке труда и правовая система. На самом деле большинство фирм нет такой колодец

— продуманная последовательная модель HRM. Но мы рассматриваем и здесь эффективный HRM, а значит и модель

, где HRM-решения столь же стратегические, как и решения по типу бизнеса и структура.

На концептуальном уровне интерпретации HRM указывают на разные акценты, которые приводят к концентрации

по разному содержанию дисциплины. Различные различия или интерпретации указывают, что HRM «Can

может использоваться в ограниченном смысле, поэтому оставим его как ярлык только для этого подхода руководству труда, которое

рассматривает труд как ценный актив, а не как переменные затраты, и, соответственно, консультирует по инвестициям в

трудовых ресурсов посредством обучения и повышения квалификации и посредством разработанных мер привлечь и удержать

преданных сотрудников.В качестве альтернативы он иногда используется расширенным способом, поэтому что касается всего массива

недавних управленческих инициатив, включая меры по увеличению гибкости использование трудовых ресурсов

и другие меры, которые в большей степени направлены на отдельного сотрудника. Но другое различие может также

быть нарисованным. Это привлекает внимание к «жесткой» и «мягкой» версиям HRM. В «жесткий» подчеркивает

количественных, расчетных и бизнес-стратегических аспектов управления численностью персонала ресурс в качестве «рационального»

кстати как и любой другой экономический фактор.Напротив, «мягкая» версия отслеживает его корни в человеческих отношениях

школа; он подчеркивает общение, мотивацию и лидерство. Есть несколько способы, которыми HRM

изменил прежние взгляды и представления менеджмента персонала об управлении люди. Новый

Модель

HRM включает в себя множество элементов, жизненно важных для основной цели управления по достижению и поддержание

.Бизнес-план управления персоналом

— Резюме

OutReSources, Inc. будет консалтинговой компанией, специализирующейся на разработке и предоставлении учебных продуктов и услуг на рынках штата и регионов. Компания предлагает поставщикам медицинских услуг надежную и качественную альтернативу внутренним ресурсам для развития бизнеса, развития рынка, обучения и обеспечения качества.

OutReSources будет первоначально создана как компания DBA Greenstate под эгидой Flowstone, Inc., расположенный в районе Центрального округа Гринстейт, в самом центре населения и роста Гринстейт.

В штате OutReSources планирует работать с поставщиками медицинских услуг, адаптируя наши услуги к их потребностям. Одной из проблем OutReSources будет зарекомендовать себя как консалтинговая и обучающая компания real , позиционируемая как относительно безрисковая покупка.

Отраслевая конкуренция принимает несколько форм, наиболее важными из которых являются компании и агентства, которые предпочитают заниматься развитием бизнеса и обучением собственными силами, а не аутсорсингом.Существуют также государственные и независимые организации, предоставляющие ресурсы для обучения и развития. Многие из этих компаний носят универсальный характер и не ориентируются на нишевый рынок. Кроме того, им часто мешает несовершенная организационная структура, которая не обеспечивает самых опытных людей для проектов клиента. Преимущество OutReSources перед такими компаниями состоит в том, что он предоставляет консультации высокого уровня, помогая интегрировать практику с теорией и согласовывать с целями компаний-клиентов.

Цена

OutReSources будет оцениваться по верхней границе рыночной цены. Ценообразование будет соответствовать общему позиционированию OutReSources как компании, предоставляющей услуги высокого уровня. Продажи оцениваются как существенные и отличный остаток денежных средств в первый год.

Основатели компании — бывшие и действующие поставщики медицинских услуг, все они работают на рынках поставщиков услуг с оплатой за услуги, на которые мы нацелены. Они основывают OutReSources, чтобы формализовать уже предлагаемые ими консультационные услуги.OutReSources будет управляться рабочими партнерами в структуре, взятой в основном из Flowstone, Inc. Вначале мы предполагаем, что три партнера: Халли Лочарнольд и Сорен Абукир (из Flowstone Inc.) и Юрятин Гвадалквивир.

Фирма оценивает хорошую прибыль к первому году с соизмеримой чистой прибылью. Компания не ожидает возникновения проблем с денежным потоком.

1.1 Цели

OutReSources поставил несколько задач на первый год.

  1. Разработать и внедрить услугу обучения, ориентированную как на коммерческих, так и на некоммерческих поставщиков медицинских услуг, которые предоставляют платные услуги и которые должны соответствовать стандартам, установленным государственными и федеральными законами и / или частными ассоциациями.
  2. Повысить стандарты качества медицинской помощи, выходя за рамки «платы за услуги, которая называется Medicaid», путем разработки службы поддержки тех поставщиков медицинских услуг, которые все еще работают в этих рамках.
  3. Создайте компанию с низкими накладными расходами и ответственностью для оптимизации чистой прибыли.

1.2 Миссия

Наша миссия — повышать стандарты медицинских услуг путем улучшения навыков, способностей и повышения эффективности тех, кто предоставляет такие услуги. Мы хотим обучать и обучать тех, кто предоставляет медицинские услуги, расходы на которые возмещаются и регулируются государственными органами. Мы стремимся быть наставниками и инструкторами для тех, кто имеет образование, но не имеет опыта.

1.3 Ключ к успеху

Качество и надежность

Наем инструкторов по соответствующим дисциплинам, имеющих

  • Полномочия: образование, лицензии, сертификаты
  • Подтвержденный успешный послужной список
  • Единицы дополнительного образования

Сильная формальная методология

Разработка эффективных формализованных методологий обучения для всех служб

  • Политика и процедуры
  • Иерархия ролей в организационной структуре: квалификация и обязанности
  • Контроль конфиденциальности
  • Отчет об обратной связи: готовый продукт

Продвижение и маркетинг

  • Исходя из того, что мы знаем: наши первые предложения основаны на нашем опыте
  • Охват большой целевой аудитории: расширение наших предложений
  • Весенняя посадка с текущими полномочиями

Операции и ответственность

Поддержание низких накладных расходов и ответственности:

  • Максимизация возможностей и упрощение ролей
  • Оценка рынка и начало работы с целями «High End» (крупные поставщики, услуги с высокой оплатой за услуги)
  • Сильные инвестиции в качественное оборудование по сравнению с затратами за счет включения
    • Мобильность по сравнению с центром или комбинациями
    • Помещения и принадлежности
    • Готовая продукция (инструкции, проспекты, протоколы)
.

Post A Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *